XXXX年自考薪酬管理重点复习资料汇编.doc

XXXX年自考薪酬管理重点复习资料汇编1 【6091】薪酬管理复习题
一、简答题
1、薪酬含义
答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别
答：工资决定理论流派主要有：〔1〕边际生产力理论〔2〕集体交涉薪酬理论〔3〕劳作力市场歧视理论〔4〕人力资本理论〔5〕效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素

外部因素对薪酬的影响：1.劳作力市场的供求关系2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场必需求水平3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规
企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观
个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别
4、薪酬浮动幅度的步骤
答：(1)划分薪酬等级〔2〕确定薪酬变动范围〔3〕确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标
答：①降低企业劳作力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，加强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提升；④加强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提升薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；
主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳作力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现关于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容
答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和将来目标是否相一致。②与企
业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。③是否体现了职、能、绩三统一的原则。④了解各类员工对薪酬系统
的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。⒉企业薪酬水平诊断：①是否具有外部竞争力，特别是核心员工的外部竞争力。②与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致。③当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调。3.企业薪酬结构诊断：①薪酬等级的数目和级差是否合理，体现了内部公平的原则。②各类各级员工的薪酬关系是否协调，体现了员工公平的原则。③员工付薪结构中的各薪酬要素之间的关系是否合理，是否具有激励效应。④核心员工的流失率是否与薪酬结构，特别是薪酬等级结构的制定有关。
7、薪酬基本构成
答：一、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织依据员工所承当或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；二、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金；三、间接薪酬：间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
8、薪酬管理理论的派别
答：一、工资决定理论；二、最低薪酬理论；三、工资基金理论；四、工资差别理论
9、整体薪酬战略的特征

●10、薪酬水平的基本模式
答：1.领先型薪酬政策。领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采纳这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。2、跟随型薪酬策略。所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策，是依据市场平均水平来确定企业的薪酬定位的一种常用做法。3、滞后型薪酬策略。滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，采纳滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上。4、混合型薪酬策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。
●11、薪酬结构的模型
答：一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，二是薪酬的等级数量，三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与堆叠关系。
12、薪酬满意度的含义
答：员工获得企业经性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
13、基本薪酬的划分标准
答：〔1〕总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度〔2〕其他雇主支付给同类劳作者的基本薪酬的变化〔3〕员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的员工绩效的变化。
14、薪酬调查的作用
答：1、薪酬水平的调整。2、薪酬组合形式的调整3、薪酬
结构的调整4、估计竞争对手的劳作力成本5、了解薪酬管理施行的发展趋势6、特别人才薪酬资料的评估。
15、薪酬结构的制定步骤
答：薪酬结构制定有六个步骤：1、依据职位评价点数对职位进行排序。2.按照职位点数对职位进行初步分组3、依据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 4.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5.视察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、依据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
16、绩效薪酬的种类
答：从激励对象维度来看，可以分为个体激励薪酬和团队激励薪酬；从时间维度来看，分为长期激励薪酬和短期激励薪酬。
17、员工福利的主要特征
答：1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性
18、薪酬预算的关键决策P207~208
答：〔1〕什么时候对薪酬水平进行调整〔2〕对谁的薪酬水平进行调整〔3〕企业的员工人数是增加了还是减少了〔4〕员工的流动状况怎样〔5〕企业里的工作职位状况会发生哪些变化
19、马斯洛的必需求层次理论
答：必需求理论依次分五大步骤：生理必需求、安全必需求、社会必需求、尊重必需求、自我实现必需求。
这五种必需求中，最底层是生理必需求，最高层是自我实现必需求，中间是安全、社会和尊重的必需求，当人的一种必需求得到满足后，另一种更高层次的必需要就会占主导地位，个人的必需求是逐层上升的。
20、四维度模式的基本原则
答：1、内部一致性：员工会感觉到，相关于同一组织中从事相同工作的其他员工，相
关于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。
2、外部竞争性：本组织的薪酬水平关于劳作力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。
3、激励性：主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，依据绩效水平的凹凸来对薪酬进行调整。
4、管理的可行性：主要是指对薪酬体系必需进行科学的规划，以确保薪酬体系能够得以有效的运行。
21、职位薪酬体系的优缺点
答：1〕职位薪酬体系的优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提升技能
和能力的动力。
2〕职位薪酬体系的缺点：1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必定会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业关于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
22、平衡计分卡的使用方法
答：1、准备。企业首先应当将企业经营有关的客户、生产设备、财务业绩等做出适当的定义。2、第一轮访问记录3、第一轮研讨会4、第二轮访问记录5、第二轮研讨会。6、第三轮研讨会。有高级行政管理人员参加，目的是就公司的战略、目标、任务在前两轮讨论会的基础上达成最终共识，就每个层面走出具体的评价指标，以确认初步的活动计划至目标的完成。7、完成。最终完成平衡计分卡的制定，并建立数据库的信息支持系统，完成组织高层和底层的评价标准。8、定期检查和改善。高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示的信息进行讨论，寻找缺点，并纳进到新的经营计划之中。
23、弹性福利计划的制定步骤P202~203
答：〔1〕从必需求到供给〔2〕从供给到必需求a购买力确实定b福利物品的定价c配置机制d约束协调机制
24、传统薪酬战略存在的问题P50
答：〔1〕传统薪酬战略不能与企业的战略目标相一致〔2〕
传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质〔3〕传统薪酬战略不能适应现代组织结构的要求〔4〕传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求
25、职位评价的主要方法
答：职位评价有四个主要的方法，即排序法、分类法、因素比较法、和因素计点法。排序法是将整个工作与其他工作的内容或价值互相比较的一种工作评价方法。分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。因素比较法是利用可酬要素在工作间作比较以分出工作的价值。因素计点法是目前最流行的职位评价方法
26、业绩工资的要素P164
答：业绩工资的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式.
27、员工福利的基本类型P184~185
答：(1)按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和资源性福利〔2〕从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利〔3〕据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利〔4〕从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特征福利与法定福利〔5〕从福利的表现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利〔6〕从员工所享受到的福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划。
28、薪酬水平调整的原因P215
答〔1〕基于市场变化的调整〔2〕基于工作表现的调整〔3〕基于能力必需求的调整
29、薪酬方案沟通的步骤P221~224
答：一、确定目标；二、获取信息；三、开发策略；四、决定媒介；五、召开会议；六、评价方案实施效果。
30、绩效工资与激励工资的异同
1、激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。
2、激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。
3、激励工资是一次性支出，对劳作力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。
30、绩效与激励工作的异同P29
答：所谓绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，而激励就是指人们朝着某一特定目标行动的倾向，他们的共同点都是为了强化员工在岗位上的动机，提升单位生产率。
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给力的员工管理制度：第一章入职指引
第一节入职与试用
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，
同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和革新精神。
三、入职
第二节考勤管理
一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7.5 小时。其中：
周一至周五：上午：8 ：30 - 12 ：00
下午: 13 ：30 - 17 ：30 为工作时间
12 ：00 - 13 ：30 为午餐休息
周六：上午：8 ：30 - 12 ：00 为工作时间
执行轮班制的部门作息时间经人事部门检察后实施。
二、考勤1 、所有专职员工必需严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人
打卡。2、迟到、早退、旷工( 1 )迟到或早退30 分钟以内者，每次扣发薪金10 元。
30 分钟以上1 小时以内者，每次扣发薪金20 元。
超过 1 小时以上者必需提前办理请假手续，否则按旷工处理。( 2 )月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3 、
请假( 1 )病假
a 、员工病假须于上班开始的前30 分钟内，即8 ：30 -
9 ：00 致电部门负责人，请假一天
以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证实。b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈
返工时必需持区、县级以上医院出具的康复证实，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2) 事假：紧
急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，
报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4 、出差(1) 员工出差前
填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，
否则按事假进行考勤。(2) 出差人员原则上须
在规按时间内返回，如必需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字
按出差考勤。
5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天
以上集团总部员工由人力资源部检察、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门检察、总经理审批。
6 、加班(1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时
以考勤打卡时间为准，统一以《劳作合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2) 加班工资按以下标准计算：
工作日加班费=加班天数×基数×150 %
休息日加班费=加班天数×基数×200 %
法定节日加班费=加班天数×基数×300 %
( 3 )人事部门负责检察加班的合理性及效率。( 4 )公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以
上管理人员不计算加班费。( 5 )公司执行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7 、考勤
记录及检查( 1 )考勤负责人必需对公司员工出勤状况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。( 2 )人事部门对公司考勤行使检查权，各部
门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。( 3 )关于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。--page--
第四节人事异动
一、调动管理
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部
门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2 、批准后，人事部门应提前以书面
形式通知本人，并以人事变动发文通报。3 、一般员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作
交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中
进行信息置换。5 、人事部门将依据该员工于新工作岗位上的工作使命，对其进行人事考核，评价员工的
异动结果。
二、辞职管理
1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送
人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必需经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，
人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以确保及时进行有针对性的工作改善。
3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。
4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。
5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。
6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理1 、见本手册第一章第二节六. 1 及六2 .
2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经检察后报总裁批准。
3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。
4 、员工应在离开公司前办理好工
作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部
办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。5、
员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处
罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料
信息置换。
第二章行为规范
第一节职业准则
一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策
法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必需以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形
象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，互相协作。4 、
公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未通过公司法人代表授权或批准，不能从
事以下活动：1 、以公司名义视察、谈判、签约2 、以公司名义提供担保或证实3 、以公司名义对新闻
媒体发表看法、信息4 、代表公司出席公众活动
三、公司禁止以下情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司
形象
四、公司禁止以下情形的个人投资 1 、参加业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三
项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，假设发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未通过授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未通过公开的经营状况、业务数据等。--page--
第二节行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工
作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时坚持办公区整洁。
四、办公接听 应使用一般话，首先使用“您好，XX公司〞，通话期间注意使用礼貌用语。如
当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守 使用规范，工作时间应避免私人 。如确实必需要，应以重要事项陈述为主，禁
止利用办公 闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有
义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打印、复印、 。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。必需要保密的资料，
资料持有人必需按规定储存。
十、依据公司必需要及使命规定积极配合同事展开工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己使命范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为确保公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。
2 、如果公司有相应的管理规范，但
规定有不合理的地方，员工必需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包
括加薪、奖
金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2 、研究创造成果特别，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改善方案或合理化建议，采纳后具有成效者4 、积极参加公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8 、为
社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者9 、具有其他特别功绩或合格行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩处条件
1 、违法犯罪，触犯刑律者
2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者
3 、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者
4 、虚报、擅自窜改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者
5 、泄漏科研、生产、业务机密者
6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者
7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者
8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施
9 、管理和监督人员未认真履行使命，造成损失者10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者
13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人
14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者16 、拒不接受领导建议批
评者17 、无故不参加公司安排的培训课程者18 、发现损害公司利益，听之任之者19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为--page--
四、奖惩相关规定
1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。
2 、获奖励的员工在以下状况发生时，将作为优先合计对象：( 1 )参加公司举行或参加的各种社会活动( 2 )学习培训机会(
3 )职务晋升、加薪(
4 )公司高层领导年终接见
3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可互相抵消的功过如下：(1) 大过一次与大功一次(2) 记过一次与记功一次(3) 警告一次与表扬一次
4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。
5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门罗列事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩必需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6 、各项奖惩事件，必需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章薪酬福利制度
第一节薪酬
一、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可继续发展的原则。
2 、适用对象：本公司所有正式员工。