4--培训的方式和方法PPT幻灯片课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四讲 培训方法,1,直接传授型培训法,实践型培训法,参与型培训法,态度型培训法,科技时代的培训方式,上述培训方法选择的依据,讲授、专题讲座、研讨,工作指导、工作轮换、特别任务、个别指导,角色扮演、拓展训练,网上培训、虚拟培训,头脑风暴、案例分析敏感性训练、模拟训练,2,直接传授型培训法,讲授、专题讲座、研讨,3,讲授法,教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识。,1.,传授内容多,知识较系统、全面，有利于大面积培养人才；,2.,对培训环境要求不高；,3.,有利于培训师的发挥；,4.,学员可利用教室的环境相互沟通；,5.,可以向培训师请教疑难问题；,6.,员工平均培训费用较低。,1.,传授内容多,学员难以完全消化、吸收；,2.,单向传授不利于教学双方互动；,3.,不能满足学员的个性需求；,4.,培训师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；,5.,传授方式较为枯燥单一。,4,专题讲座法,针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。,1.,培训不占用大量的时间，形式比较灵活；,2.,可以随时满足员工某一方面的培训需求；,3.,讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。,讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。,5,研讨法,在培训师指引下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。,1.,以教师或受训者为中心的研讨；,2.,以任务或过程为取向的研讨。,1.,多向式信息交流；,2.,要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；,3.,加深学员对知识的理解；,4.,形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。,1.,对研讨题目、内容的准备要求较高；,2.,对指导教师的要求较高。（注意事项：,1.,题目应具有代表性、启发性；,2.,题目难度要适当；,3.,研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。）,6,实践型培训法,工作,指导,、工作轮换、特别任务、个别指导,7,工作指导法,由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。,1.,应用广泛,1.,注意关键工作环节的要求；,2.,做好工作的原则和技巧；,3.,须避免、防止的问题和错误。,8,工作轮换法,让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。,1.,丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解；,2.,使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；,3.,改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。,鼓励,“,通才化,”,，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。,9,特别任务法,企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。,具体形式如下：,1.,委员会或初级董事会：,10-12,名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题进行分析、提交更高一层的管理机构；,2.,行动学习：,4-5,名受训者组成一个小组，定期开会，就研究的课题的进展和结果进行讨论。,10,个别指导法,与,“,师傅带徒弟,”,或,“,学徒工制度,”,相类似,传帮带。通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。,1.,新员工在师傅指导下开始工作,可以避免盲目摸索；,2.,有利于员工尽快带入团队；,3.,可以消除高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；,4.,有利于企业传统优良工作作风的传递；,5.,新员工可从指导人处获取丰富的经验。,1.,为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己经验、技术，从而指导浮于形式；,2.,指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；,3.,指导者不良的工作习惯会影响新员工；,4.,不利于新员工的工作创新。,11,参与型培训法,头脑风暴、案例分析,模拟训练、敏感型训练,12,头脑风暴法,13,头脑风暴法,14,15,16,17,18,头脑风暴法操作步骤,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,案例分析法,1.,什么是案例分析法,2.,培训中,案例分析法的具体操作,3,.,案例分析法优缺点,29,案例分析法,案例分析法是,指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。,培训对象：,新进员工、管理者、经营干部、后备人员等阶层员工均适用；,培训目标：,提高学员解决问题的综合能力，使他们在以后的工作中出色地解决各类问题；,培训内容：,案例分析法及学习事物能力、观察能力、适应新情况能力、执行业务操作能力的培训；,30,1,）培训师向受训者简单介绍下列知识：,案例分析法应用时注意的问题及应用后能达到的效果；,计划安排；,2,）,通过自我介绍，使参加者互相认识并熟悉，以培养一个友好、轻松的氛围。,培训,中,案例分析法的具体操作,31,3）将受训者分成三到四个小组，每组成员八到十名，并决定每组的组长。,4）分发案例,材料。,5）让受训者熟悉案例,内容，并且,培训师要接受参加者对案例,内容的质询。,6）各组分别讨论研究案例,，并找出问题的症结所在。,7）各组找出解决问题的策略。,8）挑选出最理想、最恰当的策略。,9）全体讨论解决问题的策略。,10）培训师进行整理总结,培训,中,案例分析法的具体操作,32,案例分析法的,优缺点,【,优点,】,-,它提供了一个系统的思考模式,-,有利于使受训者参与企业实际问题的解决,-,正规案例分析使受训者得到经验和锻炼机会,-,容易养成积极参与和向他人学习的习惯,-,直观,【,缺点,】,-,案例过于概念化,-,案例的来源往往不能满足培训的需要,-,需时较长，对受训者和培训师要求较高,33,沙盘模拟训练,引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争。,ERP,HRM,VBSE,34,“沙盘模拟”的特点,(1),在参与中学习,(2),互动性,(3),实战性,(4),竞争性与合作性,35,ERP,（沙盘模拟企业实际管理循环）,ERP,沙盘模拟教学以沙盘教具为载体。,沙盘教具主要包括：,沙盘盘面六张，代表六个相互竞争的模拟企业。,36,37,ERP,（沙盘模拟企业实际管理循环）,沙盘盘面按照制造企业的职能部门划分了四个职能中心，分别是,营销与规划中心、生产中心、物流中心和财务中心。,各职能中心覆盖了企业运营的所有关键环节：战略规划、市场营销、生产组织、采购管理、库存管理、财务管理等，,是一个制造企业的缩影。,38,39,人力资源管理沙盘,(HRM),课程,500,500,招聘甄选主管,操作区域,培训开发主管,操作区域,绩效考评主管,操作区域,薪酬福利主管,操作区域,40,人力资源管理沙盘,(HRM),课程,准备工作,组织准备工作,基本情况描述,HRM,沙盘背景,HRM,运营规则,5,4,3,2,运营引导练习,6,沙盘结构介绍,1,1,2,3,4,年度规划,人才招聘,人才培训,绩效考核,薪酬福利,知识点评,5,6,运营模拟,41,HRM,沙盘介绍,价值币,P4,P2,P1,P3,1K,10K,D 级,B 级,C 级,A 级,价值,资金币,各类人员,产品币,价值币,42,管理人员,总经理,人力资源经理,招聘甄选主管,培训开发主管,绩效考评主管,薪酬福利主管,初始价值,9,6,3,3,3,3,员工,初始价值,A,级,9,B,级,5,C,级,2,D,级,0,价值概念介绍,43,HRM,人力资源沙盘中包括管理人员和员工在内都具有一定价值。（,D,级员工除外）,价值所要体现的是人力资源本身具有的包括技能、知识、经验等综合素质。,管理人员努力做好本职工作，通过,绩效考核,的形式实现自身价值的提高。,员工是通过公司相应的,技能培训（包括在岗培训和脱产培训）,的形式实现自身价值的提高。,员工的个人价值可通过员工的产能提升增加，每个级别员工产能提升,1,，则价值相应增加,1,。,44,VBSE,45,46,敏感性训练法,又称,T,小组法，简称,ST,（,Sensitivity Training,）法。,美国行为科学家布雷德福,(Leland Bradford),等人首创。,“敏感性”是指对自我，对他人和人际之间关系的敏感程度。,敏感性训练：通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。,47,1,准备一个舒适的场地,2,培训师事先说明训练的程序、规则与目的,交付所有学员共同参与并完成一项任务,3,任务结束后，学员将任务中所见、所听、所闻与该学员有关的个人言行及如何影响他人等进行汇报，详细说明为何产生如此言行；确保每位学员参与,敏感性训练法操作步骤,4,培训师评价、总结，鼓励、赞许学员面对自我的勇气,48,1,增强自我意识，了解自己对别人的影响及别人对自己的看法,2,增强对别人行为的敏感性,3,提高诊断人际关系及群体间关系中问题的技能，提高人们的满意感和工作效率,4,发现和听取别人的不同意见，具体了解别人的思想和情感,。,第四讲 培训的方式和方法,敏感性训练的目的,49,第四讲 培训的方式和方法,1,组织发展训练,2,晋升前的人际关系训练,3,外派人员的异国文化敏感性训练,4,中青年管理人员的人格塑造训练,第四讲 培训的方式和方法,敏感性训练的适用场域,50,敏感性训练的优点,51,敏感性训练的局限性,52,态度型培训法,角色扮演、拓展训练,53,角色扮演,角色扮演,是一种情景模拟测评与培训法，要求学员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。,54,角色扮演法之实施步骤,55,角色扮演法的优点,1,参与性强,2,灵活性高,3,增强角色之间的感情交流，培养人们的社交能力,4,模拟状态，可反馈、可反复,56,角色扮演法的局限性,1,效果的好坏取决于培训师的组织水平,2,问题分析限于个人，不具有普遍性,3,4,容易影响学员的态度，而不易影响其行为,57,角色扮演法的适用领域,领导行为培训（管理行为、职位培训，工作绩效培训等）,会议成效培训（如何开会、会议讨论、会议主持等），沟通、冲突、合作等,某些可操作的能力素质培训（如推销员业务培训、谈判技巧培训）,58,59,销售培训之“角色扮演”法,说明,建立 小组，向大家介绍小组成员的角色，给每人留出几分钟研讨他要扮演的角色做好准备，这个练习的目的是要解决学员如何吸引买主，激起购买欲。,角色,销售人员张三、买主李四、观察者王五。,张三与李四一直有业务往来,销售,人员,你是张三，,A,公司一直持续购买此产品好多年。这家公司购买过你的产品，用量很少，大部分都从你的竞争对手那里购买，通常情况下只是应急的时候用用而已。今天你想了解一下李四的购买频率、时间以及很少从你那里购买的原因，并想办法激起李四的购买热情。,60,销售培训之“角色扮演”法,买主,你是李四，,A,公司的采购人员。张三与你一直有多年的交易，你对张三的服务比较满意，但你通常在竞争对手那里进货量较大，应急时才找张三。今天如果张三能展示了一些比他的竞争对手更优越的产品及向你保证他们良好的服务及售后支持你就会加大订货量，张三自己不说，你不要主动问这件事。,观察者,观察并回答下列问题：,张三提了多少问题？听了多少提问？,他谈到产品的特性和利益吗？,以你的意见，张三发现他,“,得到较少订单,”,的原因了吗？,张三、李四在整个过程中表现怎样？,61,“角色扮演”法在实施中对培训师的要求,1,、培训师应提前讲解销售技巧，比如应对客户异议的方法。培训师应该在课堂上列举出几种的客户拒绝的原因、解决办法、注意事项、常见话术等，,讲解清楚后再开始练习。,62,“角色扮演”法在实施中对培训师的要求,2,、提前设定具体的企业类型、前期合作的情况、采购程序、采购商的性格、竞争对手的情况等，,客户情况给的越具体越有利于学员的角色扮演。,63,“角色扮演”法在实施中对培训师的要求,3,、在角色扮演中用到的,销售技巧可以提前设定，也可以让销售人员自己发挥,，通常情况下基础训练要强调必须使用哪种具体的技巧，提升训练则由业务人员自己决定。,64,“角色扮演”法在实施中对培训师的要求,4,、,角色扮演结束后学员们应分别总结,销售人员总结自己哪些表演的好、哪些欠妥、用到了那种销售技巧等；买主应该陈述他们的感受，说出业务人员哪里做的好，哪里不好、怎样改善等；观察者陈述业务人员及客户在整个过程中的具体表现。,65,“角色扮演”法在实施中对培训师的要求,5,、反复强化,条件允许的情况下最好使用录像设备，反复放映让学员有一个亲身的感受。,角色扮演不是一次成功的，小组成员应该反复练习直到彻底掌握全部的技巧。,66,拓展训练,情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。分为场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。,场地拓展训练,1.,有限的空间，无限的可能；,2.,有形的游戏，锻炼无形的思维；,3.,简便，容易实施；（变革与学习、沟通与默契、心态和士气、共同愿景）,野外拓展训练,通过野外探险活动中的情景设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（或团队）面临某一外界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。包括：远足、登山、攀岩、漂流等,67,科技时代的培训方式,网上培训、虚拟培训,68,网上培训,在网上培训中，老师将培训课程储存在培训网站上，分散在世界各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训。,1.,无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；,2.,在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容；,3.,网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；,4.,网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。,1.,网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；,2.,某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训；,69,VR,实景虚拟培训,据预测，中国在,2022,年的时候，,VR,培训将对市场产生,63,亿美元的大额收入。,让新员工身临其境，感受到自己以后的工作状态，模拟在一个恶劣的情况下员工是否能够适应的情况，能够大大的减少培训的成本。,对于一些高危行业来说，,VR,培训可以大大的降低安全风险系数。,仿真性、超时空性、自主性、安全性。,70,71,72,培训方法的选择,分析培训方法的适用性,1.,基础理论知识,:,讲授,讲座,研讨,2.,解决问题能力,:,工作指导法,工作轮换等,3.,创造性培训,:,头脑风暴法,4.,技能培训,:,实习,工作指导法,个人指导法,沙盘模拟,5.,态度、价值观,:,敏感型训练,角色扮演,素质拓展,6.,能力开发,:,素质拓展,角色训练,沙盘模拟,73,根据培训要求优选培训方法,1.,培训方法的选择要有针对性（因材施教）,2.,培训方法,目的,课程目标相适应,3.,培训方法选择时考虑的其他因素,3.1,学员数量,3.2,学员的工作可离度,3.3,所需时间,3.4,培训资源（经费与相关科技支持）,74,谈谈你自己,你经历过什么方式的培训？,效果如何？,75,