《组织行为学》教案省名师优质课赛课获奖课件市赛课一等奖课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,本资料仅供参考，不能作为科学依据。谢谢,组织行为学,教案,主讲人：,Flora,第1页,参考文件,1,、魏冰等编著，组织行为学纲要，云南教育出版社，,1987,年。,2,、孙 彤主编，组织行为学教程，高等教育出版社，,1990,年。,3,、孙 彤主编，组织行为学教程自学考试指导书，中国人民大学出版社，,1991,年。,4,、,加,阿诺德,美,菲尔德曼著；邓荣霖等译，组织行为学，中国人民大学出版社，,1990,年。,5,、,美,赫尔雷格尔,(D.Hellriegel),美,斯洛克姆,(W.Slocum),著；余凯成等译，组织行为学，中国社会科学出版社，,1989,年。,第2页,6,、,美,大卫斯,(K.Davis),著；欧阳大丰译，组织行为学一，经济科学出版社，,1989,年。,7,、,美,大卫斯,(K.Davis),著；欧阳大丰译，组织行为学二，经济科学出版社,1989,年。,8,、詹虹编著，组织行为学，厦门大学出版社，,1997,年。,9,、,美,S.,罗宾斯著；孙健敏，李原译，组织行为学，中国人民大学出版社，,1997,年。,10,、,美,约翰,W.,内斯特罗姆,(John W.Newstrom),，基思,戴维斯,(Keith Davis),著，组织行为学：英文版,第,10,版，机械工业出版社，,1998,年。,11,、荣泰生著，组织行为学，台北五南图书出版有限企业，民国,87 1998,年。,第3页,12,、,美,阿尔特曼,(Altman,S.),等著；魏楚千等译，管理科学与行为科学：组织行为学实践与理论上，北京航空航天大学出版社，,1990,年。,13,、周文霞，孙健敏编著，组织行为学教学案例精选，复旦大学出版社，,1998,年。,14,、,Organizational Behavior,，北京,:,清华大学出版社,年。,15,、苏东水著，管理心理学（第四版），复旦大学出版社，,年。,16,、,美,尼科尔森,(Nicholson,N.),著，布莱克韦尔组织行为学百科辞典，经济贸易大学出版社，,年。,第4页,第一章 组织行为学概论,第5页,一、组织与组织行为,(,一）组织意义,对组织定义、看法因人而异。为方便计，必须在对相关观点广泛讨论基础上，就一些共性内容，如组织基本涵义、组织和环境关系、组织演变、组织与管理等问题达成共识，作为深入探讨基点。,1,、,含义,：,组织是对完成特定使命人系统性安排。,第6页,不一样学派对组织定义见仁见智。但普通说来，任何一个组织存在都必须具备三个条件：,1,）组织是人组成集合。组织是由人组成，同时组织活动也需要一定物质资源。所以组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动资源配置是经过人来完成，正是人群形成了组织，没有些人群便没有组织。,2,）组织是适应于目标需要。任何组织都有其基本使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足用户需要，教育机构是为了培养人才，医院存在是为病人提供健康服务，等等。组织使命和目标说明了组织存在理由。,第7页,3,）组织经过专业分工和协调来实现目标。组织存在是因为有本身使命和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成。为了完成自己目标，组织必须开展实际业务活动（统称作业工作）。组织是直接经过作业活动来完成组织目标，而作业活动展开又离不开对应人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等利用作为条件，不然作业活动就成了“无米之炊”。为了确保作业活动基本过程顺利、有效进行，还需要开展另首先活动一管理。所以，组织中活动便由此实现其基本专业化分工,一作业和管理两大类。,第8页,2,、组织和环境,任何组织生存和发展都依赖于特定客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用外部事物和现象就组成通常所说组织环境。,环境包含了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面要素，不一样组织对这些要素依赖程度各不相同。,第9页,组织和环境相互作用，不停进行物质、能量、信息交换。组织依靠环境取得赖以生存资源和发展机遇，组织产出、服务为环境所接收程度是限制组织活动边界条件。组织活动效率受制于环境条件优劣。所以，组织活动必须适应环境需要。许多组织失败原因在于不能适应环境。,组织和环境相互作用详细表现为组织和环境中各种要素、其它组织和个人相互作用，这些其它组织和个人组成了组织利益相关者。组织和环境之间进行物质、能量、信息交换，实际上是经过和它利益相关者进行交换而实现，组织适应环境需要，本质上也是要满足其利益相关者要求。,第10页,组织要适应环境改变，必须有良好信息沟通渠道，及时、准确地感知环境改变，同时要一直保持结构灵活性。,当然，组织也会影响环境，组织存在本身就是为了增强人们认识和改造世界能力，组织活动结果必定会对环境产生或大或小影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功组织会对社会产生示范效应，组织失败教训也会促进人们对世界认识。不过，在普通意义上，组织对环境都不可能产生决定性影响，都必须以对环境适应为前提。,第11页,3,、组织演变,结构和过程、存在和演变是组织两种形态。静态地看，组织存在表现为在一些特定目标下形成职位、个人之间关系网络式结构，它一经形成，便含有相正确稳定性。动态地看，组织结构形成后，必定展开活动以完成组织 目标，同时要为适应环境改变而调整，提升组织效能，这种运作、变革。发展过程即为组织演变过程。所以组织既是一个维持结构，又是一个创造结构，并使结构发挥作用过程。,第12页,4,、组织和管理,所谓管理，就是在特定环境下，对组织所拥有资源进行有效计划、组织、激励、领导和控制，以到达既定组织目标过程。如前所述，组织活动可分为基本两大类：直接造成组织目标完成作业活动和确保作业活动有效进行管理活动。二者有密不可分关系。,1,）任何组织都需要管理。组织组员之间协调是组织存在并正常运行前提，也是管理基本内容之一。仅此一点，就足以说明，管理是任何组织都不可或缺。,第13页,2,）管理目标是确保组织目标实现。管理是任何组织不可缺乏，但决不是独立存在。管理不能成为自己目标，不能为管理而进行管理，管理终极目标只是确保作业活动有效进行，为实现组织目标服务。,3,）管理工作效果经过组织效率和组织效能来衡量。,4,）组织发展演变是管理思想发展、管理技术提升源泉。管理思想发展、管理技术方法进步，使组织管理成本降低。历史上重大管理思想和技术突破都是组织发展演变引发。离开组织，管理就成为无本之木、无源之水。所以，组织行为学研究与管理理论是无法截然分开，二者相辅相成。,第14页,（二）组织行为,今天，组织活动影响我们生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织使人们生活、工作和认识正在发生重大变革，当代社会中组织正在受到前所未有挑战。所以将组织作为对象对组织行为进行深入系统研究，探讨组织内部结构和演变规律性，研究组织活动中个体、群体行为各种原因及相互关系，对于确保人类社会活动有序进行，促进组织活动有效性，提升人们生活质量和福利都是非常主要。这正是组织行为学产生必定所在。,第15页,因为组织活动复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不一样角度，展现出多层面特点。,在第一个分析层次上，我们能够把组织看成追求组织目标而工作个人集合。在第二个分析层次上，能够把重点放在组织组员在小组、群体和车间工作中相互影响上。最终，我们能够把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特观念并产生了对组织本质和功效本身看法。,第16页,1,、个体。探讨组织行为一个有效方法：就是从单个组织组员角度出发。这种研究组织行为学方法把重点放在心理学发展理论和解释规律上，这些发展理论和解释是关于个体行为以及他们对不一样组织政策、实践和过程反应。在这种研究方法中，以心理学为基础相关人性、需要、动机和激励等方面理论是用来说明单个组织组员行为和绩效。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些原因也给予考虑，并对他们在工作中个体行为与绩效影响进行研究。,第17页,2,、群体。假如要完成组织目标，组织组员就必须在工作中合作并协调他们活动。人们在一起工作常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。所以，在组织行为学中，一个可选择富有成效方法是分析工作群体功效。,组织行为学一个主要部分就是把社会心理学知识和理论应用于研究组织中群体。在群体这个层次上分析所得看法不一样于研究个人单独工作所产生看法。,第18页,3,组织。组织行为学也把整个组织作为研究对象，而不但是把重点放在组织中个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律理论和概念上。研究者力争了解组织结构和组织设计怎样影响组织效率和气氛，怎样影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间关系及其影响，认识组织变革和发展规律，从而尽可能提升组织有效性，改进组织气氛。,在上述组织行为研究三个基本分析单元,个人、群体、组织中，前两个单元,组织中个人行为和群体行为研究组成组织行为学微观理论，对组织研究组成组织行为学宏观理论。从不一样角度对组织行为研究并不相互矛盾。反之，它们相互补充。为全方面、充分了解影响组织本质、组织效率原因，需要我们综合每个方面所取得知识。,第19页,二、组织行为学发展阶段,（一）什么是组织行为学（,Organization Behavior,）？,这是任何一位初学者都要面正确问题。因为组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处于发展改变中，因而对这一问题回答也就众说纷法，莫衷一是。,1,、美国学者威廉,迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织行为问题。”,2,、美国学者安德鲁,J,杜布林（,A,J,Dubrin,）在他著作,组织行为学原理,中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中全部组员行为，以组员个人、群体、整个组织及其外部环境相互作用所形成行为作研究对象一门科学。”,第20页,在他另一著作,组织行为学基础一应用前景,中，他又推崇加拿大学者乔,凯利（,Jee Keily,）定义：“组织行为学定义是对组织性质进行系统研究：组织是怎样产生、成长和发展，它怎样对各个组员。对组成这些组织群体、对其它组织以及更大些机构发生作用。”,3,、美国管理学家罗宾斯（,S.P.Robbins,）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为影响，方便应用这些知识来改进组织有效性。,(,组织行为学（第七版），第,9,页，孙健敏等译，中国人民大学出版社,1997,年,),第21页,4,、本书将组织行为学定义为：研究组织中人心理和行为表现及其规律，提升管理人员预测、引导和控制人行为能力，以实现组织既定目标科学。,这个定义有三层含义：,1,）组织行为学研究对象是人心理和行为规律性。组织行为学既研究人心理活动规律性，又研究人行为活动规律性。人行为与心理密不可分，心理活动是行为内在依据，行为是心理活动外在表现，所以，必须把二者作为统一体进行研究。,第22页,2,）组织行为学研究范围是一定组织中人心理与行为规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内人心理与行为规律。研究这种种组织中人心理和行为规律，不但是研究单个人心理和行为，而且还要研究聚集在一起人心理和行为。所以又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织心理与行为。,3,）组织行为学研究目标是在掌握一定组织中人心理和行为规律性基础上，提升预测、引导、控制人行为能力，以到达组织既定目标。尤其是要采取对应办法变消极行为为主动行为，以取得最正确工作绩效。,第23页,（二）组织行为学产生,组织行为学产生，是组织演变、管理理论发展必定结果。,1,、管理学产生前组织行为学思想：,1,）亚当,斯密（,Adam Smith,）：,国富论,劳动分工（工作专门化）,2,）查尔斯,巴比奇（,Charles Babage,）：,论机器和制造业经济,3,）罗伯特,欧文（,Robert Owen,）：工厂制度贬低了工人利益,第24页,2,、古典理论时代（,19001930,年代中期）,3,、行为学派时代,1,）人事办公室诞生：,1900,年，,B.F.Goodrich,企业成立了雇用事务部；,1902,年，国家现金注册企业（,NCRC,）建立了第一个职能全方面劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改进雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管统计、促进工人发展等。,2,）闵斯特伯格（,Huga Mnsterberg,）与工业心理学诞生：,心理学与产业效率,（,Psychology and Industrial Efficiency,）,第25页,3,）劳动法案,1935,年美国经过了,瓦格纳法案,（,劳动法案,）。,4,）人际关系理论,1949,年，芝加哥大学，“行为科学”（,Behavior Science,）,4,、人力资源学派,1,）,克里斯,阿吉里斯（,Chris Argyris,）,观点：,1957,年,6,月，阿吉里斯将,个性与组织,中节选短文在,管理科学季刊,第二卷中发表，这篇名为,个性与组织：相互协调几个问题,文章集中表达了阿吉里斯影响最为深远“不成熟,成熟”理论。,第26页,2,）道格拉斯,麦格雷戈,(Douglas M Mc Gregor,）观点：,他在,1957,年,11,月号美国,管理评论,杂志上发表了,企业人性方面,一文，提出了有名“,X,理论一,Y,理论”，该文,1960,年以书形式出版。,5,、权变学派,组织行为学形成：,6070,年代权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。关于权变学派后面将详细分析。,第27页,6,、管理心理学发展：,1,）组织文化兴起,Z,理论,2,）组织再造,3,）学习型组织,第五项修炼,*,系统思维,*自我超越,*改进心智模式,*建立共同目标愿景,*团体学习,4,）组织行为学理论完善,第28页,三、组织行为学学习研究方法：,1,、调查研究方法；,2,、试验方法；,3,、数量统计方法；,4,、比较研究方法。,四、学习意义,第29页,第二章 人性管理,第30页,一、中国传统思想中对人性认识,（一）儒家思想,人性问题，在中国古代思想史上是一个主要问题。,1,、,孔子观点,：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。,第31页,“,仁,”,是孔子思想，或者说是儒家思想关键，而,“,仁,”,主要内容是,“,爱人,”,。孔子,“,爱人,”,表达在：首先，爱人不但是爱亲，即血缘亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，含有,“,泛爱,”,性质。另外，正因为爱人不但是爱亲，所以孔子还要求行,“,仁,”,德于天下。孔子把,“,恭、宽、信、敏、惠,”,纳入了,“,仁,”,德目，表达了爱人详细要求。,第32页,第二，从爱人标准出发，孔子提出了,“,忠恕之道,”,。所谓,“,忠,”,，并不限于忠君，还含有真心诚意待人意思。所谓,“,恕,”,，是指,“,己所不欲，勿施于人,”,。孔子企图经过忠恕之道，实施爱人标准，从而实现人与人之间相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲爱人，并不是不讲标准、不论是非,“,乡愿,”,。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气好好先生。只有真正怀仁人，才能做到,“,能好人、能恶人,”,。,第33页,2,、,孟子观点,：孟子提出了人性含有善端“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所认为人尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省涵养便成为成人主要步骤。“四心”只要扩而充之，就能够成为仁、义、礼、智四德。,第34页,孔子理想人格是以仁爱为本，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等详细要求，其中更具特色是关于,“,仁,”,、,“,义,”,统一理论，在阐述,“,仁,”,、,“,义,”,相互关系过程中，表述了他理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志行为，也是道德最高境界。,“,居仁由义,”,是对孔子,“,仁爱,”,思想发展，,“,仁,”,是,“,爱人,”,之心，是人心须居而忽失为善根本，孟子以,“,义,”,来要求,“,爱人,”,界限。,第35页,3,、荀子观点：荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之”、“注错习俗，积善成圣”成长之道。显然，荀子与孟子不一样，他较重视是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”发展。与孔孟一致是，荀子认为“涂之人能够为禹”关键在于善于学习，积善成圣。,荀子在阐述理想人格过程中，与孔孟相异地方是开始将人格内在品性与法观念联络起来，开始注意到理想人格现实基础。,第36页,（二）道家思想,1,、老子观点：老子人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之要求，人性没有先天道德属性。人性伴随人社会化过程中或善或恶，都是叛逆了人自然本性，是人自然本性异化。正是在这自然人性论基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真成长之道。“上德若谷”品质，表现在待人接物上就会采取“无弃”态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。,第37页,2,、庄子观点：庄子推崇人类自然本性，是对儒墨提倡仁义道德否定。战国之时，儒家学说普通为列国统治者所采取，仁义也成了当初人们一个普遍追求。不满于社会现实庄子，自然把批判矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端根源。庄子提倡人性回归自然纯朴，反对压制人性等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。,第38页,（三）法家思想,韩非以法家冷峻眼光，对人性问题进行了审阅，揭示出人性自为自利天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出安利恶害人性是有其思想源头。首先是对管子、商鞅等法家人物思想继承；其次是吸收了荀子人性理论观点。,第39页,二、西方管理心理学人性思想,（一）西方管理心理学人性观,（,1,）人有高度自我、自尊及求得生存欲望；,（,2,）人是有智慧、有感情动物；,（,3,）人受先天遗传与后天环境影响；,（,4,）人欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差异；,（,5,）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安、甚至感到人生毫无意义。,第40页,这里所说人性，主要是侧重从自然属性方面表现叙述。他们认为，人有些人尊严，人有些人“自我”。这种自我主要特征是渴望得到他人尊敬。任何一个外界不良影响都可能或多或少伤害一个人自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至造成有害行为，这是我们管理干部应尤其注意。,第41页,（二）对人性假设：,时 间,理 论,对人基本看法,X,理论,经济人,行为科学理论,社会人,Y,理论,自我实现人,超,Y,理论,复杂人,Z,理论,亲善人,第42页,1,、,x,理论,X,理论最关键观点就是要证实人是经济人，对工人管理能够用强制和处罚方法。其基本观点以下：,1,）普通人天生是懒惰，他们都尽可能逃避工作。,2,）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。,3,）普通人干工作都是为了物质和安全需要，人工作是为了钱。,4,）人含有欺软怕硬、畏惧强者弱点。,第43页,2,、行为科学理论,行为科学理论产生时间是介于,X,理论和,Y,理论之间。其关键观点是把人视为社会人、认可人在金钱、物质需求外，还有社会、精神、人性方面需求。,行为科学包含三个基础学科：心理学、社会学、人类学。心理学研究个体行为；社会学研究群体社会行为；人类学是研究人发展科学。行为科学是一个学科群，行为科学是利用自然科学分析和观察方法，研究在一定物质和社会环境中人行为科学。把行为科学用在各组织管理上，就组成组织行为学。,第44页,行为科学理论对人性认识是：,（,1,）认为人行为动机不只是追求金钱，而是人全部社会需求；,（,2,）因为技术发展与工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，所以，人们从工作上社会关系去寻求乐趣和意义；,（,3,）工人对同事之间社会影响力，要比组织所给予经济酬劳，愈加重视；,（,4,）工人工作效率，伴随上级能满足他们社会需求程度而改变。,第45页,3,、,Y,理论,Y,理论代表人物是马斯洛，该理论于,1943,年由马斯洛首次提出，该理论关键观点是人是,“,自我实现人,”,，其主要论点以下：,1,）人需要从低级向高级发展。,2,）人含有自我指导、自我控制愿望。,3,）人含有独创性，每个个人思维都有其独特合理性。,4,）人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是愿意负责，愿意对工作、对他人负责任。,第46页,4,、超,Y,理论,（,1,）人不但复杂，而且变动很大；,（,2,）人需求与他所处组织环境相关系，在不一样组织环境与时间、地点会有不一样需求；,（,3,）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他本身需求情况以及他与组织之间相互关系；,（,4,）人能够依自己需求、能力，而对不一样管理方式作出不一样反应，没有一套适合于任何人、任何时代万能管理方法。,第47页,5,、,Z,理论,其关键理论是,“,人是整体统一,”,，人是,“,亲善人,”,，其基本观点以下：,1,）人能够相互信任。,2,）人含有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互了解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人本身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以开发他们潜力可能，也给管理者陷入一筹莫展可能，但全部这些矛盾又友好地统一于人整体中。,3,）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。,第48页,（三）人性管理论两重性,管理心理学提出“人性管理”论点，其理论依据有两个：,1,、,Y,理论。依据,Y,理论，认为工作人员都有以下通性：,（,1,）有可能被激发“向上心”；,（,2,）有可能遭受伤害“自尊心”；,（,3,）有可能蒙受毁损“情绪”；,（,4,）有企图实现“希望”。,以上四个方面，即使是人类通性，但各人要求有所不一样，所以，管理者要善于了解每个人特点，给予满足。,第49页,2,、需求层次理论,生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。,西方管理心理学者人性观对人性认识发展，在一定程度使企业管理界对人价值、人尊严和人在生产中地位与作用认识有了转变，在此基础上发展了以发挥人内在动力为重点一套组织管理制度和管理方法，对当代化生产管理实践有一定指导意义。,第50页,附录：本章阅读参考书目：,1,、,(,日,),池田大作,(,德,),狄尔鲍拉夫,(Derbolov,Josef),著；宋成有等译：,走向,21,世纪人与哲学：寻求新人性,，北京：北京大学出版社，,1992,年。,2,、傅云龙著：,中国哲学史上人性问题,，北京：求实出版社，,1982,年。,3,、马克思等著；中国社会科学院哲学所历史唯物主义研究室,中国历史唯物主义研究会同编：,马克思恩格斯列宁斯大林论人性异化人道主义,，北京：清华大学出版社，,1983,年。,4,、,(,英,),大卫,休谟著；楼棋译：,人性论,，北京：中国社会出版社，,1999,年。,第51页,5,、,(,美,),戴尔,卡耐基著；刘津译：,挑战人性弱点：出人头地捷径,，上海：学林出版社，,年。,6,、黎鸣著：,问人性,，北京：团结出版社，,1996,年。,7,、周毅著：,人性,走出误区,北京：大众文艺出版社，,年。,8,、,(,英,),史蒂文森,(Stevenson,Leslie),著；袁荣生,张蕖生译：,人性七论,，北京：商务印书馆，,1994,年。,9,、李淑梅著：,社会转型与人当代重塑,，太原：山西教育出版社，,1998,年。,10,、李仁,李珂主编：,人性,5000,年：名人评点中国人：五千年中国人性隐秘首次大披露,，北京：民主与建设出版社，,1999,年。,第52页,三、个性差异管理,（一）个性差异管理必要性与可能性,1,、必要性,2,、可能性,第53页,（二）自我认识与管理,个性差异管理，首先是自己对自己管理。人们掌握了个性差异理论，认识了个性差异，就能对自己特点、专长、不足之处有所了解和认识，充分发挥自己优点，克服自己特点。,一个人不但对其周围人或物有反应，同时对自己身体、欲望、感情与思想等也有反应。人本身不不过认识外界事物主体；同时也是被自己所认识客体。对他人认识引导人们对他人反应；对自我认识便决定了个人行为基本形态和生活态度。心理学家认为“自我”有两个层面：,第54页,1,）个体内部意识自我。这是认识主体，追求目标自我，称“主我”或“纯粹自我”。,2,）展现于外部世界自我。即与他人相正确自我，社会化自我。称“客我”或“经验自我”。人群关系中，“客我”较之“主我”含有更主要作用。,1,、自我概念意义,所谓自我概念，简单地说，就是自己对自己看法，个体自我观。临床心理学家认为一个人行为受其自我概念影响，患心理疾病者因其自我概念不正确而产生不正常行为。,第55页,自我概念与自我印象、自我认定含有一样意义。最先给自我概念定义是,雷米,，他说：“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而取得相关自己知觉组织，是对自己一个看法与想法，自我概念如同一幅地图，当面临危机状态或选择情况时，有利于了解自己。,自我概念中含有与他人之间关系，含有“以人为镜”性质，即以他人对自己反应为镜子，从中取得对自我印象。,心理学家认为，自我概念包含三个组成要素：物质自我、社会自我和精神自我。而此三种组成要素各伴有自我评价感情（即对自己满意是否）与自我追求行为。,第56页,自我概念组成要素,第57页,自我概念改变意味着一个人知党组织改变，所以，精神分析学家认为要治疗病人，使其恢复正常行为，能够从改变其知觉组织着手，即重新组织其对世界认识。,2,、自我概念形成,自我概念并不是天生就有，自我是个体在社会生活过程中与他人交互作用结果发展所形成。,内部意识自我，会以实际行为表现于外。一个人借外显行为将自己介绍给他人，但反过来他人对自己回首法，又影响了自己对自己认识。,第58页,3,、角色理论,在自我概念发展过程中，角色饰演起主要作用。一个人从小经过过饰演他人角色，而了解社会上各种行为规范及习俗，即个体经过各种角色饰演，与他人产生交互作用，并由此而参加社会生活，这就是著名角色理论。,4,、自我涉与,个体行为（包含知觉、学习、记忆、思索等）与自我涉与程度有极大关系。,自我涉与也关系到适应问题，当一个人对其所属团体有强烈自我涉与时，则此团体行为规范便内化为自我一部分，而应易适应此团体生活；反之，假如自我涉与程度低，则遵照团体规范约束力弱，而防卫自我力量反而加强，所以形成所谓不良适应。,第59页,（三）组织对个性差异管理,1,、差异测定,人含有个性差异，这是客观事实，为了认识人个别差异，了解差异程度怎样，就需要进行个别差异测定。测定主要内容有以下几方面。,1,）体格检验，是测定生理差异方法。在测定时，通常依据需要先拟订最低合格标准，然后就个人体格作详细检验，以判定是否合格。,2,）智力测验，是对个人普通智力高低测定，由心理学家先设计测验项目和标准，而后逐项测验，将测验结果与标准对照。智力测验方法，通常有观察法、试验法、谈话法、个案调查法、作品分析法、智力测量法等。,第60页,3,）性向测验，测定个人含有某方面特种能力。假如个人所从事工作与其性向相符，未来必定取得较大成就，假如个人所从事工作与性向不相符，未来就不易取得良好成就。,4,）成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经过学习所取得知识与技能方法。通常由专业人员设计测定方法及标准，并加以利用。,5,）性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外相关个人性格特征方法。因为测验准确程度较差，所以，只能作为了解个人性格特征一个参考。,6,）成绩考评，测定个人处理工作绩效高低方法。成绩考评不但是对个人工作成绩考查，而且也是对管理工作、人事安排是否恰当考查。,第61页,2,、差异管理,1,）对于个人知识和技能方面差异，能够采取一些补救方法。补救主要方法之一，是对职员进行,培训,，并辅以适当奖惩办法，以增强培训效果；其次是保持个人,心理均衡,，使个人对自己与环境都有一个比较清楚了解，以求得个人成长，促进态度与行为改进，增强对环境适应性。,2,）假如因为团体内个人差异而产生矛盾和冲突，通常采取三种不一样管理策略，或,分而治之,、或,压制,、或,疏导,。在不一样情况下，能够采取不一样策略，但最基本也是行之有效方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方面采取对应办法，不使因个性差异造成冲突。详细地可采取以下一些办法。,第62页,（,1,）实施目标管理。让每个职员既了解组织总目标，又掌握团体和个人分目标，形成目标一致性。,（,2,）实施参加制。使每个职员都感到自己是组织一员。有与职位对应权力，明确责任。实施民主式管理，在组织和制度上确保职员有参加管理机会。,（,3,）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；详细实施计划和方法，由下级考虑确定，以提升下级工作主动性，降低被动性。,（,4,）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己才能，创造工作成绩。,第63页,（,5,）在实现组织目标同时，使个人取得“合理程度”满足，包含物质、精神、使职员含有组织优越感和个人成就感。,（,6,）信息及时反馈。让每个职员及时了解企业目标实现程度，个人工作结果。建立良好意见沟通渠道。,（,7,）良好人群关系。相互信任、相互尊重、相互帮助、相互支持，使职员在组织和团体中有温暖之感。,（,8,）多奖励、少处罚，采取疏导方针。,（,9,）实施提议制度。在意见发表会上，只发表自己意见，不批驳他人意见。,（,10,）提升成熟度，使个人适应组织，适应环境。,第64页,四、人行为改变,管理心理学者研究人心理行为目标，归根结底是为了调动职员主动性，提升工效，增加企业盈利，同时也使职员需要取得满足。人们行为，有是合理，有是不合理；有是正确，有是不正确。所以，对人们合理、正确行为，应给予强化，对于不合理、不正确行为，应加以引导，促使其转化，将消极原因变为主动原因。,第65页,（一）人行为改变过程,1,、人行为改变层次,“改变”能够有四种情况（以下页图,）,（,1,）知识改变；,（,2,）态度改变；,（,3,）个人行为改变；,（,4,）团体或组织行为改变。,知识改变最轻易达成，态度上改变次之。这两种改变结构是不一样，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为改变较知识和态度改变困难多、时间长。而团体行为或组织行为改变则更难，费时更久。,第66页,不一样改变所需时间及困难度,第67页,2,、改变周期,改变周期能够分两种情况。,1,）参加性改变周期。使新知识为个人或团体所知时，参加性改变周期便告完成。,我们希望团体将会接收这些资料，表现出主动态度与承诺，向预计目标前进。在这个阶段应采取个人或团体直接参加策略，这就是由团体参加来处理问题。下一步便是把承诺转变成实际行为，以下页图所表示。,一个有用策略必须得到团体及个人支持与行动，不然将一事未成。,第68页,参加性改变周期,第69页,2,）强迫性改变周期。强迫性改变，是在周期开始时，将改变加与整个组织之上从组织到个人。,从领导生命周期理论来看，参加性改变周期较适合用于成熟团体，因为他们对情况熟悉，同时含有相当知识与经验，成就感强烈，当改变一开始，成熟人就能担负起责任。在这种情况下实施参加制，对于达成目标是有利。,第70页,强迫性改变周期,第71页,3,、改变程序,在观察改变时，克特,勒温提出了改变程序能够分为三个时期理论。,1,）解冻期。解冻目标在于激励个人或团体正视改变，看到改变需要。解冻作法：把接收改变个人从他所习惯例行工作、资料起源、社会关系中隔离；破坏全部社会支持；贬低旧经验，赞扬新知识；愿意改变应给予奖赏，不愿意改变应给予处罚。简言之，解冻就是破坏个人标准、刁惯与传统,旧处事方法，使他接收新方法。就力场分析观点而言，当驱动力增加或遏制力降低时，解冻便会发生。,第72页,2,）改变期。当一个人已经被激励去改变时，他便能接收新行为模式。解冻是破坏个人标准、习惯和传统，而改变是建立个人标准、习惯过程。也就是说破坏了旧处事方法，掌握新方法过程。,强迫或服从有时也被认为是引发改变动力，当一个人受了握有位置权力人命令，而被迫改变时，强迫或服从便发生了。在这种情形下，当改变媒介存在时，行为便会改变；而在不受监督时，行为便不存在。所以，与其把强迫看成一个改变动力，不如说它是一个解冻工具。,第73页,3,）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人个性、习惯，完全照新方法处事。为了确保新行为不会随时间流逝而绝迹，就必须有计划地强化新行为。有两种强化方法：连续；断续。,连续强化是指被改变个人每次从事新行为模式时都给予强化。在连续强化情况下，一个人很快学会了新行为，但假如环境改变或不含有强化原因，新行为很可能绝迹。,第74页,强迫性改变周期较适合于不成熟人。因他们通常含有依赖性，除非被迫，不然不愿负起新责任。实际上，这些人倾向于喜欢被领导、被组织，而不愿去主开工作。,这两种改变周期之间，还有其它重大区分：参加性改变周期在领导者利用个人权力情形下较有效率；而强迫性改变周期则需要位置权力，如奖赏、处罚与仲裁时才有效率。,参加性改变周期，最主要优点在于当它一旦被接收便能持久，因为人们对改变有高度承诺。其缺点是比较迟缓。强迫性改变周期它好处是速度快，缺点是，有一定脆弱性，只有在领导者含有位置权力持久时才能维持。它甚至会造成仇恨、敌意，有时甚至是或明或暗地破坏、推翻领导者。,第75页,第三章 需要与动机,第76页,第一节 人欲望,人一生离不开一定物质生活和文化生活，也就是要有某种需要，需要在还未得到满足以前，对需要者来说，只是一个欲望。欲望是激起人们心理活动普遍原因，也是产生人们行为原动力。所以，要在企业生产经营管理活动中，有效地调动职员主动性和创造性，就要从正确地对待和认真地研究人们欲望入手，才能取得最正确效益。,第77页,一、欲望含义,欲望,是指人需要还未得到满足一个反应形式。,形成欲望两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是说，因为人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期待取得满足，就会产生欲望。,欲望是人一切行为和活动根本出发点，也是人产生需要前提。,第78页,二、欲望,种类,1,、以属性分：能够分为有形欲望,(,以物质能够满足,),和无形欲望,(,以精神能够满足,),；,2,、以时效分：能够分为未来欲望和现在欲望；,3,、以弹性分：能够分为弹性极小欲望,(,如生存必须食欲,),和弹性极大欲望,(,如奢侈欲，不影响生存,),；,4,、以个体需要分：可分为生存欲望、发展欲望、荣誉欲望、舒适欲望等等。,第79页,三、欲望特征,1,、欲望无限性。,2,、欲望关联性。,3,、欲望重复性。,4,、欲望竞争性。,第80页,第二节 人需要,管理首要问题是怎样调感人们主动性。研究人们需要就是为了解和掌握人心理和行为规律，以调动其主动性。人们一切活动都是为了满足自己某种需要，需要成为人行动出发点。作为一个管理者，要实施有效管理，就必须了解人们需要。了解和掌握人们在想什么、有什么问题要处理情况，才能进而激发人们动机和行为，以提升人们主动性。本节主要介绍什么是需要，需要层次和怎样满足人需要等问题。,第81页,一、什么是需要,?,(,一,),、,需要,含义,是指人对某种目标渴求或欲望。它是客观需求反应，这种需求既包含人体内生理需求，也包含外部社会需求。,就是说，需要是个体一个主观状态，而这种主观状态是人们对客观条件,(,包含体内生理条件和外部社会条件,),需求反应。,第82页,(,二,),、需要产生,需要与刺激是分不开。刺激是各种多样刺激，普通来说，可分为两大类；一是来自本身机体刺激，也是有机体内部刺激，它是经过内部感受器官感受到，如饥渴、性欲、情感等，它是人