人力资源管理绩效测评PPT.ppt

Create a Performance Culture by Developing Ownership of Key Operating Measures at All Levels创建一种以各岗位都有可衡量标准为基础的绩效文化 Performance Measure for HRM 人力资源管理绩效测评,Cheng Weiji 程伟基 HR Director 人力资源部部长Guangzhou Otis Elevator Co.,Ltd.广州奥的斯电梯有限公司,内容,个人 / 公司人力资源评估概念目前现状和发展人力资源管理绩效测评案例体验 测评模型建立 测评实际应用,概念,人力资源评估,绩效评估（Performance Appraisal）,人力资源测评 (Personnel Assessment),人力资源会计 (Human Resource Accounting),人力资源管理绩效测评(HRM performance Measure)人力资源管理功能的评估(Evaluating the HR Function)人力资源审计(Human resource audits)人力资源测量 (HR Metrics),目前的现状与发展,人力资源面临的挑战：如果现行会计方法不能提供人力资源专业人员所需的评估工具的话，那么人力资源专业人员将不得不承担起责任，自己开发评估方法，来表明他们对公司绩效所做的贡献，以帮助公司真正地创造价值，并确保人力资源作为战略伙伴的合法地位。引自人力资源记分卡,人力资源管理绩效测评,人力资源管理绩效测评定义是指通过科学规范的绩效评价方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序,通过定量、定性分析方法，对组织人力资源管理在一定的经营期内的工作成果、效率和效益等业绩作出客观、公正和准确的测量和评价。,测评模型建立,公司远景和战略,实现远景和战略的关键成功因素,实现远景和战略目标中有关“人”的问题,人力资源策略,人力资源管理计划和目标,人力资源管理绩效测评,人力资源管理计划和目标实施,测评模型建立,采用什么样的绩效要素、指标和标准来跟踪组织战略执行过程,必须对组织的价值创造过程有充分的理解关注人力资源管理执行和结果测评模型建立的思考和实践通过测评来实施管理,测评模型建立,测评模型建立的基本思路,与企业的环境相适应 有明确的评价目标 涵盖企业人力资源管理有关内容选择测评要素选择适合的评价指标 选择合适的评价标准选择合适的评价技术方法,测评模型建立,测评要素,测评指标,评价标准,评价方法,平衡记分卡-顾客-内部业务-创新和学习-财务,-综合指标-基本指标,-工作计划-经验标准-历史标准-行业标准,-定量和定性分析-权重确定-综合指数法,客户,员工满意率员工劳动争议率企业劳动争议胜诉率员工流失率,内部业务,人力资源管理评估 招聘和甄选质量 主要政策和程序颁布率人员比例,创新与学习,培训和发展评估培训费占工资总额比例年人均培训小时经理以上人员内部提升比例,财务,人均销售收入 人均利润 全员劳动生产率 工业经济效益综合指数 单位工资创造的工业增加值,测评指标选取,人力资源管理结果,测评模型建立,测评模型建立,集团人力资源工作目标和计划,测评实际应用,部门员工个人目标表,绩效测评实施流程,测评实际应用,测评实际应用,测评实际应用,测评实际应用,测评实际应用,测评结果分析,2001年 2002年顾客 81.82 83.88內部业务 81.82 71.12创新与学习 89.03 78.15财务 96.4 79.31总评 76.6 85.37,结束语,测评必须基于企业的理想和战略与目标管理相结合,重点在于执行获得高层支持并与一线管理人员和部门合作与其相配套的有关信息管理系统建立测评模型和指标、标准和评价体系有待进一步完善希望有同行、顾问公司等专业机构参与,结束语,In sun effective measurement of human capital performance is both an immediate need for most organization, and at the same time a daunting challenge.It requires new perspective on the role of human capital and new competencies on your both HR professionals and line managers, can give you firm an important new competitive advantage in 21st century. - Brian E.Becker / Mark A.Huselid / Dave Ulrich总体而言，人力资本绩效有效地测评，对大多数组织来说，既是一个迫切的需要，同时也是一次使人畏缩的挑战。对人力资本所担负的角色需要有新的思路，对人力资源专业人员和一线经理需要有新的能力，并且将能够在二十一世纪给公司带来一个重要的和新的竞争优势。,