薪酬管理.doc

(吕守升)薪酬管理93
薪酬调查

薪酬调查资料的分析
薪酬额 市场薪酬趋势线 某公司的薪酬趋势线

职位等级

薪酬调查

薪酬等级

13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

6 5 4 3 2 1

薪酬调查

薪酬幅度

中值差 叠幅

元

职级

薪酬调查

薪酬调查报告的应用
1、公平反映市场现行的薪酬水平 2、可以为所有职位订立起薪点 3、显示出不同职级之间的薪酬差异 4、比较公司现行的薪酬与市场差异 5、可作为调整公司薪酬水平依据，增加对外竞争力 6、可以清楚地将调查结果向员工解释，说明公司薪酬 政策是公平合理

人力资源管理研讨会

薪酬管理 技巧篇薪酬管理技巧篇 内容

★基本薪酬的制定 ★激励性薪酬制定 ★福利体系制定 ★薪资预算与控制技巧 ★薪酬支付艺术 ★小结：薪酬体系诊断 小结：

基本薪酬制定

基本薪酬的制定
基本薪酬是构成薪酬结构的最核心部分 通常分为以下模式
以职位为基础的薪酬 以技能为基础的薪酬 职位+技能式确实定方法 职位 技能式确实定方法

基本薪酬制定

以职位基础的薪酬
依据： 依据： 特点： 特点： 优点： 优点： 缺点

基本薪酬制定

以技能基础的薪酬
依据： 依据： 特点： 特点： 优点： 优点： 缺点

基本薪酬制定

上述两种模式的比较
薪酬结构 工作价值决定 管理者的重点 员工的重点 必要的步骤 绩效评估 薪酬增长 工作变动效果 培训的作用 员工晋升 优点 局限性 以职位为基础〔导向〕 以职位为基础〔导向〕 以承当的工作为基础 以整个工作的价值为依据 职位对应工资， 职位对应工资，员工与工作匹配 追求职位晋升以获得更高报酬 评估职位工作内容，估值工作 评估职位工作内容， 业绩考核评定 以年资、 以年资、业绩考核结果和实际产 出为依据 工资随职位变动 是工作必需要而不是员工意愿 必需要职位空缺 薪酬以完成的工作的价值为基础 潜在的人事官僚主义， 潜在的人事官僚主义，缺乏弹性 以技能为基础〔导向〕 以技能为基础〔导向〕 以员工掌握的技能为基础 以技能块的价值为依据 员工对应工资， 员工对应工资，员工与技能相连 追求更多技能以获得更高报酬 评估技能，估值技能 评估技能， 能力测试 以技能测试中表现出来的技能提升为 依据 工资坚持不变 是加强工作适应性和增加报酬的基础 不必需要空缺， 不必需要空缺，只要通过能力测试 调配弹性， 调配弹性，减少员工数量 潜在的人事官僚主义， 潜在的人事官僚主义，必需要成本控制基本薪酬制定

职位 + 技能
例： 国内做法： 国内做法：岗位技能工资制 外企做法：3P原则 外企做法：3P原则

激励性薪酬制定

薪酬激励理论
薪酬的作用 保健性因素 激励性因素

讨论：如何充分发挥薪酬的激励作用？ 讨论：如何充分发挥薪酬的激励作用？

激励性薪酬制定

固定与浮动比例制定
薪酬结构模式图
差异性大

奖金 灵活性大 特别津贴； 自愿性保险

基本工资 刚性 强制性保险/ 福利

激励性薪酬制定

固定与浮动比例制定 ——高弹性模式 ——高弹性模式
特点
– 奖金、特别津贴比重大 – 以绩效薪酬为主

长处
–

缺点
–

激励性薪酬制定

固定与浮动比例制定 ——高稳定性模式 ——高稳定性模式
特点
– 以基本工资为主

长处
–

缺点
–激励性薪酬制定

销售人员的奖酬制定
1、薪资体系结构 纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、 纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣 金加奖金制四种形式。 金加奖金制四种形式。 2、各个薪资项目的功能 、 底薪: 顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资， 底薪 顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不 论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。 论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。 佣金: 也叫提成， 佣金 也叫提成，是依据销售人员的销售业绩按比例 分配的劳作所得。 分配的劳作所得。 奖金: 它是在完成一定的基础销售量之后来支付的， 奖金 它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，

激励性薪酬制定

销售人员的奖酬制定
1、纯佣金制 就是指完全依据销售人员的销售业绩来发 放薪酬的薪酬政策。 放薪酬的薪酬政策。 2、佣金比例 、 可以固定，也可以依据销售量的变化而变化。 可以固定，也可以依据销售量的变化而变化。比如佣金 比例可以依据销售量的提升而增加，也可以降低。 比例可以依据销售量的提升而增加，也可以降低。 3、如何确定佣金比例 、 要综合合计依据产品的性质、顾客、地域特性、 要综合合计依据产品的性质、顾客、地域特性、业务状 况等因素。在这种薪酬制度下， 况等因素。在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预 支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。 支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。

激励性薪酬制定

销售人员的奖酬制定
顾名思义， 顾名思义，就是除了让销售人员 每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。 每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。

底薪加佣金制

它的优点: 它的优点

激励性薪酬制定

销售人员的奖酬制定 底薪加奖金制 增加了对销售人员的奖励
范围。依据公司在不同阶段的销售策略不同， 范围。依据公司在不同阶段的销售策略不同， 奖励的内容也可以有所不同。 奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销 售人员销售人员的销售业绩之外， 售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励 他们的团队合作精神等内容。 他们的团队合作精神等内容。

底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的 综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点， 综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但 是操作较为复杂。 是操作较为复杂。

激励性薪酬制定

讨论： 讨论： 销售人员的奖酬制定
1、薪资体系中，各部份薪资的比例确定原则 薪资体系中， 2、销售人员薪资额度与公司其它人员薪资额度的比较 3、好的销售人员薪资方案，标准如何？ 好的销售人员薪资方案，标准如何？激励性薪酬制定

如何给技术人员发项目奖金
讨论：项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 讨论：项目奖金是否与项目的盈利挂钩？

激励性薪酬制定

如何给技术人员发项目奖金
讨论：如果各别员工影响了项目的整体进 度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖 金？

激励性薪酬制定

如何给技术人员发项目奖金
讨论：项目非正常终止时，是否发放奖金？ 讨论：项目非正常终止时，是否发放奖金？

比如有的项目正在进行中，但市场上已经出 比如有的项目正在进行中， 现了同类的产品， 现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发 中的这个项目。那么，这时是否必需要对开发人 中的这个项目。那么， 员发奖金？ 员发奖金？

激励性薪酬制定

如何给技术人员发项目奖金
讨论：项目组长的奖金如何发放？ 讨论：项目组长的奖金如何发放？

为了便于项目组长管理， 为了便于项目组长管理，项目组长有权建 议项目组成员的奖金分配。当然， 议项目组成员的奖金分配。当然，他不能够 给自己分配奖金， 给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配 标准是什么？ ？标准是什么？如果将他的奖金完全与项目 的进度挂钩， 的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的 资源投入到他的项目组中， 资源投入到他的项目组中， 如果有多个项目并存， 如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺 资源的状况。 资源的状况。然而公司的资源永远是稀缺的 这种争夺无疑会造成公司资源的浪费， ，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并

激励性薪酬制定

管理人员的奖酬制定
讨论：部门的业绩是否等于部门经理的业绩？ 讨论：部门的业绩是否等于部门经理的业绩？

高层管理人员的奖酬制定

一般管理人员的薪酬制定激励性薪酬制定

讨论与分享
你们公司如何确定以下人员的固定和浮动 工资？如何有效地考核他们？ 工资？如何有效地考核他们？
营销人员 研发人员 管理人员

福利体系制定

福利体系制定
法定福利 公司专项福利 可选择的商业保险 菜单式福利

薪酬预算与控制技巧

薪酬预算
从下而上法

由部门主管定出新一年的招聘计划 由部门主管依据公司的加薪标准则计算每人的加薪 数额，然后汇总本部门的薪酬预算总额，报高层审 批。 优点：方便易行，省时；比较公平 缺点：总体成本容易突破

薪酬预算与控制技巧

薪酬预算
从上而下法

由高层给每个部门定出薪酬总额，具体由部门经理 实施分配 优点：总体成本可控制； 缺点：预算缺乏灵活性；可能会出现不准确、不公 平

薪酬预算表

薪酬预算与控制技巧

薪酬控制技巧
薪酬增长率——“两低于〞原则 两低于〞 薪酬增长率 两低于
企业工资总额的增长率不超过企业经济效 益增长率 员工实际平均工资增长率不超过劳作生产 率增长率

其他常见的薪酬控制措施薪酬支付艺术

放松一下：渔夫、蛇与青蛙的故事 放松一下：
在一个周未，渔夫的目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青 蛙。渔夫很为青蛙难过，于是他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从 蛇的口中拿了出来，把青蛙给救了。但他又开始为这条饥饿 的蛇难过。没有食物，他就取出一瓶威士忌，向蛇嘴里倒了 几滴。蛇愉快地游走了，青蛙也显得很幸福。 渔夫为他自己做了这样的好事而高兴，他想，这一切都 是多么美好啊！ 可是，没有几分钟，他听到了有东西正在撞击他的船弦，低 头一看，他简直不敢相信？那条蛇又游回来了，嘴里咬着两 只青蛙！

——你得出了什么启发？

薪酬支付艺术

案例： 案例：

某公司由于必需要实施一个项目， 急必需招聘两名工程人员。按照正 常的起薪标准，公司已经找到了 一名工程人员，而另一名工程人 员迟迟不能招到。如果这时有一 位应聘者与前面那名工程人员的 能力相当，但起薪却要求高出1 倍。公司能否答应应聘者的起薪 要求？

薪酬支付艺术
调薪的技术

加薪的技巧

减薪的技巧

薪酬支付艺术

小组演练： 小组演练：薪酬沟通的艺术

薪酬支付艺术

讨论：薪酬保密还是薪酬透明？ 讨论：薪酬保密还是薪酬透明？小结

薪酬体系自我诊断
管理性的诊断
设有专门负责薪酬管理的人员 每年举行一次薪酬调查 薪酬管理委员会定期听取员工对薪酬问题的看法 两年一次修正薪酬制度

小结

薪酬体系自我诊断
明确性的诊断
具备明确的薪酬表格 为了决定加薪与奖金，必需进行人事考核 大部分员工，都会计算自己的薪酬 以下薪酬规章是否完备？ *薪酬规则 *加薪、调薪的可循性规章 *兼职者、临时工薪酬规则

*支付奖金的规定 制定长期薪酬计划等

是否具备健康关怀计划？弹性福利计划？

小结

薪酬体系自我诊断
能力性的诊断
导入职务薪酬或者职能薪酬 进行职务分析与评价 同一职级的加薪有最高限度 按照技能测强、资格考试，考核制度决定职级 设置有职务评价委员会、职务分析委员会、薪酬委 员会

小结

薪酬体系自我诊断
激励性的诊断
设定个人能力薪酬与团体能力薪酬 依据目标业绩、利益额设定薪酬 设定奖励为主旨的全勤津贴 奖金采用利益分配与业绩奖励的方式

小结

薪酬体系自我诊断
安定性的诊断
现行的薪酬制度符合生活费水准 现行薪酬制度与一般水准相同，甚至在水准以上 过去五年内，底薪增加的比率与一般水准相同 数年来，薪酬的上升并没有起过企业支付能力 数年以来，在招聘时薪酬足以吸引人才 数年以来，人才流动率低于一般水准问题交流

课程小结

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THE END THANKS