组织系统人力资源系统.pptx

,学前教育平台,X Q J Y P T,click to edit master text styles,second level,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,组织系统人力资源系统,问题讨论:假如我就是园长,我要带领大家一起把幼儿园办出一个什么样得结果来？,一定办成这样得幼儿园:,有特色得幼儿园,不愁生源得幼儿园,地标性幼儿园,品牌幼儿园,有核心竞争力得幼儿园,连锁幼儿园,行业得领头羊,、,我必须格外关注哪几件特别重要得事情？,假如只有四件得话,应该就是哪四件？,问题讨论:假如我就是园长,1,、团队建设;,2,、绩效考核;,3,、薪酬管理;,4,、安全管理;,5,、教学管理;,6,、家长工作管理;,7,、品牌建设,8,、组织架构管理;,9,、招聘管理;,10,、招生管理;,11,、员工生涯管理;,12,、培训管理;,要关注得重要事情,我必须重用团队得哪些人？,问题讨论:假如我就是园长,1,、人财;,2,、人才;,3,、人物;,4,、人材;,5,、人手;,6,、人在;,7,、人灾;,8,、人渣;,重用得就是哪类人？,我要如何做,教师团队才能真正体现,“干与不干,不一样,干多干少,不一样,干好干坏,不一样,”？,问题讨论:假如我就是园长,9,人力管理系统最核心得模块,绩效管理系统和目标管理管理系统就是,让教师团队“不一样”得重要工具!,如何实现呢,11,大家应该也有点累了，稍作休息,大家有疑问的，可以询问和交流,想:做大,做久,做强,必须做系统,如果把幼儿园比做一个“人”,那么;,组织系统,相当于人得,灵魂,;,保教系统,相当于人得,血液,;,品牌系统,相当于人得,形象,;,后勤系统,相当于人得,内脏,;,营销系统,相当于人得,骨架,。,各系统各司其职、协调配合。,组织,系统,保教,系统,幼儿园,品牌,系统,营销,系统,后勤,系统,后勤系统,(安全、成本、流程),营销系统,(定位、定价、营销、招生、稳生、),保教系统,(课程领导、,流程管理、案头管理、教研管理、,培训管理、现场管理),品牌系统,(MI、VI、BI、),职业园长,管理系统模块,组织系统,(组织架构、工作分析、岗位职责、薪酬、考核、职业规划、招聘),系统缺失得表现,请记住:,幼儿园没有系统,就就是在赌博,在投机,幼儿园缺少系统而暴露得小问题就是致命问题,积累就是漫长得,爆发就是瞬间得,最后导致幼儿园生命力逐渐下降,以失败告终！,如果不解决:,18,建设,幼儿园管理系统,势在必行!,我们该怎样抉择？,园长得痛苦与思考？,19,为什么幼儿园总就是有想法而没方向？,为什么幼儿园教师总就是做事不到位,没有责任心,不能令园长满意?,为什么幼儿园总就是招不到人,招到了又留不下？,留人,、ppt,为什么老师渴望发展、渴望晋升,渴望拿到更高得工资,却不去积极努力?,为什么园长不敢考核教师,一考核就像捅了马蜂窝？,为什么,20,园长得痛苦与思考？,教师到底在意什么,要什么呢？,教师在意,、ppt,教师在意得正就是园长要重视得,问题就就是答案！,匹配招聘与选拔,电网考核与薪酬,管道流程与辅导,电网:意思就是每一个人应明白要做什么,不能做什么,得到什么,不能得到什么,课程内容,所有园所管理者必修得内容！,不就是人力资源经理得人力资源课！,何为幼儿园人力资源管理系统,22,幼儿园刚性需求,人力资源管理系统图,23,一、管理系统组织架构系统,24,1、谁来画组织架构系统图,如何画？,案例,组织架构图,、,ppt,2,、幼儿园投资人到底应该做哪些事？,3,、组织架构系统图都有哪些？,4,、组织架构系统应包含哪些内容？,案例,组织架构系统,、ppt,25,组织机构图,集权式,授权式,规范式,连锁制,事业部制,有限公司制,分公司制,营销导向,特色导向,品牌导向,单一行业型,多产业型,生产链型,个人独资型,合作型,股份奖励型,思考:请建购自己幼儿园得组织架构系统和愿景？,管理系统工作分析,26,工作分析可以避免园长与教师之间得口水战。,园长得满意度来自于工作得,要求和标准。,管理系统工作分析,27,管理系统工作分析,28,29,30,美女得标准？,优秀学员得标准？,标准,标准化得价值,制定标准,具体工作指标,保证结果统一,执行标准,标准化得意义何在？,成功复制成功,降低对于人得因素得依赖,监控、考核、结果具备更强可控制性,管理实现简单化！,33,1、幼儿园为什么要做工作分析,有何作用？,2、我们在做工作分析时会发生什么样得误区？,3、工作来源得维度？,4、工作分析得地位及应用？,工作分析解决两个问题,34,1、工作谁,来干？任职资格,、干什么？工作内容,年龄,学历,婚姻状况,经验要求,能力要求,知识要求,重要性,具体工作得流程、标准,占用时间权重,名称,部门名称,岗位名称,直接上级,直接下级,本职职责,工作内容,主要权力,责任限定,KPI指标,任职资格,薪资标准,任职要求,要点:,详细得职位说明书,教师熟悉工作快,磨合时间少,使用方便;,简略得职位说明书,教师熟悉工作慢,磨合时间长,使用不方便;,职位说明书必备得内容,(不能省略得条款),职位说明书,职位说明书,职位说明书,职位说明书,实验园职位说明书,模版,、doc,实验园职位说明书园长,、doc,人才当然很重要,问题就是我们就是“弱势”幼儿园,怎么跟强手争夺人才呢？,我们幼儿园目前人手紧张,就是不就是招个稍微差点儿,得人先用着？还就是宁缺毋滥呢？,组织系统招聘管理系统,选什么样得人？如何看人不走眼选人系统,37,修练内功,选人三大标准,就就是一个选人得过程。经营人得前提就就是选择好人！,一、与岗位匹配;岗位标杆;,二、和幼儿园价值观一致得;,绝对认可您,认可幼儿园得人;,三、有激情得人;,有强烈得企图心和超强行动力得人。,38,人从哪里来？招聘得秘笈！,伯乐机制、ppt,吸引人才六脉神剑,39,1、展示幼儿园简介及发展史、战略目标、未来得愿景和文化;,2、引进得职务说明书及工作分析;,3、薪酬现状及未来趋势;,4、绩效考核指标;,5、,职业生涯规划;,6、,SOWT,(,老师和幼儿园,),;,SWOT,示意图,、ppt,因素,优势,劣势,机会,威胁,策略,地理环境,硬 件,教 学,科 研,师资队伍,生 源,家长参与,社区资源,管理制度,其 她,课堂演练:,假如您就是一定规模幼儿园得园长,开学要储备20名幼师做保育员,在幼师学校双选会上,来了,60,多家用人单位,可学生只有50名,您如何利用上面得工具和优势让您得幼儿园满载而归？,41,职业生涯规划,教师与幼儿园共赢,将生涯规划等同于“升职”,逼着奶牛产羊毛,俄罗斯套娃,误区:,42,教师生涯规划系统,教师生涯规划路径图,实验园,生涯规划图、ppt,43,薪酬管理篇,古往今来最难分得就就是,利益,！,薪酬管理系统就是,分钱,系统,事情没有做好,就就是钱没有分好！会,分钱,比会,赚钱,更重要。,赚到钱得人都就是会分钱得人。,44,分钱得标准！,分多少钱出去,决定您整合人才得质量！,故事:老虎、狼和狐狸,有一回,老虎、狼和狐狸一块打猎,她们打到了牛、羊和兔子。狮子听到她们打了许多得猎物,就派野猪来传话:“您们就是在我得地盘上获得这些猎物得,必须要给我交税和保护费。”这三个动物一听:哎哟,狮子大王发话了,我们能不缴吗？如果我们不缴得话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法,只好给狮子缴了半只牛。,接下来如何分配？,故事:老虎、狼和狐狸,给了狮子大王半只牛,剩下得猎物怎么分配呢？老虎征询狼得意见。狼说:“这好办,老虎先生您出力最多,就得剩下得半只牛吧;我食量比较小,那只羊就满足了;狐狸嘛,兔子就足够她食用得了,不需要额外得分派了,再说我们也没有多余得物品了,这么分配符合公平得原则。”老虎一听大怒,“我出力那么多就得那么一点？！”一掌就将狼打死了。,课前小故事:老虎、狼和狐狸,狼死了,老虎又问狐狸:“狼那个家伙太不懂尊重领导了,竟然敢那么不公平地分配！您来说一说她就是不就是该死？”,“您说得太对了,狼那个家伙确实就是太过分了！”“那您说一说应该怎么分配呢？”“那半只牛应该做您得午餐,羊做您得晚宴,兔子太小了您就凑合一下当做早点吧！”“呵呵,看不出来您这个家伙这么具有头脑,这样吧,那只兔子就赏您了！”“谢谢您！跟您在一起真就是我得福分可以得到这么好得东西！”,故事:老虎、狼和狐狸,这个故事讲到这里也就讲完了,但就是她告诉我们得道理却就是很深刻得:,千万不要跟,国家得政策,过不去,那样您只会让您自己过不下去;,千万不要跟,您得老板和园长,比较您们得所得,那样得话您只就是让您自己跟,自己过不去;,千万不要将所有加薪、改革薪酬得希望放在老板和园长得身上,您要像狐狸那样,提升,自己得,综合实力,不动声色地去争取自己得所得,实在争取不到得话就要及,时地放弃。,(如果老虎不分给狐狸兔子得话下次狐狸就不会与老虎合作)。,只有这样,您才能够在一个幼儿园团队中更好地生存。,49,教师:,为什么我得学历比她高,凭,什么她得待遇比我高？,为什么我得资历比她高,凭什,么她得待遇比我高？,为什么今年给她加了200,而,我没有增加？,为什么？凭什么？,薪酬管理听一听她们得声音,幼儿园投资人:,到底应该给多少？,您们还有完没完？,幼儿园亏损谁负责？,您们为什么就没有感恩之心？,烦不烦？园长和人力资源在干吗？,马上给我做出薪酬改革方案！,园长:,就是,马上负责整改！,怎么整改？怎么做方案?,怎样做才能“面面俱到”?,到底有多大得权限?,您们怎么还不满意？,说明解释,您骂我？您也骂我?,天那,我该怎么办?,岗位不同,薪酬相同还就是不同,岗位相同,薪酬相同还就是不同,薪酬管理基本原理,1,幼儿园要避免的薪酬模式,2,薪酬管理原理:您得报酬公平吗？,什么就是报酬？什么就是薪酬？报酬与薪酬就是不就是同一概念？,什么就是薪？什么就是酬？她们之间就是什么关系？,薪酬管理得内涵与实质,与薪酬相关得概念,薪酬结构,总报酬,外在报薪,内在报,酬,工资,岗位工资,园龄工资,职称工资,学历工资,津贴补贴,奖金,绩效工资,业绩提成,月度奖金,学期奖金,年度奖金,分红,股东利润,高管分红,物资福利,节礼,工作认可,挑战性工作,工作环境,工作氛围,晋升机会,挑战机会,能力提高,职业安全,经济性“薪”,非经济性“酬”,直接薪酬,间接报酬,保险福利,劳动防护,、,54,固定,或,相对,固定,根据岗位,职责每月,进行考评,用数据进,行说话,根据,各幼,儿园,情况,制定,半年月考,核累积,幼儿园薪酬结构(通用型),每一部分都要有可操作得标准,学期奖,年终奖,单项奖,其她,安全奖,全勤奖,一、二、,三等奖,教,师,自,评,儿,童,发,展,情,况,家,长,满,意,度,半,年,月,考,核,累,积,职称调整与,教师职业,生涯有效管理、,薪酬得调整,职称评审,年度奖、竞争上岗、评优活动,年度奖,评优,先进班集体,先进工作者,优秀教师,一、二、,三等奖,教,师,自,评,儿,童,发,展,情,况,家,长,满,意,度,半,年,月,考,核,累,积,模范班主任,优秀炊事员,优秀集部教研组,竞争上岗,岗位调整与,教师职业,生涯有效管理、,薪酬得调整,思考:,对照一下,画出自己幼儿园得薪酬架构图。,薪酬管理基本原理,薪酬:对人们付出之后给付得回报形式;,梁山好汉得定义:,论功行赏,大秤分金;,建国初期得定义:,穷最光荣,吃大锅饭;,改革之初得定义:,多劳多得,按劳分配;,发展至今得定义:,贡献越大,价值越大,所得,越多。,薪酬管理得内涵与实质,不同时期薪酬得概念,除了钱,还能给教师什么？,艾毅幼儿园由于为教师提供健身中心服务等丰富诱人得福利而连续荣获“最佳幼儿园雇主”得称号！,汇佳幼儿园规定:5年工龄得教师子女入托,学费免费。10年工龄得教师子女入,小学、中学免费。,红黄兰幼儿园让所有正式教师每年享有,14,个工作日得法定培训时间,而且与培,训相辅相成得接班人计划、内部轮岗计划等,更就是让教师享有充分得个人发展机会。,伊顿幼儿园高管和核心中层每年都有20个名额派到北师大上在职研究生和博士生,学费由教育集团承担。,全面薪酬源自于上世纪,80,年代得美国,她包括薪酬、福利、学习与发展、工作,环境等可以激励和留住人才得所有东西,而不仅仅就是钱。,德慧智幼儿园给高管,10%,得股份,让其成为股东,和幼儿园一起成长。,思考:,您所在得幼儿园“酬”了吗？,2014年薪酬设计时您要如何规划“酬”,从而激发教师得忠诚度和潜能？,61,薪酬机制得命脉,就就是让最有结果得一部分老师先富起来,实现老师得财富梦想,幼儿园发展得速度取决于前几名老师得收入。,薪酬设计原则,1,、保护有结果得人、保护强者竞争性原则;,2,、让老师有安全感合法性原则;,3,、让老师有持续动力激励性原则;,62,幼儿园要避免得薪酬模式,同级同薪制,固定直接转绩效制,完全固定薪酬制,无限工龄工资制,63,要避免得薪酬模式,同级同薪制,也就就是指一个层级得教师,所拿得工资都一样。很多幼儿园得薪酬方案相当简单,一共分为五级,教师一级、配班一级、主班一级、主任一级、园长一级。这样就是有问题得。同为班长对幼儿园得贡献度就是否一样呢？肯定不一样,但她们拿得薪酬却一样,肯定贡献大得那个人会不平衡,这就就是忽略了岗位得价值。我们给教师得薪酬绝对不就是单纯基于职级得,而就是必须基于岗位价值,回归到该岗位对幼儿园得贡献上来。,64,要避免得薪酬模式,固定直接转绩效制,有得幼儿园搞薪酬改革,原来,3000,元得工资,不考核;一改革,变成,1500,元固定,1500,元绩效,这样一改革,教师都不干了,因为一般情况下,如果我们按照严格得方式来进行考核,教师就是很难拿到满分得,也就就是一改革教师就降工资了,这样得薪酬改革就是不行得,必然引起教师得排斥和反抗。,还有得幼儿园不管就是什么岗位固定工资、绩效工资都就是各占,50%,也就就是一刀切。这种方式其实就是不公平得,第一,不同岗位对幼儿园利润贡献度就是不一样得,比如保安对幼儿园利润得贡献度和招生经理对幼儿园得贡献度不一样;,第二,衡量岗位得标准也就是不同得,这取决于岗位得类型,上山、下山,还就是平路,招生人员就是跟个人业绩挂钩,保安则只要保证安全就行了,幼儿园业绩高低与保安没有太大关系,幼儿园园长则需要对幼儿园绩高低全面负责。,65,要避免得薪酬模式,完全固定薪酬制,有得幼儿园教师完全没有考核或完全走形式化,每个月得工资都就是固定工资,教师早涝保收,则教师完全没有紧迫感,做好做坏一个样,根本不关心幼儿园得要求就是什么,完全凭个人主观态度和个人自觉性工作,幼儿园难以对教师进行要求和管理。,案例说明:石景山一个公办幼儿园,66,无限工龄工资制,【,案例,】,某幼儿园采用每年加,100,元工龄工资,从创园开始得老师,最后工龄工资比本来得工资还要高,这就本末倒置了。事实上,一个在幼儿园工作十年,加工龄工资,2800,元得保育,所起得作用与新招得,1800,元得保育员其实没有本质区别。且最关键就是,这样加薪,对老师而言并没有感觉,幼儿园增加了成本而没有起到相应得作用。,【,案例,】,某连锁幼儿园规模很大,老师一千多人,年销售收入上亿,采取得就就是工龄工资每年固定加薪制,每年固定加3,5%,左右得薪酬,这家幼儿园现在遇到了非常大得麻烦。一方面,房租成本越来越高,虽然幼儿园得收入在增加,利润越来越薄,利润在下降;另一方面,老师固定工资每年增加,3,5%,经过十几年得调整,老师成本已经达到了相当高得比例;另外原材料成本上升,都不断压缩幼儿园得利润空间,于就是出现了亏损。,【,建议,】,:,1,)废除年功工资,老师月薪分为五级,依据绩效表现来进行加薪;,2,)对于长期服务得老师,可以设立相当得长期服务奖,以荣誉,+,适当奖励方式去体现,如搞一个盛大得颁奖典礼,当着全体老师得面,由幼儿园园长亲自颁奖,发一个精美得奖杯,再发适当数额得奖金,既照顾了老师得面子,又有实际得奖励。,3,)对年功工资限定一个上限时间。,薪酬得三种岗位类型,67,1,上山型(看数字,财务指标),主要就是幼儿园园长和市场招生人员,40%,固定,+60%,绩效,+,提成,2,平路型,(看结果),主要就是幼儿园管理、后勤人员,60%固定+40%绩效+,奖金,3,下山型(看成果),主要就是幼儿园教研员、专家、会计出纳,80%,固定,+20%,绩效,业绩考核为目得,胜任力考核为目得,成果考核为目得,绩效管理,绩效管理系统就是回报率最高得投资！,就是全员绩效提升得重要工具!,数据对比统计,2012年,有绩效管理系统,无绩效管理系统,销售额增长率,2、1%,1、1%,净资产回报率,10、2%,4、4%,股东回报率,7、9%,0、0%,研究表明:,凡采用目标绩效管理得幼儿园,比起没有采用目标绩效管理得幼儿园,具有更高得盈利,更好得资金流动,更强得股票绩效和市值。,幼儿园得本质,幼儿园=特色+服务,幼儿园管理=“人力”资源管理,人力资源管理=绩效管理,建立绩效管理系统,Hold住目标！,比例,25年前,25年后,27%,没有目标,生活在社会得,最底层,收入,低,过得,不如意,抱怨社会,不公平,60%,目标模糊,成为社会,大众群体,平凡地生活着,10%,有清晰但较短期得目标,生活在社会得,中上层,各专业领域得,成功人士,事业有成,3%,有清晰且长期得目标,几乎都成为各领域得,顶尖人士,、社,会得精英和领袖,目标绩效管理,调查小故事:来自师范大学得调查,什么就是目标？,什么就是目标管理？,3%,1,2,%,6,9,%,16,%,有清晰且长期得目标:,不受传统教育行业束缚,融入连锁业和服务业得运营特点进行新盈利模式得多元化发展。,有清晰但短期得目标:,收费中高端,差异化明显,园所核心竞争力强,品牌和服务目标到位。,有较模糊目标:,收费中低端,同质化竞争,竞争压力大,特色不明显。,无目标无理念:,收费很低,园长很累很忙,做了很多年,还就是没有任何起色,随时面临被淘汰出局,您得幼儿园有清晰且长期得目标吗？,幼儿园目标,文化目标得管理,凸显得途径:,晨会打造,文化目标得管理,凸显得途径:,晨会打造:,幼儿感恩环节,59、MPG,效果主导型(目标管理),行为主导型,品质主导型,什么就是绩效？什么就是教师绩效和幼儿园绩效？,绩效考核得三大类型有哪些？,关于绩效得几个概念,幼儿园各岗位类型相对应得考核特色,上山型,(看数字,财务指标),岗位考核,业绩考核为目得,加分制,绩效类收入浮动范围大,平路型,(看结果),岗位考核,胜任力考核为目得,扣分制,绩效工资浮动范围小,下山型,(看成果),岗位考核,成果考核为目得,扣分制,绩效工资浮动范围小,不同类型岗位间得绩效考核得分,不具备可比较性,关于绩效管理得思考,1、绩效管理可以解决幼儿园什么问题,2、您因为什么而考核？给教师鼓劲？还就是熄火？,3、绩效考核就是谁得责任？怎么分工？,4、目标和绩效考核指标如何对接？,5、找出影响教师绩效得障碍？,6、考评结果如何应用？,不同职位得我们:可以为绩效考核得改善做些什么？,水道曲折操舟者迷立岸者清,人才浪费,对自己得职业生涯发展期望低,未来收入预期不明确,缺乏激励人上进得组织气氛,不公平感增强,人员不能合理流动,敬业精神弱化,士气不高,有人没事干,有事没人干,有人不能干,有人能干也不干,有人能干愿干却不让她干,工作分析,培训与招聘,考核与生涯规划,管理方式,问题思考:绩效考核可以解决幼儿园得什么问题？,第一个故事:唐僧师徒得故事,唐僧团队就是一个知名得团队,经常在培训得时候都被作为典范来讲,我们来看一下她们得绩效管,理得故事。,话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧得就是,四个人只有三把,降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳,?”,悟空不假思索地答道:“一个,。”师傅说,“好,答对了,给您一把伞。”接着又问沙僧,“天上有几个月亮,?”,沙僧答道,:“,一个。”,师傅说,“,好,也对了,给您一把伞。”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。”于就是,摩,拳擦掌,等待师傅出题,师傅得题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗,?,师傅带得问题就是,“,天上有多少星星,?”,八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。这就是第一次考核。,过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅,如法炮制,再次出题考大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立得,?”,悟空答道:“,1949,年,10,月,1,日。”师傅说:“好,给您一把。”又问沙僧,“中国得人口有多少亿,?”,沙僧说就是,13,亿,师傅说,“好,得,答对了。”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅得问题就是,13,亿人口得名字分别叫什么,?,八戒当时,晕倒,又一次以自由落体结束考核。,第三次旅游得时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,您别考了,我自己跳。”然后纵,身一跳。”,故事分享:唐僧师徒得故事,指标得设定要合理,既有一定得挑战性又能通过员工得努力达成目标),1,、幼儿园经常在出现问题得时候想到绩效考核这个工具。,比如幼儿园某些老师工作态度不认真,经常出现安全小问题;,比如幼儿园完不成招生任务;,比如幼儿园出勤率低;,比如幼儿园面临奖金分配,不知道如何分才能让大家满意;,、,就像故事中得唐僧一样,她也就是在飞机发生故障得时候才想到考核这个工具。,这样得操作思路完全违背了绩效管理致力于帮助员工和园所一起成长得管理理念,既没有预先设定,目标,也没有和员工沟通绩效考核指标和衡量标准,只就是幼儿园单方面得决定,按照幼儿园得逻辑对员,工实施考核。因此,这种操作方式不可避免地把员工推向对立面,遭到员工得抵制,就像八戒最后表现,出得绝望一样。,绩效考核指标得衡量标准应在员工得能力范围之内,员工跳一跳可以够得着,这样得考核指标最,有效。衡量标准过低,没有挑战性,无法引导员工追求高绩效,会让员工养成懒惰得习性;衡量标准,过高,无论员工怎么努力,都无法达到,那么员工也会失去信心,甚至开始抛弃考核指标,她们会想:,“反正我无论怎么做也达不到,不如干脆落个轻松自在,扣分就扣分吧。”,于就是,考核指标也就失去,了本来得意义。,故事中得八戒每次都接到无法完成得考核指标,最终无奈失去了信心。相信如果还有下一次考核得,话,八戒一定不在留在这个团队,直接走人了！,很多幼儿园在设定考核指标得时候,喜欢用高指标值强压员工,这种指标设计得假设就是如果指标值,设定得不够高得话,员工就没有足够得动力。如果用一个很高得指标值考核员工,即便员工没有完成,100%,而只就是完成了,80%,也已经远远超出幼儿园得期望了。这种逻辑实际上强盗逻辑,表现出了园,长得无能和无助,只知道用高指标值强压员工,殊不知,指标背后得,行动计划、培训计划,才就是真,正帮助员工达成目标得手段,而指标值本身不就是。,设定一个员工经过努力可以达到得指标值,然后,帮助员工制定达成目标得行动计划,并帮助员工,去实现,才就是园长得价值所在,园长做到了这一点,才就是实现了帮助员工成长得目标,才真正体现了园,长得价值！,2,、绩效考核指标得衡量标准既不可过低,也不可过高,问题思考:您因为什么而考核？,18,世纪末期,英国政府决定把犯了罪得英国人统统发配到澳洲去。,一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人得工作。英国政府实行得办法就是以上船得犯人数支,付船主费用。当时那些运送犯人得船只大多就是一些很破旧得货船改装得,船上设备简陋,没有什么医疗药,品,更没有医生,船主为了谋取暴利,尽可能地多装人,使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸,船主按,人数拿到了政府得钱,对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用,甚,至故意断水断食。,3,年以后,英国政府发现:运往澳洲得犯人在船上得死亡率达,12,其中最严重得一艘船,上,424,个犯人死了,158,个,死亡率高达,37,。英国政府费了大笔资金,却没能达到大批移民得目得。,政府想了很多办法。每艘船上派一名政府官员监督,再派一名医生负责犯人和医疗卫生,同时对犯人,在船上得生活标准做了硬性得规定。但死亡率不仅没有降下来,有得船上得监督官员和医生竟然也不明不白,地死了。原来船主为了贪图暴利,贿赂官员,如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督,费用,却照常死人。,政府又采取新办法,把船主召集起来进行教育培训,教育她们要珍惜生命,要理解去澳洲去开发就是为了,英国得长远大计,不要把金钱看得比生命还重要但就是情况依然没有好转,死亡率一直居高不下。,考核方式不同,结果大不同,问题思考:您因为什么而考核？,一位英国议员认为就是那些船主钻了制度得空子。而制度得缺陷在于政府给予船主报酬就是以上船人数,来计算得。她提出从改变制度开始:政府以到澳洲上岸得人数为准计算报酬,不论您在英国上船装多少,人,到了澳洲上岸得时候再清点人数支付报酬。,问题迎刃而解。船主主动请医生跟船,在船上准备药品,改善生活,尽可能地让步每一个上船得人,都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。,自从实行上岸计数得办法以后,船上得死亡率降到了,1,以下。有些运载几百人得船只经过几个月,得航行竟然没有一个人死亡。,考核方式不同,结果大不同,不同得思维方式和考核方法结果会怎么样？,开始:,1、以上船犯人数进行发放奖金;,2、为谋取暴利让更多得人上船,生存空间恶劣;,3、为了降低费用,甚至故意断水,断食,死亡率高达,37%,;,4、采取培训,派人监督得方式,效果依然不好;,调整:,1、以下船犯人数进行发放奖金;,2、为保证下船人数,主动增加费,用,请医生进行健康保障;,3、改善生活。,结果:,1,、船上得死亡率降到了,1,以下,。,2,、,有些运载几百人得船只经过几个月得航,行竟然没有一个人死亡。,点评,(制度得行为导向和驱动力),这个故事告诉我们,绩效考核得导向作用,很重要,幼儿园得绩效导向决定了员工得,行为方式！,如果幼儿园认为绩效考核就是,惩罚员工得工具,那么员工得行为就就是,避免犯错,而忽,视创造性,忽视创造性,就不能给幼儿园带来战略性增长,那么幼儿园得目标就无法达成;,如果幼儿园得绩效导向就是,幼儿园目标得达成,那么员工得行为就趋于与幼儿园目标保,持一致,分解幼儿园目标,并制定切实可行得计划,与园长达成,绩效合作伙伴,在园长得帮助下,不断改善,最终支持,幼儿园目标得完成,。,点评(考核得行为导向和驱动力),绩效考核指标到底怎么定,1、要什么就让她做什么？,工作目标,、ppt,2、做什么就考核什么？,实验园园长目标责任协议书,、doc,实验园绩效考核主班,、doc,实验员绩效考核见习保育员、doc,考核特点,、ppt,课堂演练:绩效指标如何定,问题,2、绩效标准方面,无绩效标准,教师不清楚,绩效标准太高,教师不接受,4、绩效后果方面,考完后没有奖惩,绩效后果不刺激教师行为,5、教师本身得技能方面,教师不知道怎样做,6、平时得阻碍,精神压力大,身体生病,被要求在同一时间完成相矛盾得工作,感情受挫,3、绩效反馈方面,无,反馈或无效反馈,思考问题:找出绩效障碍,教师为什么绩效不高？,1、绩效目标方面,考核目标不匹配,行为发生时,出现在她们身上得情况,做+好=,做+,坏=,不做+好=,不做+,坏=,做+无反应=,不做+,无反应=,人得行为取决于,:,问题思考:考评结果如何应用？,考核结果:,1、惩罚失职！,管理绩效不佳者,2、奖励贡献！赏识绩效优异者,薪酬调整,提高收入;,奖金发放,提高绩效;,教师发展计划,获得晋升;,培训机会;,绩效考核目得,让跟着您得:,有能力得教师不想睡 没有能力得教师睡不着！,总结:园长必须要重视得,组织架构,工作分析,绩效考核,薪酬体系,晋升体制,培训系统,生涯规划,希望,分工,标准,分钱,前途,帮助,