江苏自考薪酬管理规划卡.docx

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薪酬管理规划卡
课程代码：06091
所有内容根据（高纲1371）整理
序言
一．课程性质
本课程是高等教育自学考试人力资源管理专业所开设的专业课之一。它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以本课程内容也有较强的普遍适用性。本课程应用于组织企业、用工单位的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革以与绩效评估、薪酬控制与支付等薪酬管理活动环节中。本课程从基础理论入手，分析薪酬管理的基本理论、薪酬管理制度设计以与薪酬管理应用实践。学生可以较为全面、系统、完整地了解薪酬管理的理论和实务。
二．课程目标
本课程旨在要求考生系统而全面了解有关薪酬战略、薪酬管理的理论，掌握岗位分析与评价、薪酬调查、薪酬水平与薪酬定位、薪酬结构设计、基本薪酬体系设计和基于绩效的薪酬体系设计、员工福利设计与管理以与薪酬体系的运行管理等相关内容，并能将其应用于企业薪酬管理的实践。
本课程的目标：
1、理解薪酬管理在企业经营中的重要性。
2、了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本方法。
3、学会运用薪酬管理的原理和方法分析解决人力资源管理中的实际问题。
三．与本专业其它课程的关系
《薪酬管理》是自学考试人力资源管理专业本科学生必修的比较重要的专业课程，该课程体现着人力资源管理专业培养专业性实际工作者的要求。本课程是从人力资源开发与管理中分离出来的侧重于实践的课程。劳动经济学、人力资源开发与管理、工作分析、人员素质测评理论与方法是薪酬管理的先修课，它们之间构成纵向关系。
四．关于考试命题的若干规定
1．本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟。对本课程考试过程中除携带必要的答题用的签字笔和橡皮外，严禁携带其他与考试无关的工具。
2．本大纲各章所规定的基本要求、知识点与知识点下的知识细目，都属于考核的内容。考试命题既要覆盖到章，又要避免面面俱到。要注意突出课程的重点、章节重点，加大重点内容的覆盖度。
3．命题不应有超出大纲中考核知识点范围的题，考核目标不得高于大纲中所规定的相应的最高能力层次要求。命题应着重考核自学者对基本概念、基本知识和基本理论是否了解或掌握，对基本方法是否会用或熟练。不应出与基本要求不符的偏题或怪题。
4．本课程在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。
5．要合理安排试题的难易程度，试题的难度可分为：易、较易、较难
和难四个等级。每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：2:3:3:2。
必须注意试题的难易程度与能力层次有一定的联系，但二者不是等同的概念。在各个能力层次中对于不同的考生都存在着不同的难度。在大纲中要特别强调这个问题，应告诫考生切勿混淆。
6．本课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型。
在命题工作中必须按照本课程大纲中所规定的题型命制，考试试卷使用的题型可以略少，但不能超出本课程对题型规定。

尚德机构教研中心
2014

目录
第一章 薪酬与薪酬管理概述 1
第二章 薪酬战略 4
第三章 薪酬理论 7
第四章 岗位分析与评价 11
第五章 薪酬调查 14
第六章 薪酬水平与薪酬定位 16
第七章 薪酬结构设计 19
第八章 基本薪酬体系设计 22
第九章 基于绩效的薪酬体系设计 28
第十章 不同类型员工的薪酬设计 35
第十一章 员工福利设计与管理 39
第十二章 薪酬体系的运行管理 43

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第一章 薪酬与薪酬管理概述
一．薪酬概述

（一）薪酬的内涵（识记）：
薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳（这也是新酬的本质），体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反应了一定的的劳动力价格水平。
（二）报酬、工资和薪金的概念（识记）：
1.报酬：
将一位员工为某个组织工作而获得与个人劳动价值的东西统称为报酬。
2.工资：
劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.薪金：
劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
（三）薪酬的形式（领会）：
1.经济性报酬和非经济型报酬
两者区别在于是不是以金钱形式提供的，非经济性报酬主要指机会
2.物质薪酬和非物质薪酬
实物形式与非实物形式
3.外在薪酬和内在薪酬
外：对劳动者产生的外部刺激激励报酬，包括基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利、教育培训、社会保障等间接货币收入
内：劳动者发自内心的心理激励报酬，包括工作产生的成就感、和谐的公司文化等
4.全面薪酬
包括以上所有形式
（四）薪酬对员工的功能（领会）：
1.经济保障功能
2.激励功能(马斯洛需要层次理论)
3.社会信号功能（薪酬水平说明了一个人在社会上所处的地位）
（五）薪酬对企业的功能（领会）：
1.改善经营绩效
2.控制经营成本
3.塑造企业文化
4.支持企业变革
（六）基本薪金和可变薪酬的概念（识记）：
薪酬的结构包括基本薪酬 可变薪酬 福利和服务（间接薪酬），附加薪酬：津贴
1.基本薪金：
一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2.可变薪酬：
与绩效直接挂钩的经济性报酬。（浮动薪金或奖金）
补充：薪酬的刚性：指薪酬的不可变性
薪酬的差异性：指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。
一象限，基本薪酬，二象限可变薪酬，三象限附加薪酬，四象限员工福利
（七）影响薪酬的企业因素（领会）：
1.企业负担能力
2.企业的经营状况
3.企业的发展阶段
4.企业的薪酬政策
5.企业文化
（八）影响薪酬的社会因素（领会）：
1.国家的政策和法律
2.全社会的劳动生产率水平
3.物价水平和居民生活费用
4.劳动力市场的供求状况
5.同一行业的平均收入水平和工会的力量
（九）影响薪酬的个人因素（领会）：
1.工作量大小
2.个人表现
3.资历和年龄
4.工作技能
5.岗位和职务的差别
二．薪酬管理的概述
（一）薪酬管理的概念（识记）：
企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以与报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
（二）薪酬管理的目标（领会）：
1.薪酬的外部公平性或者外部竞技性2.薪酬的内部公平性或者内部一致性
3.绩效报酬的公平性 4.薪酬管理过程的公平性
补充：
外部公平性：员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。
内部公平性：所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
（三）薪酬管理的原则（领会）：
1.公平性原则
2.有效性原则
3.合法性原则
（四）薪酬管理的内容（领会）：
1.薪酬体系（职位薪酬体系是目前运用最广泛的）
2.薪酬水平（企业平均工资，薪酬水平决定了企业薪酬外部竞争性）
3.薪酬结构（指员工所得的总薪酬的组成成分与各部分的比例关系）
4.薪酬形式
5.薪酬管理政策
6.薪酬系统的运行管理
（五）薪酬管理的地位与作用（领会）：
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
2.薪酬管理战略是企业的基本战略之一
3.薪酬管理影响着企业的盈利能力
（六）薪酬管理与其他人力资源管理职能管理之间的关系（综合应用）：
1.薪酬管理与职位设计
2.薪酬管理与员工招募与甄选
3.薪酬管理与培训开发
4.薪酬管理与绩效管理
（七）薪酬管理体系的设计模式（领会）：
1.领导决定模式：领导决定
2.集体洽谈模式：集体协商
3.专家咨询模式：专家参与设计
4.个别洽谈模式：与特定员工个别谈
5.综合设计模式：综合以上模式
薪酬体系包括外在薪酬和内在薪酬
（八）薪酬管理体系的设计步骤（综合应用）：
1.确定薪酬策略
2.进行岗位分析
3.实施岗位评价
4.开展薪酬调查
5.进行薪酬定位：是薪酬体系设计的关键环节
6.确定薪酬结构
7.明确薪酬水平 8.实施薪酬体系
第二章 薪酬战略
一．薪酬战略与其作用
（一）薪酬战略的概念（识记）：
关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化期望行为与强化组织价值的决策框架。补充：薪酬是一种人力资源的投资行为。
（二）战略性薪酬决策的概念（识记）：
在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的设计、实施和调控直接与组织的绩效目标相关的决策。
（三）薪酬战略的特征（领会）：
1.薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。
2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
3.薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

（四）薪酬战略的构成要素（识记）：
薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化（指组织薪酬战略所贯穿的思想理念）、薪酬管理
补充：薪酬战略的内容包括薪酬战略要素（最核心内容）和薪酬政策。
（五）薪酬战略的作用（领会）：
1.有利于培养和增强企业的核心竞争力
2.可以帮助企业很好的控制劳动力成本，保持成本优势
3.有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配
4.帮助员工实现自我价值的功能
二． 薪酬战略模式的选择
补充：薪酬战略模式指公司薪酬分配的价值基础是什么，是以职位为基准还是以能力为基准，亦或是以资历为基准。
保持薪酬制度与企业战略类型相适应，保持薪酬制度与企业战略态势相适应。
五种模式分类：职位薪酬，能力薪酬，市场薪酬，资历薪酬，绩效薪酬。
一 影响薪酬战略设计的基本因素（综合应用）：
1.宏观环境（政治，经济，文化，技术等）对薪酬战略设计的影响：
（1）通货膨胀水平
（2）劳动力供求关系
（3）宏观经济政策
（4）经济系统的开放性
2.产业环境（产业结构，竞争状况和经济水平）对薪酬战略设计的影响：
（1）行业寿命周期
（2）行业竞争
（3）行业的性质
（4）行业工会的谈判力
3.企业内部环境（主要指组织的内部能力）对薪酬战略设计的影响：
（1）职能能力
（2）人力资源能力
（3）财务状况
（4）企业经营价值观（发展经历了1.最大产值价值观2.最大利润价值观3.工作生活质量价值观）
（5）企业的经营规模
（6）企业组织结构的类型
二 薪酬战略模式的选择
企业经营战略类型相适应
1 成本领先战略的概念（识记）：
在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。低成本战略
2 差异化战略的概念（识记）：
通过特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务与其他方面都与众不同。
3 专一化战略的概念（识记）：
企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。通常采用基于技术等级的薪酬制度。
4 创新型战略的概念（识记）
以产品的创新与产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
战略态势相适应
5稳定发展战略的概念（识记）：
企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6 快速发展战略的概念（识记）：
企业通过多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增长市场占有率而使其他产品销售量、市场占有率与资本总量的等方面获得快速和全面的发展。
7 收缩战略的概念（识记）：
企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

三．战略性薪酬管理
（一）战略性薪酬管理提出的背景（领会）：
1.人力资源战略性地位的提升
2.薪酬管理环境的不确定性
3.薪酬管理权限和权能的扩大
4.转变“唯技术论”的薪酬管理
（二）战略性薪酬管理的概念（识记）：
战略性薪酬管理由Milkovich在1988年提出，Milkovich认为战略性薪酬管理就是对组织绩效具有关键性作用的薪酬决策模式。
本书概念：以企业的发展战略为依据根据企业某一阶段的内外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
（三）战略性薪酬管理的作用（简单应用）：
1.对提升企业绩效的作用：
（1）降低人工成本
（2）吸引和留住人才
（3）引导员工行为
（4）促进劳资和谐
2.战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用
（1）价值性
（2）难以模仿性
（3）有效执行性
3.战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用
（1）实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要
（2）实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要
（3）实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要
（四）战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求（领会）：
1.保持与组织的战略目标紧密联系
2.减少事务性活动
3.实现日常薪酬管理活动的自动化
4.积极承担新角色
补充：从薪酬管理的活动内容与其性质来看，薪酬管理活动可分为常规管理活动，服务与沟通活动以与战略规划活动三种类型。
（五）企业不同发展阶段的薪酬战略（综合应用）：
1.初创期：
薪酬具很强的外部竞争性；淡化内部公平性；薪酬构成：总体薪酬刚性小一些，绩效奖金所占比例大一些。
2.快速成长期：
重视内部公平性；强调薪酬的外部竞争性；薪酬构成：开始适当提高基本工资和增加福利。
3.成熟稳定期：（比如国企）
更加重视薪酬的内部公平性；不再特别强调薪酬的外部竞争性；薪酬构成：基本工资很高，福利也最多，绩效奖金相对较少。
4.衰退期：
强调薪酬的外部竞争性；薪酬构成：较高的工资和较高的福利，绩效奖金意义不大。
表格看ppt
（六）在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题（领会）：考过
1.组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的。
2.控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种互相影响的战略。
3.知识型员工的价值不断提高。
补充知识：
1.迈克尔。波特将经营战略分为三类：差异化战略，成本领先战略，集中化战略（专一性战略）。
2.米尔斯和斯诺将经营战略分为三类：前瞻性战略，防御者战略和分析者战略。防御者战略的组织可能采用规划性工资战略。

第三章 薪酬理论（重要）

一．薪酬设计理论
（一）工资生存理论的形成、发展、基本内容（识记）：
1.形成和发展：
（1）威廉.配第提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。是工资生存理论最早的开端。
（2）杜尔阁提出工资必须处于维持生计基础上，工资要同购买劳动力的人双方协议。工资生存理论的奠基人。
（3）大卫.李嘉图提出工资取决于维持工人与其家属的生计所需的生活资料的价值。
2.基本内容：
从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。
（二）最低工资制度的产生和发展（识记）：
最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚。
1.产生：工人的斗争下，政府被迫于制定。
2.发展：随着工人运动高涨和社会经济的发展，该制度在全球普与。
（三）工资基金理论的形成和发展（识记）：
1.产生：源于古典经济学家亚当.斯密和李嘉图认为社会资本是一个有固定作用的固定量，由约翰.穆勒提出的。
2.发展：
（1）詹姆斯.穆勒和西尼尔提出工资决定于人口与资本的比例。
（2）约翰.斯图亚特.穆勒认为工资决定于劳动的供给与需求。
（四）工资基金理论的基本内容（领会）：
1.工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。
2.在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。
（五）效率工资理论的主要内容（领会）：
企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。蒂格利茨于1976年在《效率工资假说，剩余劳动力和欠发达国家的收入的分配》一文，是效率工资理论的开山之作。
（六）效率工资理论的运用（简单应用）：
1.要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题。（这是实施效率工资的首要目的）
2.实行效率工资是有条件的。
3.要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则。
4.实施效率工资，应该根据企业的实际情况。
5.要主动促进劳动力市场的健康发展。
（七）公平理论——亚当斯密
消除心理不平衡的主要方法（领会）：重要。个人与他人报酬与贡献的比例的比较。
1.员工通过增加或者减少投入谋求公平。
2.员工可以通过改变其产出以恢复公平感。
3.员工可以对其投入与产出进行心理曲解。
4.员工可以通过离职或者要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡。
5.员工可以另换一个报酬与贡献比值较低者作为自己的比较对象，以减弱不公平感。
6.员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解。
（八）边际生产力工资理论的主要内容（识记）：
边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。本理论确立的标志是克拉克的《财富的分配》
1.边际效用价值：最后增加的那一个单位的物品所具有的效用，人拥有的物品的数量越大，其最后一个单位物品的效用也就越小。边际效用递减规律，价值递减。
2.边际生产力：最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（率）。
3.边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一个要素不变，另一个要素的投入不断增加，则在达到一定生产规模后，该要素最后投入的那个单位量所带来的收益是不断减少的。
4.边际生产力工资：根据边际生产力概念，工资取决于劳动边际生产力。即雇主雇用的最后那个人所增加的产量等于付给该工人的工资。
（九）集体谈判工资理论的主要内容（领会）：
1.强制性比较：工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平。
2.未确定范围：工资率不再是由供求决定的，而存在一个“未确定范围”。
3.谈判的焦点：萨缪尔森《经济学》八个集体交涉的论点
4.提高工资的方法：工会提高工资的方法：限制劳动供给、提高标准工资率、改善对劳动的需求、
消除买方垄断
补充：在一个短时期内，工资在一定程度上取决于劳动力市场雇主和劳动者之间的集体交涉。
（十）按劳分配的特征（领会）：
1.实施范围的全社会统一性
2.按劳分配的社会直接性
3.分配形式的实物性
4.劳动时间作为消费品分配依据的唯一性
5.等量劳动领取等量报酬的绝对性
（十一）按劳分配原则确立的条件（领会）：
1.全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系上处于完全平等的地位。
2.商品经济已消亡，整个社会生产都直接按计划有组织的进行，每个人的劳动都直接构成社会总劳动的一部分。
3.旧的社会分工和劳动的本质差别依然存在，劳动还仅仅是个人的谋生手段。
4.不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且不同部门不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动并能用劳动时间简单计量。
5.按劳分配的对象是进行了必要扣除之后的社会总产品。
（十二）按劳分配理论的主要内容（领会）：
1.社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来实施。
2.企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业又决定与分配的自主权。
3.决定劳动者工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定。
4.工资水平决定于劳动力市场的供求状况与经济效益。
5.建立工资谈判机制，工资水平与其增长以与工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
（十三）分享工资理论的主要内容—马丁·魏茨曼。。重要
魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两者模式。工资经济制度就是传统的由劳动力市场供求决定工资的市场经济体制度；分享经济制度是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。这就是将员工的利益与企业经营效益挂钩。
二．薪酬激励理论
补充：薪酬激励理论｛需要层次理论，双因素理论，人性假设理论，期望理论，激励过程综合理论｝
(一)马斯洛需求层次理论五个层次（识记）：
生理需要、安全需要、社交与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。
（二）需求层次理论的主要内容（领会）：
把需求层次分成生理需求、安全需要、社交与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。
（三）需求层次理论的基本观点（领会）：
1.五种需求按高低层次排列，但也有例外。
2.人人都有需要，某个层次满足以后才出现下一个层次，多种需求存在时首先满足迫切需要。
3.某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求高层次需要就成为驱动力。
4.需求层次分两类，低级需要（生理上的需要/安全上的需要/社交的需要）通过外部条件就可以满足，高级需要（尊重的需要/自我实现的需要）通过内部条件才能满足。
5.一个国家的需求层次结构与这个国家经济水平，科技发展水平等直接相关。
（四）双因素理论的根据（领会）：赫茨博格
1.只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。
2.不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性。
3.激励因素是以工作为核心，主要是在职工进行工作时发生的。
（五）双因素理论的具体应用（简单应用）
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以采用两种做法：
1.直接满足（工作内的满足）
2.间接满足（工作外的满足）
（六）激励因素和保健因素（识记）：
1.激励因素：能促使员工产生满意的一类因素。
2.保健因素：可能促使员工产生不满意的影响因素。
补充：人性假设理论包括：“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设，“文化人”假设
（七）“经济人”假设的基本要点（领会）：麦格雷戈X理论
1.人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率。
2.人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社交需要，否则会影响工作效率的提高。
3.员工的经济动因必须在组织的操控、激发和控制下才能起到积极作用。
（八）“自我实现人”假设基本要点
自我实现人假设的概念是马斯洛提出来的．该假设认为，人的需要由低级向高级依次发展，工作的目的不仅是为了满足生存的需要，也是为了满足自我实现的需要。麦格雷格总结了马斯洛类似观点，结合管理问题，提出了Y理论，Y理论（自我实现人）与X理论是根本对立的，其基本内容如下：
Y理论的基本观点：
（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然．
(2)  控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法．人们在执行任务中能够自我指导和自我控制．
（3) 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任．
（4）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分．
总之，Y 理论实际上＂自我实现人＂假设的概括．
（九）“社会人”假设的基本要点（领会）：梅奥
1.生产率取决于员工士气，士气取决于人际关系。
2.员工行为更受到非正式组织人际关系的影响。
3.改变领导方式，倾听员工意见，激发员工积极性。
4.以人为中心的管理。
5.应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。
(十)“复杂人”假设的基本要点（领会）：埃德加。沙因1965年提出的
1.每个人都有不同的需求和不同的能力，工作不但是复杂的，而且变动性很大。
2.一个人在组织中的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互性作用的结果。
3.人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
4.人的满足度取决于同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力等。
5.人可以依自己的动机、能力与工作性质对不同的管理方式做出不同反应。
补充：“文化人”假设，每种文化都赋予其人民不同的特殊环境，从而形成不同的行为模式，彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路-美国优秀公司的管理经验》一书中提出了“企业文化”的概念。
（十一）期望理论的基本内容（识记）：
期望理论是由弗鲁姆提出的（《工作与激励》），这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
需要与目标之间的关系：激励力（M）=效价（V）*期望值（E）/激励力=效价×期望值×工具性
（十二）激励过程综合理论的三种理论（识记）：
1. 勒温的早期综合激励理论
勒温根据场动力论提出了早期综合激励理论。用公式表示为：
B=f(P.E)
B表示个人行为的方向和向量
P表示个人的内部动力
E表示环境刺激
2. 波特和劳勒的综合激励理论：激励———内在激励加外在激励
3.豪斯的综合激励模式：激励-——内在加完成加结果三个激励
第四章 岗位分析与评价
一．岗位分析
（一）岗位分析的概念（识记）：
对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以与任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
（二）岗位分析的流程（领会）：
1.岗位分析准备阶段：
明确岗位分析的目的、选择和培训岗位分析人员、选择岗位分析的方法和工具、与组织中的相关成员进行沟通。
2.岗位分析的执行阶段
3.岗位信息的分析、整理阶段
4.岗位分析结果的运用的修订阶段
（三）岗位分析的主要方法（简单应用）：
观察法、问卷调查法、访谈法、工作日志法、关键事件法、管理岗位描述问卷法（MPDQ，以工作为中心的方法）
（四）工作描述的概念（识记）：
是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文献，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
（五）工作描述的内容（领会）：
1.工作标志与工作概要
2.工作职责
3.工作权限
4.工作范围
5.工作关系
6.业绩标准
7.工作环境
（六）工作规范的概念（识记）：
指胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。
（七）工作规范的内容（领会）：
包括一般要求、特殊要求
一般要求：生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求。
特殊要求：指工作队任职者除生理需求以外的心理、兴趣和培训等方面的要求。具体包括：①教育程度②工作经验③工作技能④职业道德⑤能力要求⑥生理与心理素质
（八）工作规范的形成方法（识记）：
包括经验判断法、统计分析法
经验判断法：根据主管人员和人力资源管理人员这样一些有经验的人员的判断来编写工作规范的方法。
统计分析法：将工作对于人员特点的要求用统计的方法确定下来。
（九）工作说明书的概念（识记）：
描述工作者做什么、如何做以与在何种条件下做的正式书面文件。
（十）工作说明书的作用（领会）：
1.向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求的基本信息。
2.为招聘工作、培训、薪酬分配提供客观依据。
（十一）工作说明书的编制准则（领会）：
逻辑性、准确性、实用性、完整性、统一性。
（十二）工作说明书编制的步骤（简单应用）：
1.工作信息的获取
2.综合处理工作信息
3.工作说明书的撰写

二．岗位评价
（一）岗位评价的概念（识记）：
在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
补充：岗位评价是解决内部公平性最有效的技术方法。也是制定薪酬的基础。
（二）岗位评价的特点（领会）：
1.岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是“人”。
2.是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程。
3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
（三）岗位评价的原则（领会）：
评价因素统一原则；评价因素无重叠性原则；针对性原则；共识原则；独立原则；反馈原则；并行原则；保密原则。
（四）岗位评价的作用（领会）：
1.表现岗位的量值特征
2.确定岗位级别排列
3.确定薪酬分配的基础
4.确定员工职业发展和晋升途径的参照系
5.为其他人力资源管理活动提供了决策依据
（五）岗位评价指标确定的原则（领会）：
实用性；普遍性；可评价性；价值性；全面性
（六）岗位评价的指标体系的五个要素（识记）：
劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动心理；劳动环境
（七）岗位评价的步骤（简单应用）：
岗位分类—收集相关岗位信息—成立岗位评价小组—确定岗位评价方法—确定岗位评价要素—确定评价标准确—试点—全面落实岗位评价计划—撰写岗位评价报告—总结工作
（八）岗位排序法的概念（识记）：
由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认和主观判断，对各岗位的相对价值进行整体比较，并由高到低进行排序。包括交替排序法和配对比较法。
（九）岗位分类法的概念（识记）：
事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评估岗位确定到各种等级中去。
（十）岗位分类法的评价过程（领会）：
工作分析得到岗位描述和规范信息—建立岗位等级体系确定岗位等级数量—对岗位等级进行描述—建立评估小组—将待评岗位工作与确定的标准进行对比—数据统计算，得出岗位分类结果
（十一）要素比较法的概念（识记）：
是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标准岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
（十二）要素比较法的评价过程（简单应用）：
（1）确定评价的主要要素
（2）选择标杆岗位
（3）编制要素比较尺度表
（4）将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬要素逐个比较，确定各待评岗位在各项报酬要素上应得的报酬金额
（5）将待评岗位在各项报酬要素上得到的报酬金额加总，得出待评岗位的工资水平。
（十三）要素计点法的概念与组成要素（识记）：
1.概念：选出关键性评价要素并赋予一定分值，按照要素对岗位进行评价。
2.组成要素：报酬要素、数量化报酬要素衡量尺度、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
（十四）要素计点法的设计步骤（综合应用）：
确定要评价的岗位系列---收集岗位信息---选择薪酬要素---界定薪酬要素---确定要素等级---确定要素的相对价值---确定各要素与各要素等级的点值---形成书面文件
（十五）要素计点法的优缺点（简单应用）：
优点：客观、可靠性强；相对客观的标准使评价结果易为人们接受；通俗容易推广
缺点：投入人力财力大；评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度
（十六）海氏岗位评价系统的评价要素（识记）：
知识技能、解决问题的能力、岗位责任
主要适合于管理类和专业技术类工作岗位进行评价。
第五章 薪酬调查
一．薪酬调查概述
（一）薪酬调查的概念（识记）：
是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 薪酬调查是获得薪酬行情最简单，最直接有效的途径。
（二）薪酬调查的主体、客体和对象（识记）：
主体：薪酬调查的主体由三类：国家行业主管部门；社会专业咨询调查机构；企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查。
客体：薪酬调查的客体是薪酬
对象：薪酬调查的对象是企业的相关环境。包括以下四种情况：区域上的相关环境、业务上的相关环境、目标市场的相关环境、针对不同层次岗位设定不同的相关环境
（三）薪酬调查的目的和意义（领会）：
1.为调整薪酬水平提供依据
2.为优化薪酬结构奠定基础
3.整合薪酬要素
4.充分了解薪酬趋势
5.控制劳动成本，维护企业形象
6.可以建立良好的公司形象
二．薪酬调查的种类和内容
（一）薪酬调查的种类（识记）：
1.正式薪酬调查和非正式薪酬调查（按方式分）
2.政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司的薪酬调查、人才服务机构的薪酬调查和企业薪酬调查（按主体分）
3.薪酬市场调查和薪酬满意度调查（按内容分）
（二）薪酬满意和薪酬满意度的概念（识记）：
薪酬满意：
一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
薪酬满意度：
员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值相比较的程度。
（三）影响满意度的因素（领会）：
（1）外部公平（2012.10单）
企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。
（2）内部公平
企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。
（3）个人公平
指员工个人对直接的资历、能力和对企业所作贡献的评价。
（四）薪酬满意度调查的功能（领会）：
1.了解员工对薪酬的期望
2.诊断企业潜在的问题
3.找出本阶段出现的主要问题与其原因
4.评估组织变化和企业政策对员工的影响
5.促进公司与员工之间的沟通和交流
6.增强企业凝聚力
（五）薪酬满意度调查的主要步骤（简单应用）：
确定如何进行薪酬满意度调查---确定调查任务---制定调查方案---实施调查与收集调查资料---处理调查结果---分析调查信息---对措施的实施进行跟踪调查；最重要的是员工薪酬满意度信息的收集，收集方法中最常用的方法是标准问卷法。
（六）提高薪酬满意度调查的方法（简单应用）：
1.提高管理者的认识
2.进行岗位评价，了解岗位相对价值
3.建立有效的沟通机制
4.通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平
5.设计合理的薪酬体系
（七）薪酬满意度调查的内容（简单应用）：
薪酬调查的内容应该包括两个方面：外部信息和内部信息（即员工满意度调查和员工合理化建议），其中对企业有价值的薪酬调查内容应该涉与以下信息：
1.组织与工作信息
2.全面薪酬体系信息
3.薪酬战略信息
4.薪酬体系的其他信息
（八）薪酬满意度调查的要点（领会）：
1.薪酬调查的可比性
2.薪酬调查的完备性
3.薪酬调查的同步性
（九）薪酬调查的原则（领会）：
1.被调查者认可原则
2.准确性原则
3.更新原则

三．薪酬调查的步骤
（一）薪酬调查的步骤（综合应用）：
确定调查目的---确定调查范围和对象---选择调查方式---薪酬调查数据的统计分析---提交薪酬调查分析报告
（二）确定薪酬调查的范围（领会）
1.确定调查的企业
2.确定调查的岗位
3.确定调查的数据
4.确定调查的时间段
（三）薪酬调查的方式（领会）：
1.企业之间互相调查
2.委托调查
3.收集社会公开信息
4.问卷调查
5.访谈法
（四）薪酬调查应注意的事项（领会）：
1.企业何时需要进行薪酬调查
2.对岗位描述是否清楚
3.岗位层次是否清晰
4.调查数据是否最新
5.哪些企业参与了薪酬调查
6.是否报告了数据处理方法
7.每年参加调查的对象是否一致

四．薪酬调查报告
（一）薪酬调查报告的概念（识记）：
薪酬调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。
薪酬调查的具体目的一般包括制定薪酬标准，调整薪酬水平和差距，制定薪酬预算。
（二）薪酬调查报告的内容（领会）：
1.资料概述
2.薪酬统计资料
（三）薪酬调查报告的使用（领会）：
1.薪酬战略的制