企业销售人员激励机制设计研究.doc

资源描述

目录摘要 1 关键词 1 一、激励机制理论综述 2 （一）激励理论 2 （二）对激励理论认识 2 1.马斯洛需求层次理论 2 2.赫兹泊格（F.Herzbong）双因素理论 2 3.员工薪酬体系 4 （三）激励机制概念及内容 4 二、我国企业销售人员激励机制 5 （一）销售人员对企业发展影响分析 5 （二）企业销售人员激励机制现状分析 7 三、基于笔者实习企业销售人员激励机制分析及优化建议（一）现行销售人员激励机制存在主要问题 ----以华润雪花啤酒有限公司为例 8 （二）销售人员激励机制优化建议 10 四、总结 14 [参考文献] 15 我国企业销售人员激励机制设计研究 --以华润雪花啤酒有限公司为例摘要：随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程加快，人力资源管理在我国企业管理中地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业必要选择。本文通过研究分析我国企业员工激励及激励机制，可以看出在经济高速发展形势下，企业通过制定并执行有效员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。也说明了我国企业激励机制必须随着经营环境变化做出相应调整，本文依据激励理论分析了我国企业现行激励机制存在问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。关键词：国有企业；激励机制；销售人员 Abstract：With China entering into WTO and the global acceleration of the process of economic integration, the status and role of human resources management in China's enterprise management become more and more important, and the staff incentive mechanism which can enhance their core competitiveness has become the inevitable choice of China's enterprises. Through analysis of incentive mechanism for China's enterprises and incentive mechanism, we can see that the enterprises can arouse their enthusiasm and creativity through the development and implementation of effective staff incentive mechanism, and the mechanism can enable enterprise in an invincible position. Besides, this paper also shows that China's enterprise incentive mechanism must make the corresponding adjustment along with the condition of business change, based on motivation theory of China's enterprises, the paper analyses the problem which existing in present incentive mechanism of China's enterprises, and we pointed out its reason, and we have been clear about the adjustment strategy. Key words：State-owned enterprises； Incentive Mechanism；sales person 20世纪初，美国心里学家詹姆斯提出了有关动机理论，现代心理学家更深入研究，把需要、内驱力和目标相结合，构成了动机激发完整过程。从此，大量激励理论从不同角度被提出来。而随着市场日益成熟和消费者观念变化，激励理论在实践中不断丰富和发展。如今，激励机制在企业人力资源管理中起着重要作用，恰当运用激励机制有利于激发员工工作热情，调动员工积极性和创造性，努力使员工去完成组织确定任务。而华润雪花啤酒有限公司苏州分公司于04年正式成立以来，迅速走红市场，受到消费者普遍认可。为了提高销量，创造更好利润，销售人员在本公司起着重要作用，因此，留住并保持优秀销售人员，使之更加全身心投入工作当中，正确有效激励机制起着至关重要作用，激励方案发展势也成为了重中之重。一、激励机制理论综述（一）激励理论所谓激励，就是指管理者通过各种关系去激发人们奋起精神，使人产生一股内在动力。激励目在于调动人们积极性、创造性、主动性。 [1] 有被激励人是激励里最主要特点。被激励人有从事某种活动内在愿望和动机，而产生这种动机原因是需要；人被激励动机强弱，即积极性高低是一种内在变量，不是固定不变，积极性是人们直接看不见、听不到，只能从观察出积极性所推动而表现出来行为和工作绩效上来判断。需要、驱动、动机和目标异向行为构成了激励基本组成因素。需求是任何行为受激励前提，需求还必须对它有欲望人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻一组目标。行为科学家在对员工激励调查中证实，认为企业在激发员工动力方面存在很大潜力。哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，按时计酬员工一般仅需发挥潜力20%-30%就能保住饭碗，但在良好激励环境中，同样人可发挥出潜能80%-90%。[2]这里，其中差距系激励作用所致。 (二）对激励理论认识 1. 马斯洛需求层次理论亚伯拉罕•马斯洛在20世纪40年代根据人基本需要按其产生先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。人类需要是以层次出现并呈阶梯形逐层上升。如图1所示。当较低层次需要得到满足时，它就失去了对行为激励作用，用追求更高一层次需要满足就成为激励其行为驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛“需求层次理论”来科学分析各自需要，以便运用有效不同激励方法来激励不同员工。这样人需要就可以依五种需要由低向高发展。图1 马斯洛需求层次斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学精要[M].电子工业出版社，2003:51. 15 / 17 2.赫兹伯格(F.Herzbeng)“双因素论” 费里德里克•赫兹伯格（Frederick Herzberg）是一位心理学家，在1950年，通过研究他发现，使员工感到满意都是涉及到有关工作本身或工作内容方面因素；而使他们不满则都是属于有关工作环境或工作关系方面东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励?保健理论（Motivation-hygiene theory）。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起作用那些因素。它们不能直接起到激励作用，仅能预防员工不满。当保健因素（单位管理及政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受限度时,就会引起员工对工作不满；当保健因素改善时，员工不满就会消除，但不会导致积极后果，最多只是处于一种既非满意又非不满意中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意积极效果。属于激励因素有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当工资和安全，要改善他们工作环境和条件；对员工监督要能为他们所接受，否则就会引起员工不满。但是，即使是满足了上述条件，也并不能产生激励效果。[3] 保健因素(外在因素) 激励因素(内在因素) 公司政策及行政管理技术监督系统及上级主管之间人事关系及同级之间人事关系工作环境及条件薪金职务、地位工作安全感工作上成就感工作中得到认可和赞赏工作本身挑战性和兴趣工作职务上责任感工作发展前途个人成长、晋升机会表1 激励及保健两因素具体内容 3. 员工薪酬体系销售人员激励机制核心应当是薪酬激励，即通过设计科学、合理、公平薪酬制度，实现薪酬激励效能最大化。薪酬不仅仅是员工劳动所得，它在一定程度上代表着他们自身价值、个人能力、品行和发展前景。 [4]物质激励是最基本激励措施,是市场经济规律本质要求所在,也符合国际惯例。人力资本物质激励主要体现在人力资本报酬上。人力资本报酬确定不仅要考虑其当前投入，还应该考虑过去报酬及投入、其他可以比较对象报酬及投入。另外，人力资本报酬确定需要及企业发展预期结果挂钩，通过预期报酬激励约束人力资本行为。[5]研究成果表明，绝大多数管理人员和很多员工认为工作绩效水平应该是决定工资增长最重要因素，而且按照工作绩效支付报酬做法也确实起到了提高工作绩效作用。 (1) 薪酬结构和薪酬设计薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。[6] 一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能要求；岗位对解决问题能力要求；岗位承担责任大小。人力资源部门利用分析结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含意义之一，就是岗位之间薪酬差距要体现出来。公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下，公司能招到合适人才；另一方面，人力资源部门应该时时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。福利是薪酬体系必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬相对不满。 (2)员工发展和薪酬关系合理薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升机会。将对薪酬期望及自身职业发展结合起来，从而实现最大激励效果。从心理学角度来说，薪酬是员工和企业之间一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况感知而影响员工工作行为、工作状态以及工作绩效，产生激励作用。[7] 公司也要经常培训员工，使他们技能进一步提高，也有助于员工产生积极性。（三）激励机制概念及内容激励机制，指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段及激励客体之间相互作用关系总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律总和。[8]激励机制所包含内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能政府、社区公众等对企业激励。消费者对企业具有巨大激励作用，消费者购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府政策效应就是通过对企业行为刺激和制约来发挥作用。社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业态度也是推动活阻碍企业发展力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工激励。[9]本文是从销售人员角度来论述，主要是指企业内部激励机制。对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。二、我国企业销售人员激励机制现状分析（一）销售人员对企业发展影响分析不管一个公司是做什么产品，其最终目就是把手上产品卖到客户手中。因此，销售是一个企业核心。一个企业，一个公司在很大程度上是靠销售养活。销售人员是企业一个十分特殊团体，他们掌握着公司重要信息，决定着企业生存和发展，同时也面临着很大工作压力，基本上处于不间断竞争状态。这就造成销售人员是公司不稳定群体，优秀和较差销售人员都在不断外流。因此，如何留得住公司优秀销售代表，是企业继续保持良好工作业绩关键。强大销售力量可以说是一个企业一把万能利器。企业目标就是利润，为了生存和发展，追求利润，奖励业绩是理所当然。现在企业地位最高人是谁？企业收入最多是谁？……我想很多企业回答都是业绩第一销售人员。原因我想大家都很明白！销售代表一切，业绩最有说话权。这是企业精英典型功利心态，精英带来业绩，业绩带来收入，收入带来利润。这塑就了销售人员高地位和特权。“有了好销售精英，就有好销售业绩”，这是企业信奉原则。销售岗位热门不仅仅体现在需求大，供应同样很大、供应量大一个重要原因就是销售人员对收入高地位高双高期望。这种期望来自于社会和个人。在企业中收入最高大多来自于销售部门，一般都是销售老总(最高领导人)，国内好人力资源总监也就20万，收入高于20万销售老总比比皆是。对于个人而言，销售人员工作付出相对较大，好收入期望理所当然。销售“重要性”决定了销售高地位。销售人员大多认为企业经营靠他们，他们地位自然就要高，销售精英期望自然更高一点。从心理上分析，对地位高期望来自于销售工作特殊性，销售人员经历多，承受工作压力大，面对困境大，受到挫折也是同样，他们期望也渴望得到重视和尊重。更何况有几个销售老总在企业中不是呼风唤雨。一旦销售人员双高期望得不到实现，选择新出路是自然。尤其当销售人员确确付出很多只能拿着微薄基本工资时。他们带走不仅是自己，更是公司客户，最终影响着企业经济。（二）企业销售人员激励机制现状分析在业绩第一潮流中，企业对销售关注往往集中于业绩，忽视对销售体系构建，尤其是一些市场情况较好企业，活在销售胜利中。对于销售人员培养就是找熟手，评价指标就是业绩，其他信息资源流入了销售人员自己口袋里面。企业急于业绩，在给定相关销售提成外，忽视了销售人员忠诚度培养，福利保障、成长培养等只是销售精英们能享受。大多企业都认为，你不干有其他人干，总之能找到人。这样销售人员态度就是落脚点，有好一点机会就走。企业往往忽视客户定律另外一个运用。古普塔等人认为保留1%顾客可以增加企业5%价值。同样，赖克赫尔德和尚慕杰研究表明保留5%顾客可以增加一个企业25%-85%利润。[10]如果把客户换成销售人员呢？低忠高专很大部分是因为销售人员，企业也是罪魁祸首。人都需要安全感，需要保障，没有保障，何谈忠诚，那就为了好保障寻找下一站了！三、基于笔者实习企业销售人员激励机制分析及优化建议（一）现行销售人员激励机制存在主要问题----以华润雪花啤酒有限公司为例华润雪花啤酒有限公司从一个不知名小行业发展成为一个知名企业，用了十年时间。相对于中国啤酒数百年历史，华润雪花啤酒有限公司发展之迅速是令人惊异。其实，谜底是公开，任何一家企业成功，最关键就是人。“Great People Make Great beer”。每一个人都不简单，每一瓶酒都绽放光彩----这是华润宣传语。华润雪花啤酒有限公司拥有一支优秀销售团队，但是人员流动性大问题还是没有根本解决。结合笔者实习经历谈华润雪花啤酒有限公司销售人员激励机制存在问题及建议。主要存在问题有： 1．激励方式单一。物理激励作为主要模式。[11] 例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚原则，极大地抹杀了员工积极性，因为这种平均主义分配方法非常不利于培养员工创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上需要，更有精神方面需要，美国管理学家皮特（Tom　Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作正常开展，整个社会风气就不会正。” 但在实践中，不少单位在使用物质激励过程中，耗费不少，而预期目并未达到，职工积极性不高，反倒贻误了组织发展契机。 2．激励机制是一个永远开放系统，随着时代、环境、市场形势变化而不断变化。由于对员工激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素，而且人需求是实现自我价值。每个阶段追求都会有所不同，这就要求企业建立一套多层次、多跑道激励机制。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他岗位上工作。 3．销售人员个人发展比较盲目。主要是对销售人员培养和发展缺乏有效规划和措施，很少根据员工实际需求设计激励方案。 4．销售领导人缺少表率作用，太过于口头或书面任务布置，没有实际行动，说服力不够。 5．公司薪酬设计过于单一，基本靠工资和通讯费构成，缺少绩效奖金和提成。现阶段，华润雪花啤酒有限公司员工分配基本上还是以职务、岗位为主要依据，像销售经理、主管、销售代表、推广，难以体现按贡献大小实行收入分配原则，导致激励对象缺位，是骨干人员难以得到真正激励。 6．公司有时会盲目追求激励机制，缺少约束，使得激励机制没有得到最有效发挥。（二）销售人员激励机制优化建议 1.坚持物质激励和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激手段，鼓励职工工作。[12]比如：制定合理工资、薪金制度、改善福利设施待遇，给做出优异成绩销售人员晋级、奖金、奖品、额外报酬等实际利益，以此来调动销售人员积极性。物质激励往往及目标激励联系起来运用。精神激励是指通过满足人心理方面、精神方面需要，以激发人积极性。比如：理想、道德、价值观、荣誉、信任、尊重、友谊、归属感、旺盛士气、各种文化娱乐活动等。给做出优秀成绩销售人员以表扬，颁发奖状、奖旗、授予称号等，以此来激励销售人员上进。[13]它主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类第一需要，是人们从事一切社会活动基本动因。所以，物质激励是激励主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍一种激励模式。理想激励方式是在全面了解销售人员内在心理需要及公平公正基础上，将货币性激励和非货币性激励相结合，针对销售人员最强烈欲望反复施用，通过影响销售人员“预期”、“效价”，不断强化销售人员行为动机，从而达到企业、员工双赢目。[14]随着我国改革开放深入发展和市场经济逐步确立，“金钱是万能”思想在相当一部分人头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工积极性。如何将二者有效结合呢？需注意以下几个方面：（1）创建适合企业特点企业文化管理在一定程度上就是用一定文化塑造人，企业文化是人力资源管理中一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人价值观时，他们才能把企业目标当成自己奋斗目标，因此要建立和谐共同文化和人际关系；培养企业核心价值观和伦理道德观；营造一种人本价值观和文化，要认识人、关心人、尊重人、激励人、发展人。 (2)制定精确、公平激励机制所有制度建立都应该在公开公正原则下进行，要在广泛征求员工意见基础上出台一套大多数人认可制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工竞争意识，使这种外部推动力量转化成一种自我努力工作动力，充分发挥人潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集及激励有关信息，全面了解员工需求和工作质量好坏，不断地根据情况改变制定出相应政策。[15] (3)多种激励机制综合运用根据本企业特点，采用不同激励机制，第一种工作激励，尽量把员工放在他所适合位置上，并在可能条件下轮换一下工作以增加员工新奇感，从而赋予工作以更大挑战性，培养员工对工作热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作报酬是什么”时指出“工作报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工积极性方面发挥着重要作用；[16]第二种参及激励，通过参及，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现需要。我公司目前主要通过“职代会”中代表参及企业决策和管理，这种方式是较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有作用现象，因此仍有待进一步完善和健全。第三种荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。企业可以通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对员工先进事迹进行表扬，从而达到弘扬正气，在企业内部形成一种奋发向上，你追我赶良好气氛。这一激励措施有效地利用了员工荣誉需求，取得了良好激励效果。[17]事实上激励方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色方式，并且制定出相应制度，创建合理企业文化，这样综合运用不同种类激励方式，就一定可以激发出员工积极性和创造性，使企业得到进一步发展。 2.多跑道、多层次激励机制建立和实施把参及激励，关爱激励、情感激励、上进激励多方面结合，充分调动企业员工积极性及创造性。80年代公司主要注重培养员工集体主义精神，并旨在满足员工物质生活；而进入90年代以后，就不仅仅是对物质要求更为强烈，并开始有了很强自我意识，从这些特点出发，就应该制定新、合理、有效激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据企业发展特点激励多条跑道：例如让有突出业绩业务人员和销售人员工资和奖金比他们上司还高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功销售员一样可以体现出自己价值，这样他们就把所有精力和才华都投入到最适合自己工作中去，从而创造出最大工作效益和业绩。其次是要想办法了解员工需要是什么，分清哪些是合理和不合理；哪些是主要和次要；哪些是现在可以满足和是今后努力才能做到，总之激励机制主要是把激励手段、方法及激励目相结合，从而达到激励手段和效果一致性。而他们所采取激励手段是灵活多样，是根据不同工作、不同人，不同情况制定出不同制度，而决不能是一种制度从一而终。[18] 3.根据员工个体差异，实行差别激励激励目是为了提高员工工作积极性，不管是什么类型销售人员，他或多或少都有着被认可需要。企业不仅要了解销售人员共性，而且必须清除每个销售人员独特个性。针对他们最迫切需要进行激励。那么影响工作积极性主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响排序也不同，如表2 国外企业国有企业中外合资企业成就公平及发展成就及认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬　人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风福利报酬基本需求自主表2 不同因素对不同类型企业影响力排序鲁直.人类工效学.1999:1. 由此可见，企业要根据不同类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历人一般更注重自我价值实现，既包括物质利益方面，但他们更看重是精神方面满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障基础上而追求精神层次满足，而学历相对较低人则首要注重是基本需求满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体差异，这样才能收到最大激励效力。[19] 4.规范领导人行为领导人行为对激励制度成败至关重要，首先要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常及员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出成绩要尽量表扬，心理学表明人在受到表扬时工作态度心里都会有提升，在企业中建立以人为本管理思想，为员工创造良好工作环境，最后是领导人要为员工做出榜样，即通过展示自己工作技术、管理艺术、办事能力和良好职业意识，培养下属对自己尊敬，从而增加企业凝聚力。 5.合理薪酬设计根据心理学研究，金钱只是人们众多需求中一种。但是作为人最基本生活资料，相对于众多现代化激励手段（如工作丰富化），钱无疑还是最重要激励因素。因此制定令员工满意薪酬福利制度，才能保证员工对工作投入，这也是其它激励方式得以开展基础所在。[20]不再是固定工资，增加奖金、福利和保险。在薪酬+通讯补贴基础上设立季度奖金、年度奖金、业绩奖，而且采用递增方法设立奖金。还可设立建议奖、节约奖、特殊贡献奖等，加强销售人员及公司联系，使他们更关心公司。福利和保险有时比高工资更能吸引优秀员工，提高员工士气，增强公司凝聚力。建议如下基本薪资结构,薪资结构=岗位工资+绩效奖金+电话补贴岗位区域经理业务主管业务代表职员级别一级二级一级二级一级二级基本月资 3000 2800 2000 1800 1200 1000 1200 绩效奖金 2000 2000 1500 1500 600 600 600 月电话费 500 500 300 300 150 150 0 备注：表3 薪资结构马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发，2005，（10）:50. 6.激励及约束并用企业在建立良好激励机制基础上，一定要形成有效约束机制，激励是约束中激励，是基于责任激励，激励及约束是有机结合。约束机制具有权威性，全体员工必须人人遵守。虽然激励机制在我国运用尚未成熟，但是随着企业对销售人员流动性重视，相信我国企业激励机制一定能逐步完善，不久将来一定能够建立一套实用有效激励制度，保证销售人员忠诚度。四、总结激励机制在国内已经引起了广泛关注，更加人性化措施才能真正对企业起到重要作用。通过分析总结，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工积极性。领导人要注重及员工情感交流，使员工真正在企业工作得到心理满足和价值体现。当然在激励中也不能忘记对领导人激励，销售是一个团队，不能忽略任何一方。参考文献 [1] 宋福华.运用五种激励机制调动人积极性[N].中国企业政工信息报，2000-6-21(006). [2] 黄渝祥.企业管理概论[M].高等教育出版社,2001:241. [3] 黄维德，董临萍.人力资源管理[M]高等教育出版社,2007:191-192. [4] 王宇戈.企业激励机制创新研究[J],2007,6(9):133. [5] 陈艺萍.我国企业人力资本激励现状及对策分析[J].投资及理财.2007(8):111. [6] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,2002:235. [7] 钟武勇.企业知识型员工激励机制[J].企业家天地.2007(10):123. [8] 刘玮.人力资源激励机制研究[J].经济师.2007(10):201. [9] 袁勇志.组织行为学[M].南方出版社,2001:63. [10] Customer retention and price matching[J].Journal of business research,2007(6):691 [11]贾东旭.我国现代企业激励机制[J].河南科技，2007(10):11. [12]刘玮.人力资源激励机制研究[J].经济师，2007(10):201. [13] 覃常员.如何有效管理销售人员[J].商场现代化,2005(447):34. [14] 陈欣.销售人员激励组合之研究[J].上海企业,2004(9):43. [15] 陈晓华.建立企业激励机制[J].企业天地,2005(9):88. [16] 吴鸿章.激励机制在企业管理中作用[J].内蒙古科技及经济，2007(16):105. [17] 高岩松.蓝雁公司销售人员激励研究[D].山东大学,2007. [18] 张明星,林永莉.论企业激励机制[J].科技之友,2006(10):75. [19] 张治龙.管理创新，建立有效企业激励机制[J].新东方,2007(8):34. [20] 韩锋.A公司销售人员激励问题研究[D].西南财经大学,2005.

展开阅读全文