人力资源管理教案.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,人力资源管理,许红华,中国矿业大学管理学院,5/20/2025,1,绪 论,人力资源管理的目标：,高工作效率、高满意度、低人力成本。,人力资源部门的角色：,管理专家、雇员服务者、战略伙伴、变革的推动者。,5/20/2025,2,许红华,人力资源部门角色,角色,行为,结果,战略伙伴,企业战略决策的参与者，提供基于战略的HRP及系统解决方案,将HR纳入企业战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合,管理专家,运用专业知识和技能研究开发企业HR产品与服务，为企业HR问题解决提供咨询,提高组织人力资源开发与管理的有效性,雇员服务者,与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持,提高员工的满意度，增强员工忠诚感,变革的推动者,参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的HRM实践,提高员工对组织变革的适应能力，妥善解决组织变革过程中的各种HR问题，推动组织变革进程,5/20/2025,3,许红华,经营客户,经营人才,企业可持续发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,企业人力资源开发与管理,企业人力资源产品服务的提供,员工需求得到满足与个人价值实现,员工满意,员工生产率与素质,企业经营价值链,人力资源管理对于企业的生存与可持续发展是至关重要的,第一章人力资源管理总论,人力资本理论,人力资源管理的概念,影响人力资源管理的三大挑战,5/20/2025,5,许红华,企业的资源,人力资源,物力资源,财力资源,信息资源,5/20/2025,6,许红华,经济发展的主导力量到底是什么？,观念的误区：,人是成本、是负担，不能产生效益，人力资源部门是花钱的部门？！,经济学家的困惑：,自然资源和资本资源是经济发展之源，但为什么有的国家自然资源并不丰富，资本也并不是无限供给，但却获得经济的高速发展？,5/20/2025,7,许红华,舒尔茨的贡献：,舒尔茨认为：不仅厂房、机器等,物质性资源,才是资本，而且国家、地区和企业在,教育、保健、人口、迁移,等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也是资本的一种形态,人力资本,，它和物质资本一起构成了国民财富，这种资本的有形形态就是人力资源。,5/20/2025,8,许红华,人力资本理论,人力资本的概念和特征,人力资本就是体现在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进行普通教育、职业培训、继续教育等支出（,直接成本,）和其在接受教育时放弃的工作收入（,机会成本,）等价值在劳动者身上的凝固，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。,5/20/2025,9,许红华,人力资本的概念表明：,投入到生产活动中的有效劳动总量不仅取决于所投入的劳动力的,数量,，而且更主要地取决于劳动力的,质量,，也即内含于劳动者身上的人力资本存量的多寡。,人的能力开发与发展在动态上的,无限可能性,。,5/20/2025,10,许红华,人力资本的衡量标准,1、价值大小（value）,2、稀有程度（rareness）,3、不可替代程度（imitability）,4、组织环境（organization）,5/20/2025,11,许红华,人力资本的特征,收益递增性,私有性,时效性,可变性,社会性,累积性,5/20/2025,12,许红华,人力资本是经济发展的决定因素,经济增长,通常被记述为,人均产出量,的长期上升。,而,经济发展,则是根基于经济增长并且包括,生产率提高、社会经济结构变动、生产质量改善,的一种动态过程。,经济增长率,是经济发展问题的核心。一方面，国民经济长期快速增长是一国经济水平和经济实力变化的根源；另一方面，经济活动的实践却揭示了各国的经济增长率持续地存在着很大的差异。,究竟是什么因素决定了经济增长率的差异呢？,5/20/2025,13,许红华,人力资本是决定经济发展差异的主导力量,世界银行把财富分为四类：,自然资本、人造资本、人力资本和社会资本,，并且对世界上许多国家前三种财富进行了价值量化。,结果表明，一般来说，人力资本在一个国家的总财富中所占的比例在70%左右，发达国家甚至更高。,这充分说明了人力资源是一个国家最大的财富。而且投资于人力资本、社会资本、无形资本的,收益,大大高于投资于自然资源开发、物资资本和有形资本的收益。,5/20/2025,14,许红华,人力资本是决定经济发展差异的主导力量,人力资本的提高可以,节省和替代,投入到生产过程中的劳动力和物质资本的数量，并且使两者更有效地进行结合，从而提高劳动生产率和资本生产率。,人力资本的积累可以有力地,促进科学技术的进步,，从而提高生产率对产出的作用份额。,丰富的人力资本为全球范围内,吸收和组合,各种生产要素来弥补本国资源的不足，从而为更有效、更大规模地推动经济的发展创造了条件。,人力资本的发展有助于,控制人口规模,，,提高人的精神素质,，更新传统的思想观念，从而为经济发展创造一个有利的外部环境。,5/20/2025,15,许红华,人力资本对经济发展的作用具有以下特点：,作用的全面性,作用的持久性,作用的时滞性,作用的间接性,5/20/2025,16,许红华,西方人力资本理论的四个内容,人力资本产权理论,人力资本投资收益理论,人力资本配置理论,人力资本激励理论,5/20/2025,17,许红华,人力资本产权理论,在经济发展的诸要素中，所有非人力资本的所有权容易界定。,人力资本的产权归属,？,人力资本即人的体力、智力、经验、生产技能及其它精神存量等的有机结合体的所有权只能不可分地属于其物质载体这个载体不仅必须是人，而且必须是活生生的个人。,人力资本是经济要素中唯一能动的,活要素,，是一种主动（导）资本，是一种天赋的个人私产：它的形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权完全掌握在它的所有者劳动者个人的手中。,5/20/2025,18,许红华,人力资本产权理论（续）,人力资本产权,包括人力资本的开发利用、流动配置、投资收益等权利在内的一系列权利。,人力资本产权的三种,基本特征,：,人力资本是天赋私产，它天然地只能属于劳动者个人所有；,人力资本是能动资本，它的使用只能通过激励而不能压榨；,人力资本价值具有不确定性。,5/20/2025,19,许红华,人力资本投资收益理论,该理论的主要观点：,经济增长主要来源于人力资本储量的增长；,除了某些由遗传能力差别而导致的纯租金（在收入方面）以外，人的经济才能主要是一种创造出来的生产手段，,大多数收入差异都是对人力资本投资的数量不同所造成的,；,人力资本投资的变化是减少个人收入不平等的基本因素。,5/20/2025,20,许红华,人力资本投资与收益的范围,主要在于人的体力、在职培训、普通教育、应用技术掌握以及就业机会改变中的迁移上。,5/20/2025,21,许红华,人力资本投资,舒尔茨指出，国民收入的某些重要增长是由于增加了教育投资这种人力资本而造成的。,对教育的投资主要包括两部分：,学生在上学期间所放弃的收入；,开办学校所需的费用。,其中学生所放弃的收入约占教育总成本的一半左右。,5/20/2025,22,许红华,人力资本投资收益,人力资本的价值,由其所提供的,服务的价值,来决定的，而不取决于它原来的成本；因此，计算出了产出增长率超出投入增长率的部分的价值，也就能知道人力资本的价值了。,同时教育所能带来的是,文化上和经济上的双重效益,。,对个人来说,，教育的价值在于，不仅使他获得较高的未来收入，而且使他得到更多的非货币性满足。,而对社会来说,，教育除了形成人力资本、提高经济效益外，还能减少社会中个人收入分配上的不平等，并能发现人才。,5/20/2025,23,许红华,人力资本投资收益理论（续）,中国人力资本个人收益率：,农村：4%,城市：3.5%,男性：3.1%,女性：3.8%,初等教育：11.42%,中等教育：5.76%,高等教育：2.96%,硕博：4.28%,研究表明：人均收入的增长率与社会投入于研究开发人力资本的资源比重成正比，与人力资本在研究开发中的边际产出率成正比。,5/20/2025,24,许红华,人力资本配置理论,舒尔茨从人口迁移的角度对人力资本的配置进行过讨论。他指出，在一个停滞的、传统的经济体系中，迁移的经济作用十分微小，但是在,经济和人口都不断增长的地方，这种作用却非常重要。,同时，,个人进行迁移的权力,十分宝贵，正是这种追求环境改善的基本原则，使个人与家庭获得了最好的收益，也正是这种保持开放的高效率经济体制的基本准则，极大地增进了人类的福利。,5/20/2025,25,许红华,人力资本配置理论,迁移的收益,：促使人们迁移的真正动力，通常是经济上的,净收入提高,以及,非金钱性满足,的某种组合。,迁移的成本,：,直接成本,+,影子成本,个人迁移的成本比全家迁移的成本要少，青年时代迁移所费成本比年纪大的人要少。,舒尔茨强调，应当把人力资本配置中的影子价格变为薪金，把薪金变为人力资本的国际市场，这样有效的人力资本配置才有可能实现。,5/20/2025,26,许红华,人力资本激励理论,激励问题即调动人力资本的积极性问题,，是当前经济学研究的主要课题之一。,激励的关键,在于解决制定什么样的规则使社会中每个成员的自利行为的实行结果与给定的社会（集体）目标相一致。,对于激励的研究，分为两大流派：,以泰罗、华生、马斯洛、赫兹伯格等为代表的行为主义、心理认知学派，主张以个体的多样性需要入手，针对人的心理需求行为相关性，进行激励。,5/20/2025,27,许红华,人力资本激励理论（续1）,激励理论的另一派以赫维兹、格罗维斯和莱迪亚德、波斯尔韦特等人为代表。他们为了研究,在什么样的激励机制下可以达到社会的公认的经济目标或伦理目标，,创立了,资源分配机制理论,。,该理论认为任何机制的模型都有以四个部分组成的：,经济环境,（消费偏好、生产组合的可能、产品成本和初始资源）、,配置机制,（信息空间和配置规则）、,自利行为描述、想要达到的社会目标,。,帕累托资源最优配置,：耗用一定总量的生产资源于各种不同途径所生产出来的国民收入的“集合体效用”已达到极大值。,5/20/2025,28,许红华,人力资本激励理论（续2）,信息的有效运行,是激励和资源配置机制运行的核心问题。,能够达到,人力资本配置帕累托有效和个人理性配置的信息节约机制,就是最佳激励方式和最优经济资源配置机制。,赫维兹等人证明：没有什么机制能比,竞争机制,运用了最少的信息而产生了帕累托有效配置。,5/20/2025,29,许红华,人力资源的基本概念,人力资源的概念,人力=体力+智力+知识+技能,人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。,宏观人力资源管理,以国家或地区为单位进行划分和计算的,微观人力资源管理,以部门和企业、事业为单位进行划分和计量的,5/20/2025,30,许红华,企业人力资源的数量与质量,数量：员工总数,质量：有三个衡量指标,：,文化水平人均受教育年限；,专业技术水平劳动者的技术等级状况；,劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。,5/20/2025,31,许红华,人力资源分类,主管人员,工程技术人员,专业管理人员,职员,技工,熟练工,非熟练工,5/20/2025,32,许红华,人力资源管理概述,现代管理的中心任务是对人的管理,现代管理是以人为中心的人本主义管理,传统/等级模式严格管理,人际关系模式平等式管理,系统模式互动式管理,现代人本主义管理模式民主、开放式管理,管理的基本任务是对资源的有效配置,管理是通过他人把事情办好,5/20/2025,33,许红华,人力资源管理的概念,人力资源管理的定义,人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理使用、培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时充分发挥人的积极性和潜能，以实现组织的目标。其范畴有：,人与事的匹配；,人的需求与工作报酬的匹配；,人与人的协调合作；,工作与工作的协调合作。,5/20/2025,34,许红华,人力资源管理的范畴,工作,人员,要求,素质,报酬,需要,匹配,匹配,5/20/2025,35,许红华,人力资源管理职能,人力资源职能,(human,resource,functions),是指在各种规模的组织中用以提供和协调人力资源的责任和任务，包括对组织的所有领域具有重大影响的各种活动。,美国人力资源管理协会确定了人力资源管理的六种主要职能：,1,人力资源规划、招募和选择；,2,人力资源开发；,3,报偿和福利；,4,安全和健康；,5,员工和劳动关系；,6,人力资源研究。,5/20/2025,36,许红华,从传统人事管理向现代人力资源管理的转变,中国传统管理思想与管理体制对人事管理的影响,强调“人”为“单位人”,强调“先国家、后集体、再个人”,企业干部队伍庞杂，缺乏科学分类,管理权过分集中,管人与管事分离，见事不见人,管理方法陈旧单一,管理制度不健全,5/20/2025,37,许红华,现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别,管理视角不同,管理层次不同,管理焦点不同,管理深度不同,5/20/2025,38,许红华,管理视角不同：前者视人力为成本，后者视人力为资源，由事务性向资 源性转变；管理层次不同：前者处于执行层，后者处于决策层 由低水平向专家化转变,管理的焦点不同：前者以事为中心，后者以人为中心 由静态管理向动态管理转变，由行政性向市场化转变管理深度不同：前者注重管理现有人才，用好已有知识 后者注重人才的培养、引进和潜能开发，由使用性向开 发性转变提出利益共同体，达到双赢格局。,第一章 人力资源管理导论,5/20/2025,39,许红华,海尔HRM体系（动态管理）,海尔斜坡球体人才发展论,斜坡上的 球体为一个员工个体，球体周围代表员工发展舞台，斜坡代表企业的发展规模和市场竞争程度。,员工发展存在两个阻力：内在阻力是员工的惰性 外在阻力是发展中遇到的困难 促进一个人实现自己的目标的两个动力：内在动力是个人素质的提高，这是根本。外在动力是企业的激励机制，是外部的推动力。,5/20/2025,40,许红华,海尔HRM体系（动态管理）,企业规模越大，市场竞争越激烈，斜角越大。即：人才的发展竞争激烈，人才的素质要求越高。,员工施展才能的舞台取决于两个方面：球体的半径能力 球体的弹性个体活力的发挥程度,根据员工不同层次需要（适应服从、充分参与、自我实现）分别给予不同的动力激励机制，最高层次的需要为“自我实现”,“不进则退”只有不断提高自己的素质，克服惰性，加之企业的推动力，才能实现自我，不断发展，否则只有滑落和淘汰。,5/20/2025,41,许红华,海尔HRM体系（动态管理）,海尔全员动态管理的用人机制变“相马”为“赛马”海尔在赛马中选拔人才，十五种赛马规则使人人面临挑战和机遇。三工并存（优秀员工、合格员工、不合格员工），动态转换,5/20/2025,42,许红华,5/20/2025,43,许红华,HRM的核心,价值链的管理,谁创造了企业价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主要要素 2：8原则依据战略要求对价值贡献排序,以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者HRM责任的绩效管理循环系统,多种价值分配形式，机会/职权/工资/奖金/红利/股权/信息分享/认可/学习等分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（金手铐与金饭碗）报酬的内在结构与差异富有竞争力的报酬水平确定核心是组织权力与经济利益分享,价值创造,价值评价,价值分配,Who is responsible for HRM?,管理人员不愿意出现以下错误：,雇用一个不恰当的人来从事工作。,出现高流动率。,属下员工工作不尽力。,在无效的面谈上浪费时间。,由于自己的歧视性行为而使公司面临麻烦。,由于不安全的工作环境而使公司受到处罚。,属下员工感觉到他们自己所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不公正的。,由于对员工缺乏培训而使本部门的效率受损。,5/20/2025,45,许红华,人力资源管理的责任分担,This responsibility lies with,both HR professionals and line managers.,Line managers have the,main responsibility,in HRM,HR professionals should assist them.,In reality,the interplay between managers and HR professionals leads to,effective HRM practices.,5/20/2025,46,许红华,The degree of HRM responsibilities,The nature of these roles varies from company to company,depending primarily,on the size of the organization,.,Our discussion,assumes,a large company with a sizable HR department.,In smaller companies without large HRM departments,line managers must assume an even larger role in effective HRM practices.,5/20/2025,47,许红华,HR PROFESSIONALS ROLE,Establish HRM procedures.,Develop/choose HRM methods.,Monitor/evaluate HRM practices.,Advise/assist managers on HRM-related matters,5/20/2025,48,许红华,LINE MANAGER S ROLE,Line managers direct employees day-to-day tasks.,Implement HRM practices,Provide HR professionals with necessary input,for developing effective practices.,5/20/2025,49,许红华,IMPLEMENT HRM PACTICES,Interview job applicants.,Provide orientation,coaching and on-the-job training.,Provide and communicate job performance ratings.,Recommend salary increase.,Carry out disciplinary procedures.,Investigate accidents.,Settle grievance issues.,5/20/2025,50,许红华,PROVIDING HR PROFESSIONALSWITH NEEDED INPUT,job analysis,Organizations training needs,5/20/2025,51,许红华,人力资源专业人员需要具备哪些技能？,评价 报酬,福利 战略,核查 组织发展,资料管理 变革管理,员工关系 多元化,法律 咨询,培训,领导能力,思想创新能力,洞察力,人际关系能力,团队合作能力,分析能力,事实判断能力,决策能力,执行能力,规划能力,行政管理能力,控制能力,5/20/2025,52,许红华,正如一位总裁所总结的：,许多年来，人们一直都有在说，对于处于发展中的行业来说，,资本是一个瓶颈,。而我已经不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是,劳动力以及公司在招聘及留住优秀人才方面的无能,。我还没有听说过任何一项以完美的思路、充沛的精力和真诚的热情为后盾的重要计划会因资金的短缺而中止。我只知道那些增长陷入部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情。并且我认为，这种判断在将来越来越显示出其正确性。,5/20/2025,53,许红华,HRM面临的新问题与新挑战,1、HRM的职能应该参与组织战略管理层面中来,2、组织变革和流程再造加速使组织工作内容与方式发生变化,3、知识型员工的管理,4、跨职能跨团队的合作，员工角色及职责的多样性使职务分析的作用与功能受到质疑,5、职务价值如何确定，如何根据战略与竞争的要求进行职务的价值排序,6、如何建立企业人才竞争素质模型,7、并购重组中HRM问题,8、HR服务的外包9、员工福利的内容及其形式的变化10、学习型组织与员工的培训与开发11、HRM职能有效性评价与指标设计,HRM面临的新问题与新挑战,讨论：为什么说对知识型员工的管理是HRM的新问题？知识型员工有什么特点？,总结：,拥有知识资本有较强独立性与自主性。,知识型员工有较高的流动意愿，不希望终生在某个组织。,知识型员工的工作过程难以监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系复杂与不确定。,知识型员工在团队中领导与被领导界限变得模糊，双方既是互动关系又是角色置换关系。,5/20/2025,55,许红华,1.人力资源管理的目标：人的全面的自在的发展,2.人力资源管理的地位：战略性的人力资源管理,3.人力资源管理的理念：注重长远利益，寻求双方满意,4.人力资源管理的体制：公平竞争与自由雇佣基础上的企业 与员工长期合作,5.人力资源管理的机制：合理的价值分配与科学的价值评价 有机结合,6.人力资源管理的重心：员工培训,7.人力资源管理的方式：信任与协调,8.人力资源管理的技术：广泛使用计算机,21世纪企业人力资源管理的特点,5/20/2025,56,许红华,资本主义初期的企业，把员工视为“,受雇，会说话的工具,”19世纪末20世纪初，企业进入科学管理时代，把员工看成“,经济人,”20世纪30年代，行为科学管理理论在资本主义企业管理中广泛使用，企业把员工视为“,社会人,”50年代末，企业把员工视为“,管理人,”21世纪，人们把追求自我实现当作第一需要，把员工视为“,自我实现人,”,总之，在21世纪，人力资源管理就是为员工创造良好的环境，帮助或引导员工成为能够自我管理的人，在特定的工作岗位上创造性地工作。其目标就是达到企业功利性目标的同时，达到员工全面自在的发展，即人的素质的全面增强和人的解放。,21世纪企业人力资源管理的特点,20世纪80年代以前的发达资本主义国家企业，乃至目前我国绝大多数企业，人力资源管理处于战术层次。缺乏长远规划，处于企业管理的次要层次，工作重点是一般的行政事务。80年代以来，由于劳动力供求、企业自身都发生了巨大变化，导致员工流失率高，同时企业间的竞争更加激烈，资本主义发达国家的企业逐渐把人力资源管理上升到了战略管理层次，将企业经营战略与企业的人事政策紧密结合起来。尤其是认识到高级管理人员的培养需要花费多年时间，于是建立起内部招聘系统，进行接班人规划，依此来发现新一代经理人员。在21世纪，随着知识经济向广度、深度发展，企业对高素质知识工人的需求更加迫切，企业之间争夺人才的竞争更加激烈，无疑会强化人力资源管理向战略化发展。,21世纪企业人力资源管理的特点,长期以来，企业RHM中短期行为严重，注重追求眼前利益。主要有：,在招聘新员工时，经常出现向应聘者进行不真实的宣传或提出企业无法实现的承诺的情形。新员工进入企业后发现名不副实，以工作是磨洋工、不负责任、对企业不效忠等行为作为对企业的回报。在员工录用时主要是看应聘者的技能、能力、教育、经历等等，忽视了应聘者的价值观和人生追求。给有才无德者掌管企业大权、把企业搞垮提供了温床和土壤。在处理企业与员工利益关系的时候，往往考虑企业主的要求比较 多，考虑员工的要求比较少，双方利益失衡，最终导致矛盾尖锐。企业对自己在劳动力市场上的声誉不重视，随意解雇员工、拖欠工资等损害员工的利益的事件时有发生。最终导致员工忠诚度降低，流失率上升。,21世纪企业人力资源管理的特点,90年代以来发达国家的优秀企业充分认识到传统人力资源管理理念的弊端，产生和发展了一系列注重长远利益、寻求企业与员工双方满意的理念。最具代表性的有：,（1）真实职位预观,（2）人员任用时，以价值观为基础,（3）企业与员工互利,（4）重视企业在劳动力市场上的形象,21世纪企业人力资源管理的特点,5/20/2025,60,许红华,从发达国家情况来看，有两种典型的人力资源管理体制：,一是美国的自由雇佣制。其特点是：员工来去自由，流动频率高，员工一生换十几个乃至几十个工作单位的情况很普遍，员工对企业的忠诚度低。企业对员工则注重短期激励，按照员工的才能与贡献分配报酬，与员工签定短期聘用合同，强调物质刺激。,二是日本的终身雇佣制。其特点是：员工一进入企业，就把企业当作自己的家，基本上不再跳槽，流动率低，忠诚度高。企业对员工则注重长期激励，按员工的工作年限、贡献分配报酬，与员工签定终身聘用合同，重视员工培训，基本上不解雇员工。,这两种体制各有利弊，经过长期的实践检验后，目前有两种体制相互吸收、取长补短的趋向。也就是说，与大批员工签定短期劳动合同，自由雇佣；与少数优秀员工签定长期劳动合同，提供股票期权等长期报酬，双方结成长期合作的利益共同体。,21世纪企业人力资源管理的特点,传统经济学理论认为，有两种最基本的分配形式：按劳分配和按资分配。其共同点是对生产过程的最终结果的分配。企业对这种最终结果的评价，往往注重于其有形价值（如利润、销售额、产值等）、现实价值，而忽视了它的无形价值（如美誉度、意识形态等）、潜在价值（美誉度扩大、员工素质提高所产生的远期效应等）。,人类社会发展的基本趋势与经济活动发展趋势表明，这两种分配体制弊端日益凸现。按劳分配太活，完全依照人的生理机制而变动；按资分配太死，与人的生理机制毫无关系，只要有资本就行。无论哪种分配形式都会影响员工对企业的可持续贡献和知识创造的积极性。,实践呼唤新的且多样化的分配方式出现。新的经济理论认为，知识是继资本、劳动之后又一创造价值的基本要素，并且成为越来越重要的价值创造要素。因此价值分配不可缺少按知分配。,21世纪企业人力资源管理的特点,经过理论界、国内外优秀企业的探索，总结出了可分配的价值分为两部分：组织权力和经济利益。前者包括股权、职权、机会等，后者包括工资、奖金、津贴、红利、福利等。从而按知分配即包括对生产过程最终结果的分配，也包括对出资权和管理权的分配，即按知分利（红利、工资、奖金等）、分权（股权、职权、机会等）。,因而新世纪的价值分配更多的将是按知分权，其具体形式主要是股权动态分配与职权动态分配形式。这样就能使员工始终处于激活状态，为企业做出可持续贡献。企业对员工所创造的价值的评价，也就把有形价值与无形价值、现实价值与潜在价值都予以考虑了。,21世纪企业人力资源管理的特点,5/20/2025,63,许红华,20世纪以来，科学技术的新成果增长迅速。特别是60年代以来，科技新发现、新发明比过去两千年的总和还要多，且其应用周期越来越短；机器设备和工业产品的“老化周期”不断缩短。与此相适应，职业环境与构成迅速发生变化。新的职业如雨后春笋般兴起。,在21世纪，知识老化的周期进一步加速，职工更替频繁，社会变化急速而激烈。任何人不可能一劳永逸地获取知识，而要终身学习。企业未来持久的优势，就是有能力比竞争对手学习得更好、更快。,组织中的财、物是无法自行学习的，只有人能够学习。因而只有变革组织人群的人性训练、培育、启迪他们，才能推动学习型组织的形成。因此，员工培训也就成为人力资源管理的重心。,21世纪企业人力资源管理的特点,传统的人力资源管理方式是严格的监督与控制，它建立在管理者对员工不信任的基础之上。21世纪人类将走进知识经济时代，人们生活和工作空间越来越无法截然分开，“在家中上班，上班时干家务”将成为普遍现象。因而迫切需要HRM方式发生根本变化，给员工一种信任，实现员工自我管理，实践需要的是“协调者”而不是“管理者”。“协调者”将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意。,传统的HM技术一纸、笔为主体到以电话、电传、打字机为主体，其效率较低。21世纪，计算机是社会的主要劳动工具，必然会在HRM中得到广泛应用。尤其是互联网技术渗入HRM中，使雇员和经理前所未有地相互连接到一起。,21世纪企业人力资源管理的特点,影响人力资源管理的三大挑战,改变员工和管,理者的工作角色,实现技术系统与社会,系统的一体化,向,股东提供收益,对员工进行开发，同,时创造一种积极的工,作环境,向,国外市场扩展,为员工到国外工作做,好准备,企业竞争力,通过高绩效工作系统,进行竞争,通过满足利益相关,群体的需要进行竞争,通过全球化进行,竞争,5/20/2025,66,许红华,全球化挑战,开发全球市场,各种证据表明，最成功的公司是那种,不仅能够建立起一个跨国企业，而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业,。,通过人力资源管理实践在全球市场上进行竞争,理解文化差异和进行人力资源投资。,为员工接受国际范围内的工作派遣做好准备,。,5/20/2025,67,许红华,满足相关利益群体的需要的挑战,企业的有效性和竞争力取决于它们能否满足利益相关群体的需要:,股东,（他们希望自己的投资能够得到收益）；,顾客,（他们希望能够得到高质量的产品或服务）；,员工,（他们希望得到自己感兴趣的工作以及合理的报酬）。,社区,也是一个重要的利益相关群体，它一方面希望企业能够对各种社区活动以及社区项目做出贡献，另一方面也希望企业能够尽可能地减少对环境的污染。,5/20/2025,68,许红华,综合评价卡：对企业在满足利益相关群体需要方面所达成的绩效进行衡量,评价,角度,需回答问题,关键指标举例,顾客,顾客是怎样看待我们的？,时间、绩效、质量、服务、成本,企业内部,我们在哪些方面做得非常出色？,影响顾客满意度的过程、对服务以及制造过程中的信息进行加工的能力,创新与学习,我们能够持续性地改善质量和创造价值吗？,改善经营效率、开发新产品、不断地改善产品和服务质量、向员工授权,财务,我们在股东眼中是怎样的？,盈利性、成长性、股东的评价,5/20/2025,69,许红华,综合评价卡,综合评价卡使得管理者能从企业内部和外部顾客、员工以及股东的角度来审视企业。,综合评价卡综合了企业为增强市场竞争力所需要具备的大多数特征：,以顾客为中心,、,强调团队工作,、,缩短新产品和服务的开发时间,以及,着眼于未来的管理,等。,使用评价卡时应注意：,将人力资源管理活动与企业的经营战略联系起来,对人力资源职能大多大程度上帮助企业实现其战略目标进行评价,生产率,、,员工行为、态度和知识,以及,员工对人力资源系统的满意度,等。,5/20/2025,70,许红华,满足顾客对质量的需要,全面质量管理（TQM）：企业经营中的一种合作形式，它依靠劳资双方的智慧和才能，通过组成团队式工作小组的方式来持续不断地改善产品质量和提高生产率。,5/20/2025,71,许红华,全面质量管理的基本原则,1、以顾客为中心的原则,2、注重结果也注重过程的原则,3、预防与检查相结合的原则,4、利用雇员的专门技能的原则,5、以事实为依据进行决策的原则,6、反馈的原则,P15：实行全面质量管理的企业所奉行的人力资源管理实践,5/20/2025,72,许红华,高绩效工作系统的挑战（,High-Performance Work Systems,）,即如何将技术与企业的组织整合起来以获得竞争优势如何通过高绩效工作系统来进行竞争。,高绩效工作系统,将使企业的,社会系统,（员工）与,技术系统,得以最恰当地匹配起来。,技术进步,正在改变着,工作完成的方式,、,管理者和员工的角色以及组织的结构,。,技术,一方面,使人力资源管理的信息基础更牢固、更容易触及；,另一方面,也提出了开发能够,将技术和人整合,在一起的人力资源管理实践的要求。,5/20/2025,73,许红华,技术与人整合的人力资源管理实践,员工工作角色与技能要求的变化,新技术不仅会引起基本技能要求和工作角色的变化，并且常常导致不同工作之间的合并。,技术常常是实现产品多样化以及根据顾客的特定要求来进行生产的一种手段。因此，员工需要具备,与特定工作相关的产品知识以及基本的学习能力，,因为只有这样才能跟得上产品的不断发展和设计的不断完善。,为了使产品和服务能够满足顾客的特定需要，员工还必须具有,倾听和与顾客进行沟通的能力,。,5/20/2025,74,许红华,技术与人整合的人力资源管理实践,利用员工团队来完成工作的情况不断增多,工作团队可以增加员工责任和控制力,工作团队吸收具有各种不同技能的员工,承担许多原来被认为属于管理人员职权范围内的工作,：,挑选新的团队成员、制定工作时间表、协调与顾客以及企业内其他各单位之间的关系等。,工作团队还执行产品检验和质量控制活动,工作团队除了具有潜在的激励性以外，还能够使采纳团队管理的企业通过生产率提高来降低成本。,5/20/2025,75,许红华,技术与人整合的人力资源管理实践,管理工作性质的变化,为了从工作场所的新技术引进中获得最大的利益，管理者在管理方法上必须抛弃强调控制、计划以及协调活动的“军事模型”，转而集中力量去,创造有利于发挥员工创造力和创新性的各种工作条件,。,管理者的工作将会越来越多地变成向员工,授权,为了使授权能够成功，管理者就必须承担起一种,链接和协调,的角色,5/20/2025,76,许红华,技术与人整合的人力资源管理实践,企业结构的变化,过去企业传统的金字塔式组织结构较为强调效率、管理者的决策以及自上而下的信息传递。,然而，这种企业结构在今后,10,年中恐怕是不会再有效了，因为信息共享的工作环境，使得员工可以通过个人计算机迅速获得必须信息，组织结构应能够,适应市场竞争，并对竞争做出快速反应,，,各种职能之间的界线正在打破,。,5/20/2025,77,许红华,技术与人整合的人力资源管理实践,企业人力资源管理方面的信息越来越容易获得,人力资源信息系统是一种用来获取、存储、处理、分析、查找以及发布与企业人力资源管理有关信息的系统,从管理者角度看，人力资源管理信息系统可以用来支持企业的战略决策、对项目或政策进行评价以及帮助企业解决日常管理问题等。,许多公司还建立了自己的全球人力资源管理信息系统，企业有权接触信息的任何人都可以在全球各个角落浏览员工各项记录。,5/20/2025,78,许红华,技术与人整合的人力资源管理实践,高绩效工作系统中的竞争,遗憾的是，许多管理者倾向于将技术创新和结构创新当成是两个相互独立的问题来看待，,也就是说，由于,生产率、服务以及短期盈利能力,的眼前需要，许多管理者倾向于在不考虑新技术,对工作组织方式的效率和效果产生何种影响的情况下,，就急急忙忙地引进新技术。,然而，如果不将技术因素与组织结构因素结合在一起考虑，就不可能达到,产品和服务的最优化,。,5/20/2025,79,许红华,人力资源管理实践是如何支持高绩效工作系统的？,l,运用团队去完成工作,l,员工参与甄选过程,l,向员工提供正式的绩效反馈并且积极地吸收他们参与到绩效改善过程中来,l,强调持续培训并且对此提供报酬,l,使员工的报酬和工资与企业的财务绩效挂起钩来,l,按照最有利于发挥灵活性和最能促进员工之间的相互作用的原则，来对设备和生产过程进行重新安排,l,让员工参与到与设备、解雇以及工作方法的变更有关的规划制定过程中来,l,按照使员工能够运用多种技能的思路进行工作设计,l,使员