高技能人才队伍建设调研报告.doc

目 录

一、“十一五”期间******高技能人才队伍建设的现状 4
（一）高技能人才工作的战略地位得到确立 4
（二）高技能人才成长环境逐步改善 5
（三）高技能人才培养体系不断健全 6
（四）高技能人才评价和激励体系初步形成 7
（五）高技能人才结构趋向合理 8
（六）高技能人才数量稳步增长 9
二、******高技能人才队伍建设中存在的主要问题及原因 9
（一）高技能人才队伍建设存在的主要问题 10
（二）东莞高技能人才队伍建设存在问题的原因分析 13
三、国、境外高技能人才队伍建设经验及其借鉴 17
（一）各国技能人才培养模式 17
（二）各国技能人才培养途径共性分析 20
（三）各国技能人才培养的发展趋势 22
（四）香港高技能人才队伍建设经验 23
（五）对我市高技能人才队伍建设的启示 24
四、“十二五”期间******加强高技能人才队伍建设的对策建议 25
（一）加强组织领导，建立统筹协调的工作体制 25
（二）优化外部环境，营造高技能人才成长环境 26
（三）充分发挥行业企业主体和院校基础作用，加大高技能人才培养力度 28
（四）大力推行职业技能鉴定改革，建立以能力和业绩为导向的高技能人才多元评价体系 31
（五）加大高技能人才的交流、引进与合作力度 33
（六）完善高技能人才使用激励机制 35
（七）创新高技能人才选拔机制 36
（八）加强公共平台建设 37
(九)加大投入力度，建立多渠道资金投入机制 38
（十）做好高技能人才基础性工作 40
五、抓好高技能人才队伍建设的重点工程 41
(一)实施重点人才工程建设 41
（二）高技能人才实训基地建设工程 42
（三）莞邑高技能人才教育工程 43
（四）特色专业建设工程 43
（五）基础能力建设工程 44

加强高技能人才队伍建设
为东莞高水平崛起提供人才保障
——******高技能人才队伍建设“十二五”规划前期调研报告

中共中央总书记胡锦涛指出：“没有一流的技工，就没有一流的产品”。中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋也提出：“广东正在进行产业转型升级，无论是引进高新技术产业，还是提升传统产业，都离不开高技能人才高技能人才，是在生产和服务等领域一线岗位上熟练掌握专门知识与技术，具备精湛的操作技能，在生产的关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括获得国家职业资格证书涉及的高级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。
的强大支撑”。为深入落实科学发展观，大力发展高技能人才队伍建设，培养一大批符合我市建设现代制造业名城所需要的高技能人才，是更好地服务于“三重建设”，加快转型升级、实现东莞高水平崛起的必由之路。
根据东莞经济社会未来发展战略目标和《******“十二五”规划编制工作方案》的布局要求，为科学制定《******高技能人才队伍建设“十二五”规划》，市人力资源局与市委党校联合组成“******高技能人才队伍建设‘十二五’规划”课题组，从今年2月份开始对我市高技能人才队伍建设展开全面深入的调研。课题组结合东莞实际，坚持实事求是的原则，走访了近60个部门、镇街、技工院校、职业培训机构、行业协会和企业。此外，还先后到香港、深圳、珠海、中山、顺德、苏州、无锡等境内外先进城市进行了考察学习。通过普查、抽样调查、发放调查问卷 发放企业调查问卷410份，回收有效问卷336份，有效回收率81.95%；发放员工调查问卷1110份，回收有效问卷970份，有效回收率87.39%；发放职业教育与职业培训机构调查问卷45份，回收有效问卷33份，有效回收率73.33%。
、查阅资料、实地考察、召开座谈会、个别访谈等多种调研方式，课题组在对资料进行统计分析的基础上，就我市高技能人才队伍建设状况进行了全面深入的分析研究。通过调查研究，旨在了解******高技能人才队伍建设、政策落实状况，以及企事业单位对高技能人才的需求情况；并希望通过调查研究的结果，为制定《******高技能人才队伍建设“十二五”规划》提供依据，为完善当前我市高技能人才引进、培养、使用的政策等提供决策参考。
一、“十一五”期间******高技能人才队伍建设的现状
“十一五”期间，东莞随着经济社会快速发展对高素质劳动者的需求日趋强劲，高技能人才工作得到市委、市政府的高度重视和社会各界的广泛关注。通过完善政策措施、健全工作机制、加强培训培养等，我市高技能人才数量快速增长，高技能人才建设取得明显成效。到2010年底，全市技能人才达到718817人，其中，高技能人才达123421人，分别比2005年底增长56.74%和46.79%，高技能人才占技能劳动者比重达到17.17%，年龄结构、知识结构和专业结构也有进一步改善。
（一）高技能人才工作的战略地位得到确立
高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量；加强高技能人才队伍建设，是我市实现高水平崛起和“三重建设”的必然要求。2003年全国人才工作会议以来，特别是中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发〔2006〕15号）、中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》（粤办发〔2006〕29号）以及中共******委、******人民政府印发《关于加强高层次人才队伍建设的实施意见》（东委发〔2011〕10号）以来，在市委、市政府的领导下，按照市人才工作领导小组的统一部署，全市认真贯彻中央关于加强高技能人才队伍建设的决策和部署，将高技能人才工作纳入人才工作总体要求，作为实施人才强市战略的重要任务，从扩大宣传、加快培养、完善评价、强化激励、做好保障等方面加大工作推动力度，初步形成统一部署，整体推动的工作格局，高技能人才工作的战略地位得以确立。
（二）高技能人才成长环境逐步改善
随着一系列技能人才培养与职业培训规章、政策的出台，一个有利于高技能劳动者成长的政策法规体系已初步形成。围绕高技能人才引进、培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等方面工作措施的逐步落实，高技能人才成长环境逐步改善，高技能人才受到尊重的社会氛围得到加强。调研组根据企业问卷调查，企业认为高技能人才对企业作用“较大”和“非常大”的比例占到80.89%。高技能人才在企业中发挥的作用愈发明显，参与企业产品开发或技术改造和参与并担任主要成员的高技能人才比例分别占78.69%和45.81%。在得到企业认可的同时，高技能人才受到企业重视的程度也逐步提高，选择“非常重视”的占45.35%，选择“很重视”的也达到37.21%，两者的总比例为82.56%。员工问卷调查显示，高技能人才感受到的企业重视程度较高，选择“比较重视”和“非常重视”的共占65.67%，有84.51%的高技能人才认为个人价值在企业得到或基本得到体现。
（三）高技能人才培养体系不断健全
根据企业问卷调查,市场招聘是企业高技能人才来源的主要渠道,占67.18%；其次是普通院校和中高职院校，占比47.85%；再次是自我培养，占比45.71%；最后是校企合作培养和其它方式，占比15.64%。从中可以看出，本土培养是打造东莞高技能人才的重要渠道。
1.职业院校及在职培训机构在高技能人才培养中的基础性地位得到基本体现
我市依托行业、企业、技工院校和职业培训机构，加强高技能人才培养基地建设，并鼓励开展校企合作，积极探索多元化培养模式。全市现有高职院校3所，其中公办1所，民办2所，高职学校在校生11091人。全市有30所中职学校（含技工学校4所，下同），其中公办19所，民办11所。中职学校在校生50531人（不含在外市中职学校就读学生人数）。学校开设了30多个专业种类，其中省级重点建设专业9个。全市中职学校有教职工2845人，专任教师2317人，专任教师中高级职称310人，中级职称1033人，专任教师学历达标率90.3%。“双师型”教师790人，占专任教师34.09%。鼓励校企双方共同研究确立培训的目标任务、培养模式、培养专业、教学计划、实训管理等，通过订单培养、冠名班、工学交替等方式积极开展校企合作培养企业急需的高技能人才。
2.行业、企业培养高技能人才的主体作用基本得到发挥
企业问卷调查显示，企业对高技能人才的培养方式主要是企业自主培训，占比80.37%；其次是委托专门机构培训，占比19.63%，其中送员工到国、境外培训占比3.07%。高技能人才对企业培训工作非常满意和比较满意的占比37.52%；企业认为高技能人才培训效果非常好和较好的达69.47%。熟练的操作能力是最重要的能力，加强对高技能人才实际操作能力的培训将是“十二五”期间高技能人才培养的重点工作。
　　（四）高技能人才评价和激励体系初步形成
以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系不断完善，社会化鉴定、企业评价、院校资格认证等多元评价机制基本形成。一是职业资格证书制度全面推行。由初级工、中级工、高级工、技师和高级技师5个等级构成的技能劳动者国家职业资格证书制度体系基本确立，技能人才评价的政策法规和工作体系不断完善，职业资格证书的覆盖范围明显扩大。到“十一五”末期，全市技能劳动者有212861人次获得职业资格证书，306322人次获得专项职业能力证书。二是高技能人才评价体系进一步健全。东莞探索多元化的高技能人才评价体系，全市已建立职业技能鉴定所7个，职业技能鉴定考评员430余人，全市开展职业资格考核鉴定的职业（工种）超过117个，计算机信息高新技术考试达24个模块，遍及全市分级管理的职业技能鉴定网络已经形成。三是高技能人才竞赛活动蓬勃开展。政府支持力度逐步加大，2010年以来，市财政共投入720万元竞赛专项资金开展职业技能竞赛，先后组织开展54个工种竞赛，6473人参赛，649人获得奖项，推动了行业、企业岗位练兵和技术比武活动的深入开展。四是加大对优秀高技能人才的表彰激励力度。2012年7月我市出台《******优秀技能人才评选奖励暂行办法》，每两年评选表彰一次，并在申请入户、子女就学、参与市劳动模范或五一劳动奖章提名等方面优先考虑，促进了全社会重视高技能人才观念的形成。
（五）高技能人才结构趋向合理
从抽样企业高技能人才结构分布情况看，东莞高技能人才结构呈现合理化趋势：一是年龄结构趋向合理。年龄在18岁以下的占1.00%，18—30岁的占比41.34%，31—40岁的占比45.33%，41岁以上占比12.33%。40岁以下总占比为87.67%，高技能人才呈年轻化趋势。二是性别比例趋向合理。80后和90后年龄段的女性高技能人才较男性多，而70后、60后和60前的年龄段的男性高技能人才则较女性多，这表明新生代高技能人才中女性呈逐渐增长的趋势。三是学历结构趋向合理。高中、中专及以下学历的高技能人才占比40.33%，而大专以上学历的高技能人才占比59.67%。从持证的比例情况看，技能等级越高，学历相对越高，高级技师中本科及以上学历所占比例高大42.78%。四是产业结构趋向合理。截止2010年底，我市全行业高技能人才123421人，其中第二产业人数达到73571人，占比59.61%；其次是第三产业48566人，占比39.35%。这和东莞制造业强市、服务业大市的城市定位相符。
（六）高技能人才数量稳步增长
围绕提高技能劳动者就业能力、工作能力和职业转换能力，我市加快了高技能人才培养步伐，并以此推动技能劳动者队伍梯次发展，高技能人才数量稳步增长。全市技能人才总量由2005年的458606人增加到2010年的718817人，技能人才占全市从业人口的比例由11.79%提高到16.87%，其中技师、高级技师数量由2005年的13209人增加到2010年的23536人，占技能人员的总量的比例由2.88%提高到3.27%；高级技工由2005年的70872人增加到2010年的99885人。2010年，高技能人才占技能人才总量的比例达到17.17%。
二、******高技能人才队伍建设中存在的主要问题及原因
在各级政府和相关部门、企业的重视下，我市高技能人才培养工作得到了长足发展，高技能人才总量规模不断扩大、结构层次有所改善，分布范围逐步扩散。但是，从走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济发展方式的要求来看，我市“重学历、轻技能”、“重使用、轻培养”等观念还未从根本上得到扭转,高技能人才总量短缺、结构不尽合理，培养投入总体不足，高技能人才培养与产业发展结合的紧密度不够，培训模式、内容、师资力量难以充分满足产业发展和市场需求等。这些问题越来越成为制约经济可持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
（一）高技能人才队伍建设存在的主要问题
1.高技能人才数量严重短缺
从宏观上看，目前我市技能人才占整个从业人员的份额仅占16.87%，远低于深圳25.95%的比例及发达国家50%以上的标准。作为制造业城市，高技能人才占技能人才比例仅为17.17%，与国内其它经济发达地区15—20%的比例相当，远低于发达国家30—40%的比例。根据“十二五”人才规划，到2015年全市高技能人才占技能人才比例为23.50%。以静态不变的现有技能人才总量计算，高技能人才需要达到217176人，目前尚缺口93755人。从微观上看，根据抽样企业问卷调查，57.36%的企业存在高技能人才短缺，其中制造业缺口最大，占高技能人才缺口总数的67.34%；其次是建筑业、信息传输业、居民服务业等。从工种需求看，自动化操作、高级模具师等工种的高技能人才短缺较为突出。按高技能人才技术等级分，高级工缺口为45.29%；其次是技师，缺口为30.94%；再次是高级技师，缺口为23.77%。
2.技能结构不适应产业结构调整需要
一方面,高、低层次技能人才比例失衡。 在技术工人队伍中，高技能人才比例偏低，技能人才队伍初中级技工多，高级技工少。全市技能人才中初级工所占比例达到63.08%，中级工所占比例为19.75%，而高级工以上高技能人才比例仅为17.17%，技能结构呈现明显的“金字塔型”，而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小，中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。另一方面，高技能人才结构不够合理。大龄技工多，青年技工少；单一技能的多，复合技能的少；通用工种多，数控车工等技术性强的高技能人才少，计算机、信息网络、光机电一体化等高新产业与现代服务业高技能人才比较匮乏。随着全市经济快速发展和企业产品升级、技术更新，这一矛盾将更为突出，这种状况一定程度上影响和制约这我市经济进一步发展和产业结构的调整升级。
3.高技能人才培养、评价和使用体系不完善
一方面，企业和院校等高技能人才培养基地建设仍很薄弱。技师学院数量太少、规模太小，高级技校的设施设备陈旧老化，实训场地、实训设备难以满足东莞高技能人才培养的需要。现行的院校教育教学模式和学制单一，教育教学内容不能很好地适应企业和社会的需求，跟不上企业技术革新和产品升级换代的速度，行业企业参与教学的良性机制尚未形成，产学结合没有真正落到实处，人才培养模式有待革新。根据抽样企业问卷调查，仅有30.38%的企业与高职院校、中职学校开展了校企合作，高达69.62%的企业没有开展校企合作。另一方面，高技能人才评价和使用体系仍不完善。从个人问卷调查中高技能人才拥有职业资格证书的比例情况看，高技能人才持证比率较低，这也使其在薪酬福利和晋升渠道方面受到一定影响，特别是企业高技能人才评价方式单一，未能有效结合企业生产实际，业绩考核未落到实处，评价与培养、使用、激励相结合的机制没有形成整体氛围。
4.高技能人才经费投入总体不足
市场经济造就了企业逐利行为的畸形发展，在技能人才，尤其是高技能人才方面缺乏主体责任意识，存在重使用轻待遇、只使用不培养的短视行为和急功近利的现象：一是企业高技能人才培训经费投入不足。企业是高技能人才使用的主体，对高技能人才的培训也应该承担主要责任。按照国家有关规定，企业应该提取职工工资总额的1.5—2.5%作为职工教育经费，但目前我市大量的民营、私营企业根本无视《职业教育法》的规定，不愿意提取职工教育经费，即使提取也存在严重的挪用现象，真正用于技能人才培训的比例极低。二是政府对高技能人才培养投入总体不足。政府在技能人才培养经费投入上存在认识误区，忽视政府投资主导作用，按国家政策规定投入职业教育与职业培训的经费严重不足，直接用于高技能人才培训的经费更少。三是社会的投入动力不足。一些金融机构不能或不愿意为职业教育培训机构贷款。
5.高技能人才政治、物质待遇低
用人单位对技能人才的使用待遇政策执行不到位。为合理确定技能人才的使用和待遇，省市政府部门已在相关政策中予以明确，但有的用人单位并没有得到落实。技能人才的工资待遇与专业技术人才的差距较大。从政治待遇看，有67.24%的高技能人才并不在企业管理岗位上，即使在企业管理岗位上的高技能人才，17.13%为班组长（底层管理者），10.52%为车间主任或技术主管（中层管理者），仅有5.13%的高技能人才是厂长或经理（高层管理者）；从物质待遇看，与企业对高技能人才的重视大相径庭，其中，月工资水平在3000元以下的占比21.33%，3000—5000元的占比44.67%，5000—8000元的占比23.67%，而8000元以上的仅占比10.33%。高技能人才的实际待遇不高，有待较大的提升。
此外，高技能人才还存在着管理混乱现象，劳动、交通、建设、质监、安全管理等部门职能交叉，分散管理教育培训及相关事宜，导致各类资格证书重复管理和政出多门现象突出。
（二）东莞高技能人才队伍建设存在问题的原因分析
造成我市高技能人才队伍建设出现以上问题的原因是多方面的，既有机制因素、环境因素，又有用人单位因素和高技能人才个体因素。
1.社会对高技能人才存在认识误区
一是人才观念滞后。长期以来，我国一直沿用的人才标准是指具有中专以上学历的人员，人才范畴并不包含技术精湛的高级技术工人，对广大技能劳动者的作用也没有足够重视，加上宣传力度不够，致使社会的价值取向发生了偏差，全社会没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。特别是像东莞这类二线城市，这种人才观念更是根深蒂固，产生许多人不愿当工人，当工人也不想钻研技术的消极心理。二是高技能人才培养导向不科学。由于政府、学校以及社会缺乏正确的引导，大部分学生选择了文科类、第三产业类等专业，而东莞产业转型升级所急需的工科类、技工类专业学生比较缺乏，存在学非所用和本土大学生不愿意到企业就业的现象，没有形成以市场为导向的高技能人才培养机制，导致培养和使用脱节的情况较严重。
2.东莞环境凝聚力欠高
近年来,我市各级政府不断加大城市建设力度，城市景观有了显著的提升，但是城市环境凝聚力总体欠高：一是工资待遇的吸引力不够。据员工问卷调查，有66.00%的高技能人才月收入在5000元以下，不及周边深圳、广州等大城市。二是生活配套措施跟不上。有57.89%的高技能人才反映东莞城市交通问题突出，另有高达73.51%的高技能人才反映东莞社会治安问题突出，“城中村”尤为严重。三是文化教育配套有待进一步发展。据企业问卷调查，有47.33%的高技能人才受子女教育问题所困扰。东莞至今都没有一所国际学校，缺乏对国（境）外高技能人才的吸引力。四是再学习环境欠佳。东莞再学习环境不及大城市有竞争力，研究机构、大专院校的平台太少，学术交流、沙龙等活动开展不起来，图书馆的专业书籍难以满足高技能人才的需要。五是个人提升空间狭窄。员工问卷调查显示，有54.00%的高技能人才把自我发展空间和个人价值体现视为最看重的要素。东莞产业层次低，缺少高层次产业园区，产业链、配套产业对于个人成长也不利，自我发展和增值空间太小。
3.高技能人才培养仍存在体制性障碍
一是高技能人才培养慢，晋升难。员工问卷调查显示，自我学习是高技能人才获取技能的第一渠道，其次是技能培训、师傅带徒弟和学制教育。目前，东莞高技能人才主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化影响，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，也难以得到及时晋升，这是导致东莞高技能人才数量少的一个重要原因。二是职业培训的市场化机制尚未形成。目前，传统培训组织体系已被打破，而市场化的职业培训机制尚未形成。我市社会力量职业培训机构虽然为数不少，但在办学理念、机构设施、专业设置、培训模式、办学规模上存在不少问题。三是政策力度疲软。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明，无论高技能人才如何出色，他们仍然是工人。这样的角色定位问题较大，也不符合实际。
4.职业院校培养高技能人才的基地作用尚未真正发挥
将职业教育和普通教育做层次划分，把职业教育看作是二流教育和“扫尾工程”，把职业院校看作是二流学校，这导致职业院校在发挥培养技能人才的基地作用方面尚未真正体现出来。其原因有三方面：一是招生制度不合理。自2010年始，******招考办出台新的招生政策，将中职学校定为第三批录取学校，而且必须等普通高中二次补录完毕，学生办完注册手续后，方进行中职学校的录取工作。这样的招录政策人为造成中职学校生源素质远远低于普通高中的现状，严重影响技能人才队伍建设。二是激励政策不合理。政府对普通高中招生、毕业给予重大奖励，各镇街、各学校、各媒体对高考成绩重视的程度可见一斑，而对于职业学校的招生、就业、参与技能竞赛获奖等却没有实质性的激励政策。而且国家为引导中职毕业生就业，在招生政策中却设置录取比例，使中职考生读大学受到国家招生指标的硬性限制。三是职教考评不合理。在现行的职业教育评价中，评价学校的主体是教育行政主管部门，评价教师的主体是管理者和专家，评价学生的主体是教师，评价主体过于单一，容易产生误导性评价和出现评价偏差。
5.企业对高技能人才的主体作用发挥不到位
与科研人员相比，技能型人才没有得到企业足够的重视，严重挫伤了高技能人才的主观能动性，这种现象在中小企业中表现更甚：一是重物力轻人才。在对资源、资本的认识中，企业往往“见物不见人”，没有认识到技能人才也是生产力。二是重学历轻能力。对人才的认可，一味按中专（甚至大专）以上文凭或初级（中级）以上职称为据，忽视社会、市场对人才的客观认定，使一批能力很强而文凭不高的高技能人才没有得以统计和选拔使用。在职工教育经费的使用上，缺乏高技能人才培养专项资金。三是重资历轻才能。在高技能人才的选拔和使用过程中，还存在片面强调资历而忽视才能的倾向，以致大批有创新能力高技能人才不能得到及时选拔使用。四是重“所有”轻“所用”。企业片面地看本身有多少高技能人才，忽视了对“准高技能人才”的培养使用和对外地高技能人才的引进和利用。五是重使用轻培养。不少企业存在重使用轻培养、忽视甚至不愿开展职工岗位技能提升培训的现象，单纯依靠院校和社会提供培训服务。企业问卷调查显示，高达40.82%的企业没有高技能人才培训规划；员工问卷也显示，每年参加企业培训的次数在两次以下的高技能人才高达60.36%，这在一定程度上与一些职工缺乏道德观念和诚信意识，企业不敢做“为他制作嫁衣裳”的风险投资有关。
6.对高技能人才缺乏配套的激励保障机制
近年来，技能人才尤其是高技能人才逐步得到东莞各级党委政府的重视。但问题是，一方面，媒体的报道显露出东莞高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇却提高缓慢。这在一定程度上说明东莞高技能人才激励保障机制尚不到位。在企业内部，与科技人才相比，技能人才地位不高，工资待遇和社会保障偏低，应享受的待遇得不到落实，这种现象长期存在，且比较普遍。而技能人才尤其是高技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人才行列。
三、国、境外高技能人才队伍建设经验及其借鉴
（一）各国技能人才培养模式
由于国情不同，世界各国技能人才的培养方式方法也千差万别。但总体来说，技能人才培养模式可以归纳为四类：以德国为代表的双元模式，以法国为代表的学校本位模式，以日本为代表的企业本位模式及以英美为代表的社会本位模式。
1.以德国为代表的双元模式
早在1938年，德国就开始正式实行了普通义务职业教育制度，即青少年在完成相当于我国的初中阶段的学习后就必须接受职业教 育。其中始于 1948年的“双元制”职业教育是德国职业教育中最主要的方式，享誉世界。所谓“双元制”是指参加职业培训的学生在选定一个具体的培训职业后，一方面在职业学校接受职业专业理论和普通文化知识教育，另一方面在企业接受该职业的实际操作技能和专业知识培训。目前，德国的职业教育从教学组织上可以分成三种形式 （参见表 1）：

表1 德国职业教育办学形式
办学形式
学习地点
学制
比例
“双元制”教育
企业和职业学校
通常为三年
66%
普通职业学校教育
职业专科学校
两年制或三年制
27%
企业外培训机构教育
企业外培训机构和职业学校
三年制
7%
2.以法国为代表的学校本位模式
法国对所有教育都实行集中统一管理，各类职业教育学校也都按教育部统一制定的大纲组织教学，分为中等和高等两个层次。实施中等职业技术教育的机构有职业高中、技术高中和学徒培训中心等三类。职业高中主要培养技术工人和职员，分两年制和三年制两种学制。技术高中的第一年是基础学习阶段，课程与普通高中相同，后两年实施分科教学。学徒培训中心多由地方政府、工商业组织、企业和各种职业协会主办，在教学和财政上接受国家的监督和指导；高等职业技术教育分为专科、本科和本科后三个层次。专科职业技术教育由大学技术学院（IUT），一些技术高中或职业高中附设高级技术员班（STS）进行。本科水平的职业技术教育以分属政府各部的 100 多所工科学校和大多为私立的几十所经商科学校为培养基地。本科后的职业技术教育为准备攻博者开设科研入门级理论课程，为准备就业者开设应 用课程。
3.以日本为代表的企业本位模式
由劳动省主管的企业教育是日本职业教育的一大特色，职业培训和职业继续教育传统上是企业的任务，企业可以自主决定如何进行职业教育。许多大中型公司都设有负责企业内教育的部门，丰田、松下、东芝等大公司甚至有自己的大学，并已成为企业终生教育的一个重要途径。企业培训一般分为：新员工教育、骨干员工训练、经营者训练、监督者训练、技工训练和技师训练六类。在日本的企业教育中，职业培训、继续教育和转岗培训在企业内的实际工作中平滑连接成一个整体，形成了一种“边工作边培训”（Training on Job）的独特制度。
4.以英美为代表的社会本位模式
职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。英国政府对职业教育机构和企业的培训很少干预，而是依靠市场指导职业教育的发展方向。英国的职业教育属于自由放任模式，国家和职业教育机构、企业几乎互不干预。英国职业教育的显著特点是建立了职业资格证书制度，分三个等级：初级、中级和高级；美国的职业教育由中等职业教育、高中后职业教育和高等职业教育构成。美国职业教育的特点在于，联邦政府引导、州政府和地方政府分级负责、重心在地方的管理制度和学校根据市场需求自主办学的运行机制；澳大利亚的成人技术继续教育（TAFE）模式也属此列。TAFE 职业教育与培训是一个覆盖全社会和全体义务教育以外人口的职业教育与培训体系。
（二）各国技能人才培养途径共性分析
1.技能人才培养具有法律保障
以上四种模式的代表国家虽然在技能人才的培养上采取的方式不同，但它们有一个共同的特征，即在立法上已经形成了完善的职业教育法律体系。德国 1969年颁布《联邦德国职业教育法》，日本《职业训练基本法》，美国《人力资源开发和培训法》（1962 年）、《综合就业培训法》（1973 年）、《就业培训合作法》（1983年），法国1919 年的第一部职业教育法律《阿斯杰法》，英国在《1918年教育法》、《1944年教育法》和《1973年就业和训练法》中对职业教育进行规范。
2.政府对职业教育的大力支持
德国由于近年来培训岗位紧缺，许多青少年找不到培训岗位，因此，联邦政府实行了大量的措施以保障青少年的职业培训机会。此外，联邦政府和德国经济界还在 2004年6月签订了《德国职业培训和后备专业人才国家协定》，有效期三年。该协定为德国经济界定下的有约束力的目标是：在今后三年中，每年要提供 3万个新的培训岗位和2万5千个就业入门训练。根据协定，经济界和政府有义务与各联邦州一起为所有愿意和能够参加培训的年轻人提供培训机会。优先介绍年轻人参加双元制职业教育，即使是不易介绍成功的青少年也应该有机会参加职业培训并进入职业生涯。
3.成才途径的多样性和开放性
英国政府在2000年10月底建立了旨在激励人们终生学习的“学习直达快车系统”，其学习快车系统建在商店、体育和社区中心以及雇主许可的场所。美国普遍采用学分制教学管理体制，并开展职业资格证书教育，实行职业资格证书与学位文凭并行并重及有条件沟通的制度，促进了职业教育和其它教育之间构建人才培养的立交桥。澳大利亚的 TAFE 更是面向所有的成人提供形式多样的职业技术教育。
4.终生学习的理念
传统的职业教育把学生培养成具有一定技能技术之后送入就业市场，而新型的职业教育则在注重培养学生的技能水平的同时更加重视学生的意愿、兴趣和创造力。从终生教育的观点出发，教育不再仅仅是为经济发展服务，而转化为以个人的发展和成长为己任。
（三）各国技能人才培养的发展趋势
1.将技能人才培养视为提高经济竞争能力的重要手段
为提高本国的经济竞争能力，完善职业技术教育、大力培养技能人才是各国采取的重要对策。因此，竞争集中体现为人才培养的竞争，这就意味着，在新的经济发展时期职业技术教育必须建立以人为中心的发展模式。如美国政府把职业教育看作是解决失业问题、促进“机会均等”和“地区再开发”的经济措施，以及为争取、保持美国在世界竞争中优势地位的政治手段，从立法、经费、机构等方面为职业培训提供有力保障。
2.职业教育与普通教育处于等值地位
努力扭转职业技术教育处于低层次、面向社会下层和被轻视的状态，追求职业教育与普通教育的等值，是社会进步和发展的必然趋势。如法国《技术教育方向法》，明确提出要在普通教育文凭和技术教育文凭之间建立等值关系，以便使技术教育文凭的持有者符合于公共职务要求。英国建立了职业资格证书与普通教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等的关系。
3.技能人才的培养必须与经济发展密切相联
任何职业教育模式都离不开与经济界的合作，随着经济结构和用人单位需求的变化而调整战略思路。如英国政府大力提倡教育与工商企业建立有效的联系，并要求教师到工商企业中去进行工作体验。法国职业教育文凭的设置由各行业法国专家构成的职业咨询委员会与教育部门共同确定，使培训内容与实际要求相适应。美国社区学院的生存之道就在于其随时顺应经济发展的变化，课程设置和专业设置具有高度的开放性和灵活性。德国的双元制教育和日本的企业教育更是依靠企业内部力量培养技术工人，人才培养的专业化程度高，针对性强，受到产业界的普遍认可。
（四）香港高技能人才队伍建设经验
香港企业最重要的特征是拥有大批动手能力很强的各种应用型人才，并通过他们不断地消化改进引进的技术和设备，及时了解世界各行业的动态，掌握市场行情，增强企业活力。香港政府于1982年成立香港职业训练局，统筹香港职业教育和技能培训。职业训练局同时具有咨询和执行任务的双重职能。训练局须向政府提供意见，以便订立所需措施，确保香港建立一个全面而能配合其发展需要的工业教育及训练制度；训练局也负责制定及推行训练计划，每两年对各行业从业人员技术状况和需求作一次调查，政府据此制订人才培训计划，训练操作工、技工、技术员及技师，确保香港各行业有足够的受训职业技术人才。香港职业训练局下辖高峰进修学院、才晋高等教育学院、专业教育学院、知专设计学院、工商资讯学院等13个机构，它们大致相当于内地的大专、中专和职业高中、技校三个层次，所开设专业内容广泛涉及香港社会经济发展的各行各业。这些学校的学科专业设置有针对性很强的实习操作课程，使教育与训练结合起来，注重操作技巧，学以致用，使许多受过职业培训的学生，进入工作岗位后，便可成为熟练的技工或技术员，真正达到学以致用。具体开设专业及学习形式政府不进行干预，由职业训练局及所设各学院与训练中心根据社会需求来确定。职业训练局及其所设各学院和训练中心的经费主要由政府提供。香港职业技术教育为香港各行各业培养了大批的技能人才。职业训练局每年培养19 万人。毕业生受到广泛的欢迎，成为香港经济建设最雄厚的资本，对推动香港产业结构的技术升级，促进经济腾飞和现代化的发展发挥了重要作用。
（五）对我市高技能人才队伍建设的启示
1.技能人才的培养涉及到政府、企业、个人、学校等各方面的主体，这些主体在职业教育上的权利、义务需要有法律法规的规范，如对政府在技能人才的培养方面应该承担的管理、经费投入、企业如何参与培训、个人如何获得职业教育的机会、学校的职业教育职能规范。
2.技能人才的培养与经济发展密不可分。企业越来越多地参与到职业教育中，如何使技能人才培养与企业的需求紧密结合，充分发挥企业在技能人才培养中的积极作用，是我市高技能人才培养的一个重要课题。
3.职业教育只是一个阶段性的教育，终生职业教育理念已是发达国家或地区发展职业教育的普遍共识。
4.在技能人才的技术水平结构上，不能简单照搬发达国家或城市的比例构成。我们在着力建设高技能人才队伍的同时 也必须考虑到经济的发展还需大量的普通技能劳动者。
四、“十二五”期间******加强高技能人才队伍建设的对策建议
大力加强高技能人才队伍建设，培养造就一大批高技能人才，是我市战略性新兴产业发展、传统支柱产业升级和企业转型的需要，也是提升我市经济创新能力的必由之路。因此，要紧紧围绕“加快转型升级、建设幸福东莞、实现高水平崛起”的战略目标和“三重建设”的要求，以转变高技能人才发展观念为前提，以紧密联系产业转型发展为导向，以实施“莞邑高技能人才”战略为抓手，以创新政策支持为基础，以加大经费投入为保障，先行先试，创新体制机制，充分发挥市场在高技能人才开发和配置中的基础性作用，健全和完善高技能人才培养、使用、选拔、评价、激励、保障和引进机制，加强对高技能人才建设的统筹规划，推动高技能人才工作观念创新、政策创新和机制创新和服务创新，倾力打造高技能人才大市和强市，努力实现高技能人才总量与我市经济与社会发展目标相适应，高技能人才结构与我市产业、行业发展需求相适应。
（一）加强组织领导，建立统筹协调的工作体制
一是坚持党管人才原则，切实加强对高技能人才队伍建设工作的领导。各级党委、政府要按照党管人才的原则，把高技能人才队伍建设作为实施人才强市战略的重要内容，纳入人才队伍建设的总体规划，加强领导，落实责任，并把高技能人才工作作为考核各级领导干部人才队伍建设的重要指标之一。调整高技能人才工作考核方法，通过精选人才工作绩效考核、人才资金投向考核等关键工作指标，建立面向全市的定量化和动态化的考核体系。完善人才工作奖励机制。通过设立各类奖励方式，对在高技能人才开发、选拔和评价工作中，组织、宣传和服务等方面作出突出贡献的个人、团体或单位给予认可和奖励。二是加强高技能人才队伍建设宏观指导和组织协调。建立全市高技能人才工作联席会议制度，由市高技能人才工作领导小组统筹协调，组织部门牵头，人力资源部门具体负责，宣传、发改、社保、科技、财政、经信、公安、教育等部门以及工会、共青团、妇联等有关部门密切配合，定期研究解决