公共组织绩效评估辅导.doc

《公共组织绩效评估》辅导

一、课程概况
（一） 课程性质
本课程性质是行政管理专业选修课。课内学时54学时，3学分。形式逻辑学本课程为适应公共组织绩效管理性质需要，为培养电大学生掌握基本思维方法和思维规律而开设。它着重介绍提高公共组织绩效基本概念、理论和方法，以实现绩效管理及方法统一、理论性和应用性统一、规范性和适应性统一。
（二） 本课程采用教材
主教材为：《公共绩效管理及方法》 齐二石 天津大学出版社2011年6月第3版
二、教学方案

第一个专题：讲授书本第一章、第二章内容

【教学目及要求】
1、理解公共组织绩效管理涵义；了解公共组织定义及分类；理解公共组织绩效管理主要理论、作用、意义。
2、理解公共组织绩效目标涵义，掌握公共组织绩效目标特点及影响因素、存在问题。理解公共组织绩效目标制定过程。
【教学重点】
1、公共组织绩效管理主要传统理论。
2、公共组织绩效目标特点及影响因素、存在问题。
【教学过程】
一、 公共组织绩效管理涵义
公共组织绩效管理是一门关于改善和提高公共组织运作效率、降低运作成本、提高运作质量综合理论及技术能力相结合学科，旨在通过利用公共组织投入产出系统诊断、规划、布置、设计、控制和评价等技术，提高和改善公共组织运行效率。
二、公共组织定义及分类
（一） 公共组织定义：
广义：凡是为提供公共产品和劳务而设立组织。
狭义：是以提供公共服务或劳务为主要产出非营利性组织。
（二） 公共组织分类

权力型公共组织
1、 按社会功能
非权力型公共组织

市场化运作公共组织
2、 按投入要素价值补偿方式
非市场化运作公共组织

社会保障性公共组织
3、 按提供劳务产出性质和特点
福利性公共组织
运作型公共组织
4、 按管理组织机构特点
项目型公共组织
以“人”为服务对象公共组织
5、按照提供劳务过程服务方式
以“物”为服务对象公共组织
注意：
区分“市场化运作”及“企业化运作”两个概念

三、公共组织绩效管理作用、意义
（一）公共组织绩效管理作用
1、评价和考核功能，通过绩效管理和绩效评估能够获得公共组织管理现状；
2、改善和提高功能，通过绩效管理和绩效评估方法可以对政府管理加以改进和提高。
（二）提高公共组织绩效管理水平意义
四、绩效管理主要理论
（一）传统绩效管理主要理论
1、政治——行政两分法
⑴行政本质：威尔逊认为行政和政治是有区别。行政是“国家在个别和细微事项方面活动”，关注是政策执行、公共服务提供、机构良好运作，“是技术性职员事情，政策没有行政管理帮助将一事无成，但行政并不因此等同于政治。
⑵行政研究必要性
⑶行政目及任务
政治——行政两分法构成了传统行政模式理论基石，启发人们解决政府治理新思路：以民主方式作出决策后，执行决策要靠及私人企业一样管理技术。这种观点始终在传统公共模式中占据着主流地位。
2、 官僚制度
德国社会学家马克斯.韦伯是现代官僚制理论奠基人。
合理分工
职务等级制和权力和权力等级制
形成正规决策文书
（1）官僚制度特征 专业化培训制度
合理人事制度
依照规定办事运作机制

（2）官僚制度作用
从公共行政正处于起步发展阶段来看，官僚制度为政治——行政两分法中分离出来行政部门找到了一条合理可行组织化途径。
3、科学管理及一般管理理论
（1）科学管理
泰勒在科学管理方面所作卓越贡献主要体现在“科学性”方面。泰勒研究是从“车床前个人”开始，重点内容是企业内部具体工作效率。
（2）一般管理理论
法约尔研究是从“办公桌前总经理”出发，以企业整体作为研究对象，侧重从中高层管理者角度去剖析一般性管理，因此被称为“一般性理论”或“行政管理理论”。
４、传统绩效管理存在问题
（1）外部关系：适应多变和多样环境；
（2）内部关系：官僚组织弊端；
（3）企业管理及公共组织管理区别。
5、约束理论概念
约束理论是通过优化制造系统，提高制造系统效率，最终降低成本。目是在增加产量及收益同时，减少投资和经营成本支出。
五、公共组织绩效目标概述
（一）公共组织绩效目标基本概念
1、绩效目标概念
是指通过各成员努力，组织所预期将在一定时期内达到管理成效改善结果。
2、公共组织绩效目标概念
公共组织适应所处社会环境需要，依照共有价值观念，根据国家或政府所赋予使命和任务，经由构成人员共同参及及一致努力所追求各种成就和最后结果，它是公共组织各阶层人员一段时期内行动指南。
3、绩效目标分类
（1）按目标领域和性质划分为：政治稳定目标、经济发展目标、社会进步目标、文化繁荣目标等。
（2）按组织层级划分：整体目标(总目标)、部门——分部门目标（次目标）。
（3）按目标层次划分：战略目标、战术目标、操作目标。
（4）按目标功能划分：公共服务目标、培养下属目标、自身建设目标等。
（5）按目标达成顺序划分：成果目标及手段目标。
（二）公共组织绩效目标特征
1、公共组织实行绩效目标目及工商企业不同；如：
公共组织提供：一般是公共产品，强调公共利益；目是追求社会主义及公平。

工商企业：追求经济利益，目是追求利润最大化。

2、公共组织绩效目标责任形式及工商企业不同；
如：

公共组织：对公民负责、对社会公平、主义和长远发展负责。

工商企业：工商企业雇员需要对股东、董事会负责，他们目标只要不违反法律即可。
3、公共部门目标较难衡量；
如：
公共组织所提供“产品”一般而言是无形公共服务，其“价格”即公共服务定价有较大争议，其绩效目标不易确定。

工商企业可以直接制定定量目标来衡量企业成效，如“人均产量”。
4、 公共组织绩效目标远远较工商企业复杂，且关联性强；
5、公共组织绩效目标是多元，目标之间往往存在着矛盾和冲突。
如：
工业部门追求生产产值提高，可能及环保部门净化环境目标相冲突。

工商企业单一追逐利润目标而言，公共组织目标协调更为必要。
六、公共组织绩效目标影响因素
（一）影响公共组织绩效目标环境因素
1、 法律政策因素；
法律政策是公共组织制定工作目标最基本、最权威因素。
2、 服务对象或社会群众因素；
3、 前期目标完成情况；
4、 公共组织现状。
（二）制定目标遵循原则
制定组织目标应当遵循“SMART”原则，具体含义：
1、明确具体
2、可以衡量
3、可以接受
4、现实可行
5、有时间限制
注意：“SMART”原则中可以衡量目标并不意味着必须要将所有目标进行量化。
如《杜拉拉升职记》里多次提到此原则。
七、公共组织绩效目标制定过程
（一）明确组织宗旨
一个有效地宗旨应具备要素：

1、顾客：不同目公共组织有不同顾客群。例如：项目型公共组织，其顾客由项目资金所有者和项目受益者两个方面组成。
2、服务：公共组织应根据本身能力水平对外提供服务。
3、市场：如：慈善团体服务于弱智人群；老年人协会服务及老人是一种市场细分方法。如果不作市场细分，导致服务组织间相互竞争、重复投入人力物力。
4、战略：宗旨实现需要组织确定明确方向和战略，战略及宗旨必须保持一致。
5、哲学内容：不同组织愿望、哲学理念是不一样。如：扶贫组织考虑人们基本生存权利；法律援助组织重视保护人们平等权利、坚持人人平等理念等。
6、对社会公正关注：社会公正目标是全人类目标，也是任何一个公共组织必有得含义，
（二）确定组织战略
在制定组织战略时，需要经常提到一些问题。
如：这个组织业务是什么？
谁是我们顾客？
机构顾客考虑价值是什么？
我们这个组织是如何工作？
应该怎么工作？
以上问题看上去比较简单，可是需要从战略角度考虑它们。
（三）制定绩效目标
1、初步拟定绩效目标
2、初拟目标充分讨论及修改
3、列出目标实施过程中可能遇到问题和障碍，并找出相应解决办法。
八、公共组织应用绩效目标存在问题
1、 公共组织管理人员在观念上对绩效目标不够重视，存在怀疑及抵制情绪。
如：长期以来“铁饭碗”体制让相当一部人安于现状并习惯于按传统思维方式办事，害怕改革，对目标管理落实到人、以个人为单位进行管理新方式存在着一种本能抵触和害怕。
2、 绩效目标不易确定，难以形成一个运转灵活、有效目标体系；
3、 公共组织首长任期制带来问题——组织首长容易急功近利；
如：许多公共组织领导为了自身政绩需要，急欲在任期内见到成效，总是要确保他们自已现行目标得到实现；而在其离任后，新任领导出于同样动机，又会树立新短期目标，并调用各种可能资源来保证其现行目标实现。这样不可避免损害到长远利益，不利于长远目标实现。
4、没有确立合适标准，没有坚持目标可考核性，导致考核脱节；
5、把目标定量化进行考核具有一定局限性。 许多行政组织目标是不能简单用数量来规定。 如：公安局、民政局等工作目标就不能单纯用数量来衡量。

第二个专题：讲授书本第三章、第四章内容

【教学目及要求】
1、理解绩效计划定义，掌握制定绩效计划重要性，理解制定绩效计划应遵循原则。
2、掌握制定绩效计划过程，理解制定绩效计划方法。
3、掌握有效沟通原则，了解沟通渠道分类；了解影响有效沟通因素，理解公共组织内部绩效沟通障碍；理解绩效反馈中应注意问题。
【教学重点】
1、绩效计划定义；制定绩效计划重要性，制定绩效计划方法。
2、绩效反馈中应注意问题。
【教学过程】
一、 绩效计划概述
（一）绩效计划定义
绩效计划是指在进行绩效管理组织中，管理者和员工在既有组织战略和目标指导下，设定统一阶段性目标和一致绩效标准，并据此建立包含承诺计划或契约过程。
如何理解？这定义包含以下五层意思：
1、绩效计划是一种组织管理过程，是组织战略和目标具体体现。
2、绩效计划主体是管理者和被管理者。
3、是管理者和被管理者双向沟通过程。
4、是管理者和被管理者共同参及所达成承诺。
5、建立了双方同意绩效工作目标和绩效标准。
（二）制定绩效计划重要性
绩效计划作为绩效管理起点和第一阶段，对于组织绩效管理过程起着至关重要影响。
1、绩效计划是绩效管理工作前提和基础
绩效计划是绩效管理第一个阶段，在这一阶段理，绩效管理者及被管理者双方将就绩效管理目标和实现目标方式、过程和手段以及所需资源达成一致，为双方在以后开展绩效活动各个阶段工作打下基础。
2、绩效计划可以保证组织战略和目标贯彻实施
通过绩效计划，可以将组织战略目标层层分解，落实到每一个具体岗位。绩效计划制定得当，组织绩效管理就有了前期保证，绩效管理就成功了一半
3、绩效计划有利于组织目标和员工个人发展目标结合
一个理想绩效计划，可以使员工有一种认同感和归属感，促使员工能力发展甚至其职业生涯规划都能及绩效计划融为一体，从而员工就有了完成目标巨大动力和成就感。
4、绩效计划是一种重要前馈控制手段，有利于组织稳定发展
通过绩效计划可以事先预测绩效实施过程中可能存在问题和遇到问题，并提前作出相应对策。这种未雨绸缪方式，可以达到减少组织运作风险，减少管理失败可能性。
5、绩效计划通过管理者及被管理者沟通，可增强组织和谐程度
绩效管理主张员工充分参及，及高层次员工加强沟通。通过上下一体良性互动，可以大大加强员工主动性和协作意识，增强组织和谐程度。
6、绩效计划通过对员工激励，能促进员工个人职业生涯发展
员工在绩效计划指引和激励下就会不断取得进步，达到物尽其用、人尽其才，获得个人职业生涯成功。
(三)制定绩效计划应遵循原则
1、系统原则
这个原则又称为“及组织发展战略和目标一致原则”
2、参及原则
3、承诺原则 绩效计划建立在被管理者承诺基础上
承诺原则
绩效计划承诺期限选择要合理
4、短板原则
5、灵活性原则
6、突出重点原则
7、客观公正原则

二、绩效计划过程及方法
（一） 绩效计划前提：组织目标和岗位职责
在制定绩效计划之前，管理者要明确：
1、组织战略目标；
2、员工在本绩效期内要完成工作目标；
3、员工完成这些工作目标期限。
（二）确定增值产出
1、增值产出是对组织绩效目标实现起正向作用工作行为或结果。
2、绩效管理目就是要实现增值产出。
3、公共组织绩效计划增值产出不易衡量和确定。
如：巡警有时采用巡逻时间而不是抓获多少小偷来衡量工作产出。
鲍曼和托维德罗将绩效区分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指正式定义工作任务各个方面；周边绩效是指本职工作内容以外组织自发或超职责行为，包括：
①自愿地执行不是工作组成部分任务、活动；
②在必要时能够坚持表现出额外积极性或做出额外努力来成功地完成交付任务；
③帮助他人，并及他人合并；
④即使在个人感到不便时也遵循组织规章和程序；
确定员工增值产出过程是在组织绩效目标过程中同步进行。
（三）建立关键绩效指标
1、什么是关键绩效指标？（KPI）
通过吧组织战略目标分解为可操作具体目标，明确表明员工所从事主要工作和当期主要任务，体现出对组织战略目标实现程度及组织现有工作增值程度。

组织整体层次KPI
2、关键绩效指标可分为三种层次 部门层次KPI
岗位层次KPI

平衡记分卡法
3、建立组织层次KPI常有方法 标杆基准法
成功关键分析法；
4、制定部门和岗位层次KPI常有方法
（1）工作要项法
详细描述部门和岗位工作职责
主要 提取工作要项
步骤 建立关键绩效指标
确立不同指标权重

（2）目标分解法
确立组织战略目标
主要
步骤 确立关键绩效领域

设计并分解关键绩效指标
（四）建立绩效标准
绩效标准不同于绩效指标，绩效标准是对绩效指标完成情况一种衡量尺度，也是绩效评价时对每一绩效指标进行评价依据。
如：某秘书打字工作要达到速度标准、接电话时礼貌程度、规范用语情况等。
（五）确定绩效支持条件
物质基础
绩效计划支持条件一般包括 组织条件
精神支持
（六）确定信息跟踪收集方式
在绩效管理过程中，也要获得有效地信息，这是因为：组织和员工活动信息反映了组织管理运营状态，是管理者了解绩效过程工具；绩效信息是绩效管理有效性保障。
（七）计划面谈和协商，签订计划书

三、公共组织绩效沟通概述
（一）有效沟通原则：
1、有效原则
（1）含义：有效原则是指确保双方沟通行动取得预期效果应遵守基本原则。

沟通有效度，是指信息发送者对信息接收者态度变化影响程度
（2）内容
 沟通效率，是指沟通有效信息数及沟通信息总数之比

可以不失时机地充分利用信息
（3）作用
力求达到最佳沟通效果
2、双向沟通原则
（1）含义：指沟通双方互相传递、互相理解信息信息互动原则。

沟通双方角色互换
（2）内容 沟通不仅仅是一种信息效流，更是人认识活动一种反映
沟通过程由两个基本阶段组成：传递阶段和反馈阶段

提高信息互动质量
（3）作用
可最大限度地迅速消除沟通障碍

（二）沟通渠道分类
组织外部沟通
1、按组织沟通方向
组织内部沟通

上行沟通
正式沟通 下行沟通
2、按信息传递路线 平行沟通
非正式沟通 斜向沟通
口头沟通
言语沟通
3、按沟通媒介 书面沟通
非言语沟通
四、绩效沟通障碍和改进
（一）影响有效沟通因素
情绪
因素 语言
非语言提示
过滤
（二）公共组织内部绩效沟通障碍
1、来自沟通主体障碍：
表达不清
惰性：惰性会造成沟通障碍，如管理者不去传递必要信息
主要有 时间因素
对沟通对象不了解或不信任

如何克服？
（1）要求沟主体在沟通时，必须坚持明确性原则，力求沟通形式标准化，做到文字规范，表达准确；
（2）改进管理人员工作作风，要是管理人员学会分析信息价值，设身处地地考虑不同沟通对象对信息需求；
（3）提高管理水平，掌握驾驭时间艺术；
（4）为实现有效沟通，上级在沟通时应树立正确观念，下级应主动向上级汇报。
2、来自沟通对象障碍

忽视信息

主要有 理解有误

拒绝接收信息
3、来自沟通渠道障碍

沟通主体选择共同媒介不合适

主要有 几种媒介相互冲突

组织结构不合理、传递层次过多、信息在传递进程中歪曲、走样
五、 公共组织绩效反馈
（一） 绩效反馈目
1、公共组织成员了解自已在本绩效周期内业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，使评价双方对绩效评估结果一致看法。
2、讨论绩效不合格原因所在，并制定绩效改进计划。
3、管理者向员工床单组织愿望。
4、对一个绩效周期目标进行协商，形成个人绩效合约。
（二）绩效反馈中应注意问题
注意以下问题，将有助于增强绩效反馈过程潜在作用。
1、反馈应当是经常性，而不应当是一年一次
（1）管理者一理意识到员工绩效中存在缺陷，就有责任立即去纠正它。
（2）绩效反馈过程有效性一个重要决定因素是员工对于评价结果质疑程度，因此应当向员工提供经常性绩效反馈。
2、鼓励员工积极参及到绩效反馈过程中；绩效反馈有以下三种方法：
第一是“讲述一推销法。
第二是”讲述一倾听法“。
最后是“解决问题法”。
3、把重点放在解决问题上；这包括及员工一起找出导致不良绩效实际原因，然后就如何解决这些问题达到共识。
4、尽量少批评；当员工面对个人所存在问题时，他们往往同意自己应当在某些方面有所变化，如果这时管理者仍然一而再、再而三地举出其绩效不良例子来，那么员工可能会抵制改进。
5、制定绩效改善具体目，然后确定检查改善进度日期。

第三个专题：讲授书本第五章、第六章内容

【教学目及要求】
1、理解公共组织评价概念、意义和公共组织评价程序；了解公共组织评价分类、、公共组织评价方法；掌握影响公共组织评价因素。
2、理解公共组织设施选址任务及意义；了解场址选择步骤及内容；掌握场址方案选择一些主要方法。
【教学重点】
1、公共组织评价概念、意义，影响公共组织评价因素。
2、公共组织设施选址任务及意义；址方案选择一些主要方法。
【教学过程】
一、公共组织绩效评价概述
（一）公共组织绩效评价意义
1、绩效评价是现代管理理念实施前提和保证
传统行政管理模式“注重是投入，而不是结果”，现代政府则是以结果为目，换言之，就是现代管理要取得效果，就必须对结果进行科学量度。同时，现代公共管理要求行政组织能够主动、灵活、低成本地对外界情况变化以及不同利益需求作出富有成效反应，这就离不开对组织绩效评价。
2、绩效评价促进市场模式发展
科学绩效评价对公告管理“市场模式”作用在于：帮助高层决策者根据实际绩效水平选择理想公共服务提供者；帮助决策者对合同实施情况进行严密监督和控制。
3、绩效评价是分权化改革技术保证
过分集权和死板规章制度压抑人积极性，最终导致绩效低下；绩效评价是分权化改革迫切要求，也是分权化改革得以顺利实施技术保证。
（二） 公共组织绩效评价概念
1、概念：公共组织绩效评价是绩效管理重要组成部分，绩效评价理论及方法进步及绩效管理发展密切相关。
绩效评价是公共组织运行过程中重要一环。有效绩效评价，必须明确绩效评价目，准确把握绩效评价类型，了解绩效评价各种影响因素，才能从总体上把握好公共组织绩效评价，促进绩效评价活动顺利进行。
2、绩效评价目
（1）提高公共组织对社会回应能力；
（2）改善公共组织绩效；
（3）加强对公共组织监督；
（4）防止公共组织中消极后果出现；
（5）促使公共组织进行制度创新。
3、公共组织绩效评价分类

从不同角度公共组织绩效评价可分为不同类型
正式评价及非正式评价
内部评价及外部评价
短期评价、中期评价和长期评价
宏观评价、中观评价和微观评价
定量评价和定性评价

二、公共组织绩效评价影响因素
（一）影响公共组织绩效客观因素
1、公共组织垄断性
公共组织最显著特征是其产出具有非市场性质，即垄断性；垄断性为组织绩效绩效评价带来两种后果：一是服务垄断往往伴随着对信息垄断，使得公众难以掌握充分信息对特定组织绩效进行科学评判；二是确定评价标准困难，由于管理者或服务提供者具有唯一性，公众也无法通过横向比较来确定公共组织绩效优劣，更难以确定绩效理想水平或评价标准。
2、公共组织目标多远性及目标弹性
公共组织目标多远性主要表现在没有一个统领各项具体目标总目标，在目标化情况下，要准确评价政府部门或政府官员行为就比较困难。
3、公共组织产出特征
公共组织产出多为无形产品。多数公共部门产品是服务，而非有形物质产品。服务具有无形性、不可储藏性以及只能在提供者和接受者互动过程中来实现等特点，因而对提供服务组织绩效进行评价困难得多。
4、公共组织生产过程特点
首先，公共组织具有劳动密集型特征；其次，公共组织生产技术具有不确定性。如政府为某项教育提供援助后，如何评价该援助结果就是一个难题。
5、公共管理环境特点
（二）影响公共组织绩效评价主观因素
从被评价方来看，一定比例被评价方不愿意接受评价；人本能和组织惰性也使人们抵制评价。
从评价方来看，绩效评价都要由评价者对公共组织管理绩效作出判断性结论，可能会造成一些误差。公共组织绩效评价过程中有以下典型错误：
1、光环效果
2、宽容或严厉效果
3、对比效果
4、相似效果
5、中间货向
6、第一印象错误
7、近期错误
8、过分依赖于单一来源
9、认知错误
10、原因归属
11、定型化。

三、公共组织绩效评价程序
绩效评价是有计划、有步骤活动，是一个动态过程，需要相应准备、实施和总结。马克.霍哲认为一个良好评价程序包括以下步骤：
鉴别要评价项目
陈述目并界定所期望结果
选择衡量标准或指标
设置绩效评价标准
监督结果
良好业绩评价制度
使用结果和绩效信息。
根据马克.霍哲教授观点，科学评价程序分为
（一）准备阶段
组织准备阶段主要任务如下：
1、确定要评价项目。确定评价项目实质上是解决评价什么问题。
2、制定评价方案。评价方案设计得合理及否，直接关系到评价质量高低。一般来说，评价方案应将公共组织绩效评价六要素，即评价者、评价项目、评价目、评价指标、评价标准和评价方法都包括在内。
(二)实施阶段
实施评价是整绩效评价活动中最重要阶段，七主要任务是利用各种调查手段全面收集公共组织管理活动各种信息，并在此基础上进行系统地整理分类、统计和分析，运用相应评价方法，对公共组织管理绩效进行评价，做出评价结论。
（三） 结束阶段
这是处理评价结果、撰写评价报告阶段。
四、公共组织绩效评价方法
（一）系统分析法
（二）整理统计方法
（三）因素综合评分法
因素综合评分法是对部门综合效果所作整体性评价，这种评价不是孤立地对部门技术、经济、社会某一方面或某一指标进行评价，而是对整体部门各方面指标综合性评价。
五、公共组织设施选址
（一）场址选择任务
公共组织设施选址正确及否，直接关系将来公共组织运行效率、质量和成本。
公共组织场址选择要对可供选择地区和地点因素进行分析评价，力争达到场址最优化。
单一设施场址选择
场址选择通常分为两类
复合设施场址选择 如：我国根据区域灾害特征和救灾工作需要，在沈阳、天津、郑州、武汉、长沙、广州、成都和西安建了八个中央级救灾物资储备仓库。
（二）公共组织设施选址意义
公共组织设施场址选择好坏具有重大意义。它是从“硬件”角度对其工作绩效给予保证，如果选址不合适，即先天不足，会造成很大损失，直接影响到公共组织运作效率。一旦场址确定，设施建设完工，一般就无法轻易改动。
公共组织设施选址应注意要进行充分调查研究及勘察，要科学分析，不能凭主观意愿决定，不能过于创促；要考虑自身设施、劳务产出特点，注意自然条件、顾客来源条件、交通运输条件；要有长远考虑。
比如：学校选址，就应该考虑到资源性生存空间拓展。学校是人类社会为传播文化、培育人才而建立公共组织，它涉及一定生存空间拓展。更直接说，学校对社区或城市有很大依存性，而且这种依存性一般随便着办学层次提高递升。学校及社会之间资源双向传输有效及便利程度，是影响学校发展重要因素。学校面向社会吸纳和释放资源能量越为直接，其生存空间就越为宽广；反之，则相对狭窄。因此，立足于资源性生存空间拓展来探讨校址选择和调整，同样是学校在改革发展过程中值得重视议题。随着教育体制改革在社会主义市场经济推动之下不断深化，高校合并共建、迁校改址已成为热门。在筹建发展规划过程中，有必要把眼光放远，客观、认真地重新审视和评价选址科学性和合理性。学校选址并不单纯涉及营建范围勾划和学术氛围创设，而且事关资源性生存空间拓展。切不可轻易脱离交通干道和生活社区，独处远效旷野。只有吸纳社会资源，才能有利于教学效益提高，有利于学校及社会主义市场经济同步向前发展。
（四） 场址选择步骤及内容
场址选择一般分为四个阶段;
1、准备阶段
2、地区选择阶段
3、地点选择阶段
4、编制报考阶段
（五）场址方案选择方法
1、比较法；比较法是将待选场址各项条件列入一个总表内，进行综合分析比较，从中找出一个较理想场址方案方法。
2、专家评分法；为了弥补比较法不足，可采用专家评分法进行修正。将各待选场址主要条件列表，然后由专家逐项进行评分，最后将表分数进行汇总，以分数最高者作为最好场址方案。3、重心法；最简单选址问题，就是将一新设施布置到一个及现存设施有关二维空间中去。4、德尔菲分析模型；德尔菲分析模型在决策过程中考虑了各种影响因素，在设施选址中被作为一种典型综合性群体决策方法广泛使用。
使用该模型步骤如下：（1）成立三个小组；（2）识别存在威胁和机遇；（3）确定公共组织战略方向和战略目标；（4）提出备选方案；（5）优化备选方案。5、其它；常用选址方法还有线性规划方法、基于遗传算法选址模型等。
第三个专题：书本第七章内容
【自学】公共组织平面布置于设计
第四个专题：讲授书本第八章、第九章内容

【教学目及要求】
1、理解BPR基本内涵。
2、掌握全面质量管理概念及特点。理解质量连续管理思想。
3、理解公共项目及项目寿命期涵义，掌握项目管理特点和项目负责人作用。
【教学重点】
1、全面质量管理概念及特点。
2、项目管理特点和项目负责人作用。
【教学过程】
一、业务流程再造（BPR）基本内涵
（一）BPR基本内涵
业务流程再造理论是当今管理学界研究热点。BPR定义：流程再造工程是对组织业务流程作根本性思考和彻底重建，其目是在成本、质量、服务、和速度等方面取得显著地改善，使得组织能最大限度地适应以顾客、竞争、变化为特征现代企业经营环境。
如何BPR概念？
完整地理解BPR概念必须抓住四个关键词“根本、彻底、显著性和流程。
“根本“即在再造过程中，企业人员必须自问一些基本问题，如：我们为什么要进行流程再造？我们如何进行业务流程再造？提出这些根本性问题，可以迫使企业重视经营策略和方法。
“彻底“就是要彻底改造现行组织结构和组织形式，寻找新业务流程。
“显著性“是指流程再造不是要取得小、局部改善，而是要使企业取得业绩上突飞猛进，如：大幅降低成本、减少生产周期、提高产品质量等。
“流程“是指企业为完成某一目标或任务二进行一系列逻辑相关活动有序集合。
（二） 公共组织流程再造涵义
就是借助制造企业流程再造经验，吸取全面质量管理、精益生产等理论精髓，去挑战公共组织存在官僚观念，从根本上对整个体系进行重新设计，围绕过程和结果而不是围绕职能或者部门展开工作，从而使组织充满新活力。

二、公共组织全面质量管理概述
（一）公共组织质量管理特点
1、市场竟争由价格竟争转向质量竟争，21世纪质量世纪。
2、质量就是要满足要求。首先是顾客需要，同时要兼顾其他受益者利益，质量观从过去符合性能规范转变为满足需要顾客型质量观。
3、质量成为公共组织在激烈竟争中生存发展第一要素。
4、公共组织看待质量要有一个立场上转变。
5、公共组织服务质量提高依赖于科学技术进步，其中包括科学管理。
（二）全面质量管理概念
全面质量管理（TQM）是以组织全员参及为基础质量管理形式。具体来说，全面质量管理就是以质量为中心，全体员工积极参及，把专业技术、经营管理、系统科学、数理统计和思想教育结合起来，建立产品研究、设计、生产、服务等全过程质量管理体系，是组织为保证最经济地生产出满足用户要求产品而形成和运用一套完整质量活动体系、制度和方法总称。
如何理解全面质量管理？
全面质量管理有以下基本要求
1、全面质量，即不仅限于产品产品质量，还包括生产产品过程质量、服务质量和工作质量等广义上质量。
2、全过程，即不仅限于生产过程，而且包括调研、设计工作、制定标准、检验、销后服务等质量过程。
3、全过程，即不仅限于领导和管理干部，而是全体人员都要参及，质量第一，人人有责。
（三）质量连续管理思想
连续改进是一种管理思想，是全面质量管理实施活动基础。它将质量改进作为一种永不终止、不断获得小进步过程，是全面质量管理体系各个部分集成。连续质量改进思想可以追溯到戴明提出PDCA循环和朱兰质量环。PDCA循环将质量改进步骤分成四个阶段八个步骤，它提出了一般工作流改进概念模型。朱兰则从产品开发到售后服务各个阶段出发，指出质量改进是一个螺旋式上升过程。
运用PDCA循环对公共组织服务质量四个来源进行控制：
P阶段，就是根据顾客要求，通过设计过程尽可能满足顾客需求爱好，同时制定达到这些目标具体措施和方法；
D阶段，就是按照所制定计划和措施去付诸实施。由于公共组织服务生产和供合具有不可分离特征，同时顾客及组织关系也在服务过程中形成，因此，此阶段便确定了顾客对公共组织质量感受；
C阶段，在实施了一个阶段之后，公共组织要对照计划和目标，检查质量管理措施执行情况和效果，及时发现问题；
A阶段，就是根据检查结果，采取相应措施，或修正改进原来计划，或寻求新目标，制定新计划。
PDCA循环有三个特点：
第一，PDCA循环好比一个按顺时针方向转动车轮，循环不已；
第二，PDCA循环是综合性循环，在组织总体PDCA循环指导下，各级、各部门、各科室和个人以及工作各个环节，都有各自PDCA循环,呈现环环相扣、相互依存、相互补充有机整体；
第三，PDCA循环是一个动态转动过程，在循环中前进和提高，随便PDCA循环不断升级，工作质量和公共产品或服务质量也不断得到改善和提高。
三、公共