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自考人力资源管理最终复习版
1、 wwww什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量两个方面
人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面

2、 什么是人力资源管理。如何理解人力资源管理？
答： 人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分
宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程
微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府不么和其他公共部门等各种类型的组织。

3、 1人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？
答：功能、获取、整合、保持、开发、控制及调整
目标：第一、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的
第二、通过人及人、事于事、人及事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的
第三、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

4、现代人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？每个阶段的特点是什么？
答：初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
人事管理阶段：以工作为中心
这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。次时的人力资源管理主要以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。
人力资源管理阶段：人及工作的相互适应
这一时期，人力资源管理作为一种理论体系，对传统的认识管理进行了改造和提升，及传统的人事管理有质的不同。传统的人事管理和大机器生产方式相适应，它基本上是以管理及其的理念和方法来管理人的，而这一时期，人力资源管理更多地转变为人及工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。
战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
把人力资源管理及公司的总体经营战略联系在一起，是20世纪后期企业人力资源管理的重要发展。这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识：在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源

5、 什么是人力资源战略，如何理解人力资源战略和企业战略的关系？
答：人力资源战略是指组织中一切及人有关问题的方向性的谋划，它是一合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合
A、 整体性 b、双向型 c、独立型

6、现代人力资源管理的发展趋势是什么，人力资源管理面临的挑战主要表现在哪些方
答：发展趋势：第一、人力资源管理全面参及组织的战略管理过程
第二、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁
第三、直线管理部门承担人力资源管理的职责
第四、政府部门及企业的人力资源管理方式渐趋一致
挑战：
第一、经济全球化的冲击
第二、多元文化的融合及冲突
第三、信息技术的全面渗透
第四、人才的激烈争夺

7、人力资源管理者应该具备哪些能力？
第一、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策
第二、专业技术知识及能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新的技术和方法
第三、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
第四，综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起

8、什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？
答：工作分析是运用科学方法收集及工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书
内容：第一、工作分析是一个过程。通过选用合适的方法，全面收集及工作相关的信息。
第二、这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等绵绵内容，二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。
第三、工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。

9、工作分析的方法主要有哪些？请简要评价各种方法的优缺点
答：观察法
观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。在实际应用中，一般应用于标准化、周期短并且以体力活动为主的工作。通过这种方法观者可以很容易地获知员工在一项具体操作中的表现，并且对所有细节作出详细的记录。
不足之处，它不实用于以智力活动为主的工作；不适用于周期长非标准化的工作；不适用于各种户外工作；也不适用于高、中级管理人员的工作，等等，这些工作的过程和结果都是不易被观察到的。
访谈法
优点：在于对生理特征的分析非常有效，可以相对容易地直接从员工案例获得较为详细的信息、可以及任职者进行双向交流，对任职者的了解较为深入，用以判断提供信息的可信程度。访谈法还可以发现新的、未预料到的重要工作信息
缺点：员工在回答问题时所有可能会扭曲信息，这可能是被访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者主观判断工作分析结果的运用，于是有意制造了某种被歪曲的信息，需要在实践中注意避免这个问题。此外，访谈法耗时较多，成本较高。最后访谈法对分析人员的要求较高，需要有一定经验和能力的人才能担当，分析人员素质的高低对访谈结果将产生重大影响。
问卷法
优点：在于可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化、适合用于计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查
不足：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息
写实法
参及法

10、简要描述职位说明书包含的内容？
一、职位基本信息
二、职位设置目的
三、在组织中的位置
四、工作职责
五、衡量指标
六、工作环境及条件
七、任职资格标准

11、工作设计有哪些主要方法？各有什么优缺点
答：工作轮换
优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供了一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。当然，它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变幻莫测的竞争环境中的企业来说，都是至关重要的。
不足：首先，工作轮换会使培训费用上升。因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。
其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。
工作扩大化
优点：提高了产品质量，降低了劳务成本，工人满意度提高，生产管理变得更有灵活性。
不足：工作扩大化的实施效果并不尽如人意。尽管工作扩大化在克服专业化过强、工作多样性不足方面效果显著，但在激发员工工作积极性和培养挑战意识方面却没有太大意义。
工作丰富化
优点：提高了对员工的激励水平和员工离职率和缺勤率产生积极的影响。况且企业培训费用的支出本身就是对提高人力资源素质的一项必不缺少的投资
不足：工作丰富化意味着培训费用的增加、工资报酬的上升以及工作设施的完善或扩充

12、什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？
答：人力资源规划从广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源远需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”
人力资源规划从狭义上讲，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
内容：一、岗位职务规划
二、人员配置规划
三、人员补充规划
四、教育培训规划
五、薪酬激励规划
六、职业生涯规划

13、人力资源规划有什么重要作用？
答：一、人力资源规划是组织战略规划的核心部分
二、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件
三、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
四、人力资源规划有助于控制人工成本
五、人力资源规划有助于调动员工的积极性

14、人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？
答：一、人力资源的分析阶段
A、对组织的内外部环境进行分析
B、分析组织现有人力资源状况
二、人力资源规划的制定阶段
A、预测人力资源需求
B、预测人力资源供给
C、制定人力资源供求平衡政策
D、制定人力资源的各项规划
三、 人力资源评估阶段

15、常用的人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用什么情况？
答：一、德尔菲法
德尔菲发是由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家预测法，是一种定性预测技术。此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
应用原则
德尔菲法能够有效地避免不同专家受到他人的干扰，另外，它不需要专家面对面地坐在一起，这样就可以使不同地方的专家参及到同一个决策项目中。这种技术广泛地运用鱼人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的饿人力资源预测方法很难准确预计未来技术人员的需求。相关领域的技术人员状况做出预测。
二、经验判断法
这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测
三、趋势分析法
趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求
四、比率分析法
是根据某种可变指标及所需人数之间的比例关系进行预测的方法。
五、散点分析法
即把组织经济活动中的某种变量及人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量
六、回归预测法
是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化
七、计算机预测法
这是一种利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法

16、人力资源信息系统包括哪些主要内容？人力资源信息系统有哪些重要作用？
内容：一、分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架
二、组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素
三、组织内部现有的人力资源信息
作用：一、为组织战略制定提供人力资源数据
二、为人事决策提供信息支持
三、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
四、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持

17、建立弹性人力资源规划的意义何在？
答：未来组织将面临的经营环境将是如下一幅场景：市场变化更加迅速而激烈，产品的生命循环周期越来越短，消费者偏好日趋多元化。组织因之而进入白炽化竞争阶段。在整个竞争过程中，自主知识产权、人力资源管理、市场营销能力、创新够成了组织的核心竞争能力，优秀的人力资源绝对是这场战争中制胜的关键。这就对组织的人力资源员管理，尤其是基础性的、计划性的中长期人力资源规划提出了更高的挑战。

18、简述人员招募、甄选的概念？
答：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程

19、为什么要制定招募决策
答：使企业保持良好性循环的重要工作；它还使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。

20、人员甄选的意义是什么？
答：A对候选人进行科学的甄选对于企业和社会来说意义重大，如同高质量的产品必须有高质量的原材料一样，企业的生存和发展也必须由高质量的人力资源
B、员工甄选是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作
C、在小型企业中，科学的人员甄选是保证企业经营状况良好的关键所在。
D、人员及工作相适应，将带来较高的工作满意度和企业责任感，减少旷工和低流动率，从而获得一系列的其他优势

21、为什么说组建一支称职的招募团队是十分重要的？
答：一、员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。
二、招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工
三、招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择及工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效
四、表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力
五、广阔的知识面和专业技术能力
六、招募人员其他方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员

22、进行一场成功的面试 必须做好哪些方面的工作？
答：一、阅读工作规范和职位说明书
二、评价求职申请表
三、设计面试提纲
四、拟定面试评价表
五、面试过程控制
六、面试结果的处理
七、常见的面试错误

23、常用的招募渠道有哪些？如何确定合适的招募渠道？
答：一、外部招募
A、招聘广告
招募广告是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法
B、人才交流会
企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可说短招募周期，并可以在信息公开、竞争公平的调教下，公开考核，择优录用
C、校园招募
校园招募是企业获得潜在管理人员及专业技术雇员的一种重要途径，许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业通过到大学中直接招募雇佣来的。
D、职业介绍机构
职业介绍机构的作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，特别是在企业没有设立人力资源部门或者需要立即填补空缺职位时，可以借助职业介绍机构应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。
E、雇员推荐和申请人自荐
一些公司开展雇员推荐活动，鼓励现有的雇员向企业介绍新的工作候选人。
F、猎头公司
二、内部招募
企业具有足够的人员储备以及员工开发及培训制度
企业文化鼓励员工个人的不断上进系统和完善的人员晋升和提拔制度

24、人员录用时，应该注意哪些问题？
答：一、背景调查
背景调查所需要的大部分信息都是公开的记录，可以提供给任何人，但是明智的做法是请一位专家，他可以帮助企业迅速、全面、专业而又合法地完成这项调查工作
二、体检
体检这一环节的执行相对比较简单，通常企业会指定一个信誉较好或长期往来的医疗机构，要求应聘者在一定时间内进行体检。也有一些大型的企业让自己内部的医疗部门对应聘者进行体检。在这一环节中，要注意不同职位对健康的要求有所不同。对于一些健康状况有特殊要求的职位，必须要对应聘者进行严格的体检，以避免不必要的麻烦。
三、做出录用决策
A、重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力
B、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机
C、不用超过任职资格条件过高的人
D、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就
E、尽量减少作出录用决策的人，以避免难以协调不同意见
F、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验
四、通知应聘者
A、有一些人力资源工作者仅仅重视经合格的应聘者发录用通知，而忽视了及时向未被录用的求职者辞谢，这样就会有损失企业在应聘者心目中的形象。
B、对于那些企业看重的优秀应聘者，人力资源部甚至最高领导层应该主动打电话询问，并表明积极争取的态度。如果待聘者提出更高的条件，要考虑是否能做一些让步，如果企业被许多待聘者拒绝，一定要查清原因，从中也许可以获得一些有价值的信息
五、 签订使用合同或聘用合同

25、人员测评方法有哪些方面的功能？
答：功能：a、甄别和评定功能
B、诊断和反馈功能
C、预测功能
作用：a、配置人才资源
B、推动人才发展
C、调解人才市场

26、什么是效度和信度？他们有什么不同
答：信度
是评价一项测验可靠及否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。
效度
效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。

27、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？
A、选拔型测评
B、配置性测评
C、开发性测评
D、诊断性测评
E、鉴定性测评

28、有哪些人员测评工具属于基本模拟的测试？它们分别是怎样进行的？
答：一、公文处理
在日常的管理工作中，管理者需要处理大量的公文，即高效地处理各种便函、备忘录、电话记录、报告和上级指示等。
二、无领导小组讨论
无领导小组讨论是安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导
三、角色扮演
即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法
四、管理者游戏
由被试者组成小组，按小组分排任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。

29、什么是管理评价中心？
答：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测试、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。
评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。

30、请为某公司招聘人力资源部主管的面试设计一份结构化面试提纲
答：面试工作经验不是很丰富的 刚毕业不久的学生 可以提出以下问题：
一、请谈谈你现在工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度
二、你为何来本公司工作？
三、你大学毕业后的第一个职业是什么？
四、你在大学学什么专业或接受过那种特殊培训?
五、你怎么消磨闲暇时间？
六、你认为成功和失败有什么区别？
七、你所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反规章制度你怎么办？
八、你认为自己的长处在哪里

31、什么是绩效考核？什么是绩效管理？他们有什么区别?
答：绩效考核又叫绩效评估，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出及组织目标相一致的过程。
区别：在传统的绩效考核中，员工是被动的，不了解工作要求，不清楚绩效的衡量标准，也没有机会了解自己的工作成果，更没有任何人同其沟通关于其完成一项工作任务的期望。这就让被考核者感到工作成绩好坏完全不是自己所能控制的，考核的标准捉摸不定，不知道自己该怎么做、做到何种程度才算好，不确定因素太多，而考核成绩有是直接跟奖惩挂钩的，这就给很多员工带来了沉重的心理压力，考核被当作是“秋后算账”，不容易被员工接纳。而绩效管理是以人为本的，它让员工充分参及组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时实现员工个人价值和制定职业生涯计划。它可以解决以往管理中的多元目标问题，使员工及团队、组织目标一致，拧成一股绳，劲往一处使，最终达到组织和员工“双赢”的局面。

32、绩效考核的目的、功能、原则是什么？
答：目的：a、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据：
B、组织对员工的绩效考评的反馈
C、对及员工和团队对组织的贡献进行评估
D、对员工的薪酬决策提供依据
E、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
F、了解员工和团队的培训和教育的需要
G、对培训员工和员工职业生涯规划效果的评估
H、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
功能：a、管理方面的功能
B、员工反战发个面的功能
原则：a、“三公”原则
B、有效沟通原则
C、全员参及的原则
D、上级考核及统计考核并行的原则

33、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？
答：一、确定工作要项
二、确定绩效标准
三、绩效辅导
四、考核实施
五、绩效反馈
六、结果应用

34、绩效考核主要有哪几种方法？请至少说出四种以上考核方法的优缺点？
A、图标评定法是考核绩效中最简单也是最常用的工具。
优点：操作起来比较简单
缺点：等级之间的区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依赖性太大，主管色彩较重。
B、交替排序法
C、配对比较法可使排序法更为有效。
它只适合于人数不多的组织，否则将是一件非常繁琐的工作
D、强制分布法
E、关键事件法
优点：1、它为管理人员向下属员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据
2、由于这些关键事件记录是在一个相当长的时间段里积累起来的，而不仅仅是针对员工最近一段时间的表现，所以比较具有说服力。
3、一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的
缺点：对员工惊醒比较或在作出及之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处
F、行为锚定等级评价法
这是一种基于关键事件法的量化的评定方法，它将关于绩效的特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化，从而将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合了起来。

35、绩效面谈主要有哪几个类型？如何进行有效的绩效面谈
答：类型：A、以指定开发计划为目的的绩效面谈
B、以维持现有绩效为目的的绩效面谈
C、以绩效改善计划为目的的绩效面谈
如何进行:
A、让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据
B、给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助
C、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动
进行绩效面谈注意事项
A、真诚简历和维护信任关系
B、谈话要直接而具体
C、双向沟通，多问少讲
D、提出意见性建议

36、什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？
答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验及创造。
内容：A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、福利

作用：A、补偿劳动消耗
B、吸引和留住人才
C、保持员工良好的工作情绪
D、合理配置人力资本

37、进行工作评价的方法主要有哪些？请详细描述这些方法的实施要点
答：A、工作重要性排序法
工作重要性排序法的一个主要缺点是，它不能对每个哦那工作的价值提供精确的计量工作重要性排序法的另一个不足是最后的排序结果仅仅解释工作的相对重要性，而没能显示出不同工作之间的这种重要性的差异。工作重要性排序法的最后一个局限性表现在，它仅仅适用于工作岗位较少的组织，最好不要超过15哥，然而正式它的简单性，使它成为小型组织理想的选择。
B、工作分类法
这种方法过于简单，远不如要素计点法和要素比较法那样精确
C、要素计点法
D、要素比较法
采取这种方法进行工作评价，为了提高整个过程的客观公平性，通常会选出一个评价委员会对不同关键工作的标准进行排序将货币化薪酬分派给每个关键工作的薪酬要素等。虽然这种方法看似比较科学，其实它是应用最不普遍的一种，因为它的操作过程过及复杂，给管理工作增谈了额外的成本和负担

38、设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？
A、薪酬调查
在调查之前要先考虑的问题
1、调查何种劳动力市场
2、调查的是那些组织
3、调查的是那些工作
4、调查几次
薪资调查的目的
1、对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资
2、将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平
3、为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息
B、确定每个职位的相对价值
1、工作评价的方法和技术
2、工作评价的主要步骤和注意事项
C、将类似职位归入同一工资等级
1、组织规模越大，等级越多
2、每一工作群所含的工作种类越多，范围越广，所需等级就越少
D、确定每一工资级别表示的工资水平-工资曲线
E、确定薪酬浮动幅度
F、设计等级重叠
G、管理薪酬体系

39、常见的薪酬模式有哪几种？分别有什么优缺点？
答：一、职位工资制
优点
A、和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强
B、职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。结合中国组织，包括事业改制单位的实际情况，目前还有很大一部分单位需要尽快转为以职位为主的工资制度，不能再延续传统的、没有激励作用的薪酬制度
缺点
A、如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
B、组织中人才的作用增大，不同的人会使之为表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源
二、技能工资制
优点
A、员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；
B、不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以再专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才
缺点
A、界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；
B、对已达技能顶端的人才如何进一步的激励也是其弱点之一
三、绩效工资制
绩效工资制在确定薪酬时，主要是依据绩效结果。绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同事也能实现职位设置的真正目的，因此，它可以引导员工行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，因此，它可以引导员工行为及组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活性、激励性。
缺点
A、对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定
B、绩效及能力和态度并不完全相等。
C、绩效产生的原因是多方面的，有时及个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素
D、很多常规工作、基础工作并不直接及绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。
E、导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。
四、计时工资制
优点
A、直接以劳动时间计量报酬，方法简单
B、考核和计量容易实行，具有适应性和及时性
缺点
不能直接反应劳动强度和劳动效果
五、计件工资制
A、将劳动报酬及劳动成果最直接的联系在一起，使不同劳动者以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反映
B、计件工资的计算及分配的实现都有详细、明确的规定，在工资分配上有很高的透明度，使得员工对自己付出的劳动和能够获得的报酬心中有数
C、工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率
缺点
A、劳动者很多劳动成果无法很直接地体现在产品或者销售额上
B、员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标
C、在单位出于盈亏分界点或者利润为负值的时候，产品生产多就出现越大的亏损、计件工资就难以为继
D、容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确以及繁重程度等不同方面的要求
E、由于单位的经济效益下降，造成计件单价下降，从而直接影响工人生产积极性，甚至使得生产陷入恶性循环等。

40、比较收益分享计划和利润分享计划的异同？
答：收益分享计划 鼓励多数或全体员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以使额外的产出
利润分享计划 是以阻止利润作为调节员工薪酬的杠杆，也就是在组织利润的基础上为员工支付一定数量的即期或延期薪酬的计划活动。
收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬：使用某一群体或工厂的绩效衡量因素
利润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金；使用组织层面上的绩效衡量因素。

41、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？
答：A、职业技能
第一、基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得
第二、基本知识和技能，是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，则是在特定企业和特定岗位上才能用得着的知识和技能
B、职业品质
在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有能力做好工作。
C、培训内容的针对性
一个完整的培训方案的设计应是上至领导者，下至一线员工的全面培训。

42、如何进行培训需求分析？
答：培训不能盲目、随意进行，必须建立在科学的培训需求分析的基础上。培训需求分析可以再三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次
培训需求分析的集中方法：
A、任务分析
B、绩效分析
C、前瞻性培训需求分析

43、培训计划都包括哪些内容？
答：A、培训对象
B、培训目标
C、培训时间
D、培训实施机构
E、培训方法、课程和教材
F、培训设施

44、在培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？
答：A、培训课的效益和回报
B、培训对象的特点
C、培训课程的岗位相关性
D、最新科学技术手段的发挥

45、怎样运用案例分析法进行培训？
答：案例分析是一种调动学员广泛参及，变单项信息传递为双项交流、变被动学习为主动学习、变注重知识为注重能力的培训方式。这种方式生动具体、直观易学，能够集思广益并实现教学相长，很受学员和教师的欢迎，容易收到良好的效果。但这种方法较为费时费力，对教师和学员的要求也比较高
要成功地运用案例分析法，教师和学员事先都必须进行认真的准备。教师通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降低到最低。学员应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和解决方案。在课堂上进行案例分析，可先分小组进行讨论。教师根据学员的年龄、学历、工作经历、职位等因素，将学员划分为一个个由3-7人组成的小组。小组讨论的目的是为每一个成员提供表达和听取意见的机会，以加深理解，并适当地修改自己的观点。各个小组的活动场所彼此分开，教师不进行干涉。然后由各组推举代表在全班发言，交换个组的意见。最后，由教师引导全体学员进行总结。总结的内容应集中于我从中学到了什么，它可以是规律和经验，也可以是获得知识和经验的方法
46、什么是职业和职业生涯？
答：职业 是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计及开发

47、职业生涯发展有哪些不同阶段？
答：A、成长阶段 B、探索阶段 C、确立阶段
D、维持阶段 E、下降阶段

48、帕森斯、霍兰德的职业选择理论的主要内容是什么？
答：一、斯：学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典理论。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人及职业相匹配，即寻找及自己特性相一致的职业。
他提出了职业选择的三大要素：第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。
第二、分析各种职业队人的要求，以及晋升的可能性：求职的最低条件，如学历要求、身体要求、所需的专也训练以及其他各种能力等;为准备就业而设置的教育课程计划，提供这种训练的机构、学习时间、所需费用等：
第三上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。
帕森斯的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论和实践活动，按照帕森斯提供的三大要素进行职业选择是一种实用、有效的选择职业的途径。
二、德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论，这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德经过试验发现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种类型，也能适应另外两种职业类型的工作，也就是说，某几种类型之间存在着较多的相关性，同时每一种人格类型又有一种极为相斥的职业类型
霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到及其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个人不能获得及其人格类型相一致的环境，则可以寻找及其人格相接近的职业环境，如世纪星及传统型相接近，社会性及企业型和艺术型相接近等。

49、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？
答：A、招聘时期的职业生涯管理
B、进入组织初期的职业生涯管理
C、中、后期的职业生涯管理

50、员工福利的定义是什么、从是否具有强制性来看，员工福利可以分为哪几种？
广义的员工福利包含三个方面：第一，是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务 第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除外资企业外，企业为员工及其家庭提供各种实务和服务形式的福利
狭义的员工福利，是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
A、强制性福利包括：社会保险、休假制度
B、自愿性福利包括：企业年金、人寿保险、住院、医疗和伤残保险、教育资助、生活福利

51、什么是员工福利计划？主要内容是什么？
员工福利计划是指企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。
首先，企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇用需要，既结合本企业的实际情况，又能够体现福利的导向性。其次，企业要对现实社会，尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。最后，还要对将来有良好预期。

52、什么是员工福利管理？其基本原则有哪些？
答：福利管理是指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。
原则：合理和必要的原则
量力而行的原则
统筹规划的原则