2023年助理人力资源管理师要点.docx

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划基本概念
（―）人力资源规划 内涵：广义，狭义。规划期限。
（二）人力资源规划 内容1.战略规划。2.组织规划。3.制度规划。4.人员规划。5.费用规划。
（三）人力资源规划与企业其他规划 关系
（四）人力资源规划与企业管理活动系统 关系
二、工作岗位分析概述
（―）工作岗位分析概念
（二）工作岗位分析 内容1.对岗位界定分析，2.明确岗位对员工 素质规定，3.制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。
（三）工作岗位分析作用
1. 为招聘、选拔、任用合格 员工奠定了基础。2.为员工 考核、晋升提供了根据。3.是企业单位改善工作设计、优化劳动环境必要条件。4.是制定有效人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测重要前提。5.是工作岗位评价基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度重要环节。此外，有助于员工“量体裁衣”，结合自身 条件制定职业生涯规划，快乐地投身于本职工作中。
三、工作岗位分析信息 重要来源
（―）书面资料（二）任职者 汇报（三）同事 汇报（四）直接 观测。还可以来自于下属、顾客和顾
客等处
四、岗位规范和工作阐明书
（一）岗位规范1.岗位规范 概念。2.岗位规范 重要内容：（1）岗位劳动规则。包括：时间规则。组织规则。岗位规则。协作规则。行为规则。（2）定员定额原则。（3）岗位培训规范。（4）岗位员工规范。3.
岗位规范 构造模式（1）管理岗位知识能力规范。（2）管理岗位培训规范。（3）生产岗位技术业务能力规范。（4）生产岗位操作规范。（5）其他种类 岗位规范。
（二）工作阐明书
1.工作阐明书 概念2.工作阐明书 分类（1）岗位工作阐明书，（2）部门工作阐明书，（3）企业工作阐明书，即以企业为对象编写 工作阐明书。3.工作阐明书 内容（1）基本资料。（2）岗位职责。（3）监督与岗位关系。（4）工作内容和规定。（5）工作权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。9）身体条件。（10 ）心理品质规定。（11 ）专业知识和技能规定。（12 ）绩效考核。
（二）岗位规范与工作阐明书 区别1.波及内容。2.突出主题。3.构造形式
一、工作岗位分析程序
（一）准备阶段
1. 初步理解各类岗位现实状况。
2. 设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查 目。（2 ）确定调查 对象和单位。（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写阐明。（5）确定调查 时间、地点和措施。
3. 做好员工 思想工作。4.分解工作单元和环节。5.组织有关人员学习调查 内容、环节和措施。
（二）调查阶段。对岗位进行认真细致调查研究。运用访谈、问卷观测、小组集体讨论等措施，搜集有
关岗位多种数据资料。
（三）总结分析阶段。对岗位调查 成果进行分析，采用文字图表等形式，作出归纳和总结。二、起草和修改工作阐明书详细环节
1.岗位调查，起草草稿。2.组织专家，专题研讨，审查同意，颁布执行。
第二单元工作岗位设计
一、决定工作岗位存在前提。工作岗位作为现存组织系统中基本单元，内涵都是由它所属单位功能，以及体现这些功能工作任务和目来决定。图1-1组织系统构造。它还受到如下诸多原因制约和影响：1.有关技术状态，2.劳动条件和劳动环境状况，3.服务、加工劳动对象复杂性、多样性。
4. 主管对本岗位工作 分派指派及领导行为。5.本岗位不一样步段、不一样经历任职者思想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务和目 所产生 反作用。6.企业生产业务系统 决策，对岗位工作目 和活动定位与调整影响。7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计影响，8.软环境条件影响，
二、工作岗位设计基本原则
（一）明确任务目原则（二）合理分工协作 原则（三）责权利相对应 原则
详细设置岗位时，还应充足考虑并处理好如下几种方面 关系：1.对现存 组织构造模式以及组织机构
设置进行评价，2.所有岗位工作责任和目与否详细、明确？与否足以保证组织总任务和总目 实现？ 3.岗位设置 总数目与否符合最低数量 规定？ 4.各个岗位之间上下左右 关系与否协调？ 5.岗位
工作内容与否充实、丰富和饱满？责任权限与否明确、详细和清晰？
三、改善岗位设计基本内容
（一）岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化（1）横向扩大工作。（2）纵向扩大工作。2.工作丰富化：（1）任务 多样化，（2）明确任务 意义，（3）任务 整体性，（4）赋予必要 自主权，（5）重视信息 沟通与反馈。工作扩大化通过增长任务、扩大岗位任务构造，使员工完毕任务内容、形式和手段发生变更;
工作丰富化是通过岗位工作内容 充实，使岗位 工作变得丰富多彩，利于员工 身心健康，增进员工综合素质逐渐提高，全面地发展。
（二）岗位工作 满负荷。低负荷，超负荷，满负荷。（三）岗位 工时制度
（四）劳动环境 优化1.影响劳动环境 物质原因。（1）工作地 组织。（2）照明与色彩。（3）设备、仪表和操纵器 配置。2.影响劳动环境 自然原因。空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等原因。
四、改善工作岗位设计 意义
工作岗位 设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作 需要；（2）企业不停提高生产效率，增长产出 需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。在岗位调查和岗位分析完毕后来，假如发现工作岗位设置存在着严重缺陷或明显不合理问题时，一定要会同有关职能部门构成专题性课题组，进行岗位再分析和再设计，全面改善原有岗位设计，真正地使工作阐明书、岗位规范等人事文献，建立在科学合理工作岗位设计基础之上。
能力规定
工作岗位设计基本措施
（一）老式措施研究技术。措施研究。措施研究环节，一般包括选择、记录、分析、改善和实行等五个阶段：（1 ）选择研究对象。（2）用直接观测措施记录所有事实。（3）分析观测记录 事实，（4）研究出一套实用、经济、有效 新措施。（5）贯彻执行新措施。
措施研究详细应用 技术，包括：1.程序分析。详细采用了如下分析工具：（1）作业程序图（2）流程图（3）线图（4）人一机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图。2.动作研究。动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作措施。动作经济原理可以分为：（1）人体 运用。（2）工作地布置和工作条件改善。（3）有关工具和设备 设计。
然后，运
在应用上述 程序分析或动作研究等措施时，首先，要考察现行 程序，对它提出多种问题，用动作经济原理，做好如下四方面 工作：①取消所有不必要 工作；②合并反复 工作；③重新调整所有 工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项详细操作能否简化。在此基础上，确定出新措施。最终，要对新措施作出评价。
（二）现代工效学 措施。工效学。现代工效学所研究 对象和内容：人体测量 措施和原则；劳动者作业区域、场所与作业没备、仪器、用品设计原理、原则和原则研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者 作业能力和作业疲劳问题研究；人 感知特性和反应特性研究；显示装置与控制系统设计原理及原则研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。
（三）其他可以借鉴 措施。最具现实意义 是工业工程（Industrial Engineer,in简称IE）所阐明 基本理论和基本措施。IE基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、信息所构成集成系统，进行设计、改善和设置。”详细体现为1.规划。2.设计。3.评价。4.创新。
第二节企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数核算措施
知识规定
-、企业定员基本概念
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对企业配置各类人员所预先规定 限额。制定企业 用人原则，加强企业定编、定岗、定员、定额工作，增进企业劳动组织科学化。
制定企业定员措施重要有：（1）按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2）按设备定员。就是根据机器设备需要开动数量和开动班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。（3）按岗位定员。根据岗位多少、岗位工作量大小，以及劳动者工作效率来计算定员人数。（4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象总人数比例，确定某种人员
定员人数。（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种措施中，前三种与劳动定额存在着直接联络，而后两种措施是制定劳动定额基本措施，如经验估工、记录分析、技术测定等措施延伸。
二、企业定员管理作用
1. 合理劳动定员是企业用人科学原则。2.合理劳动定员是企业人力资源计划基础。3.科学合理定员是企业内部各类员工调配重要根据。4.先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。
三、 企业定员原则搞好劳动定员工作，关键是保持先进合理定员水平。
（一）定员必须以企业生产经营目 为根据
（二）定员必须以精简、高效、节省为目。1.产品方案设计要科学。2.倡导兼职。3.工作应有明确分工和职责划分。
（三）各类人员 比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要发明一种贯彻执行定员原则 良好环境（六）定员原则应适时修订。
能力规定
一、核定用人数量基本措施
（—）按劳动效率定员。
根据生产任务和工人劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。有劳动定额人员，适合用这种措施来计算定员。劳动效率可以用劳动定额乘以定额完毕率来计算。劳动定额有工时定额和产量定额，劳动效率可对应按工时或产量来表达。
* 计划期牛产任苏总是
g人威-膏动效率乂出勤军
(1-1)

必顷一 _生产任卷吊H件）XTdJ定额—
a 八取一亍作我时词春-额完成潭/5TS 新
班产裕定额-（1—2）「一时定额
采用上述公式计算时，生产任务和工人劳动效率 时间单位要保持一致。如计划期任务是按年规定，而产量定额是按班规定，可采用下面公式：
£饷种产品年息胡x单位产品工时定额i,
足* "崖= 年制度工日x &X定遭完成奉X卅遂率… ' 顶
在生产实际中，有些工种（或工序）不可防止会有一定数量废品产生，计算定员时，为了把废品原因考虑进去，式（1-3）可改为：
您种产品年总产量，单位产品「一时定辙｝.
足贝人数=—年制度工日X8示完解 X出勤宰 丁"—计划期麽品率）（1-4>
有时企业生产任务不固定，偶尔性原因 干扰很大，时常出现生产中断，计算定员人数时，根据实际状况,可以在式（1 -4） 分母中再乘以作业率，或者用制度工时运用率替代上述公式中 出勤率（制度工时运用率=出勤率X作业率）。
（二）按设备定员
这种措施根据设备需要开动 台数和开动 班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守 工种。计算公式如下：中帛A断_需要开•劫设备台数x每台设备H动班次 门 r定员人数-.T.人看管定-X出她率<1-5）
（三）按岗位定员
根据岗位 多少，以及岗位 工作量大小来计算定员人数 措施是按岗位定员。这种措施合用于持续性生产装置（或设备）组织生产 企业中使用大中型连动设备 人员。除此之外，还合用于某些既不操纵设备又不实行劳动定额 人员。按岗位定员详细又体现为如下两种措施:
1. 设备岗位定员。
对于采用轮班持续生产单位，还要根据轮班形式，计算倒休人员，如实行三班倒班组，每5名员工，需要多配置1名员工。对于生产流水线每班内需要安排替补 岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换。
桥宇异J防-共同喋作的各尚位牛.产工作时间的总和fl_ z
3八入瓠_工作球时间-二个人需要与休息宽迪嗣
2. 工作岗位定员。
（四）按比例定员。
这种措施是按照与企业员工总数或某一类人员总数比例，来计算某类人员定员人数。
某类人员 定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员原则（比例）
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
这种措施重要合用于企业管理人员和工程技术人员 定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围后来，根据各项业务工作量 大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员 工作能力、技术水平确定定员。
二、企业定员新措施
（一）运用数理记录措施对管理人员进行定员
1.将管理人员按职能分类，2.用回归分析措施求出管理人员与其工作量各影响原因 关系。
在一般状况下与慕函数有关：
F — & • ♦工护.感e…驾*〔1—7）
如某企业根据2023年年终记录资料，采用计算机进行回归分析，求出了财会人员定员基本计算公式:
(1—8)
P= 0, 9 5 •工十岫•工舛折.玻呻.工*畋
再根据既有已知数据计算定员。
（二）运用概率推断确定经济合理 医务人员人数
1.根据记录调查掌握企业医务所（院）整年员工诊病 人数资料。选择诊病人次数最多 月份，求出平均每天诊病人次数和原则差。
2. 测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位息者，以及必要休息时间。3.测定必要医务人员数。
例如，某医务所诊治病人次数最高月份，平均每天就诊人数为120人次，其原则差为10人次，在保证
95%可靠性 前提下，该企业医务所每天就诊人次数为：120 + 1.6x 10 = 136人次；同步，又已知医务人员
接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息，上下班准备、收尾时间，病事假、缺勤等原因外，其平均每天实际工作时间运用率为85%。根据上述材料，可推算出必要 医务人员数:
味医耗所必要曲展爵/品数一该医务所每人途扃晶工作时I11既医务所乂妥"医务人员虢一-每一医务人员实际工作时间
.'-136X15=5（人〉
在核算出必要 医务人员人数后，还应按一定比例配置辅助人员和勤杂工（如按上例，各配置1人）。考虑夜班工人 医疗保健需要，应再增1名医务人员。最终初步核算出该医务所定员人数为：5 + 2 + 1 = 8（人）4.经济评价。
（三）运用排队论确定经济合理 工具保管员人数根据实地观测，该工具车间平均每35秒钟就有一种机工或模具夹具钳工去工具室借还工具，而每次借还时间平均需要50秒，若规定50秒钟为一种时间单位，则:
^ = 50/35 = 1.43 （单位时间内的到诂人次数）
"=5。/50=1〔单位时间内借还完华的次敷）
P=—（1—10）TI * [I
式（1-10）中，P为在H状态下平均借还时间内的到达次数，吁为面数或工具保管员人数.
根据排队论中的等待公式，必期使3<1，才能保证统计平衡F
n *（1
完成借还工作，这时，不用等待的概率为=
氏=和-―5— <1-11?
寸 5 Qi * JJ）"1
念：\~^r~ 1 —予
平均等待肘网为I
T =.?• p（1一12）
当"=1肘’P」l. 43,这时一个保管员忙不过来]
当# = 2时，P%=0. 1馆.T* = L 5个单位时间「
当尊=3时，P,=O. 288, 7\=0.2个单位时间】
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TI * [I
式（1-10）中，P为在X状态下平均借还时间内的到达次数，吁为窗数或工具保管员人数.
根据排队论中的等待公式，必殖使3 P=—<K才能保证统计平衡Fn * ；1
完成借还工作，这时，不用等待的概率为=
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当冗=3时，Po=O- 288srw=0. 2个单位时间|
当n=4时,F"=0.237,兀=0 035个单位时间
如果工具室每天正式工一作时间为7M个小时，则平均每天有：
7.5X60X50（人次）到工具室窗借迷工具d>K） X }
若•个工人因等待借坯二具每损失J小时尺价值为眈元，而车间多配备-名工具保管员，，天应多支付工资S元，那么该车间应配备几名J1.具保管员，才能使工人因借述工JI造成的经挤瑚失，以及多支村的T策为最小值呢？见表I一、
IK
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40X4+7.7-157, 7

定员妊济分析比胶表
表1—I

在表1—1中，771 A次因等待借还工具而造成的经济损失是按下式计算的；
771人次经济损失总数=m '人次\流^牛间'秒J
每—-匚时损失的价值（元）
通过上述计算，可以说，该车间配备3名工具保管员最为经济合理.
（四）零基定员法零基定员法详细环节是:
L按月核定各肉位工作其计算公式是*
Qk— -^―™y* （1 -, K）（J 13）
式中•岗位人月工作量以WU人•月八’
… Q，-计划期内本岗位单顼任务工作量（小时）;
M—计划期内出现同类单项任.务频数,
Y--计划期内月份数（如年计划月数为⑵]
K——个人需要与休息宽放时间占制度工作时间的百分比。一
2.核定各岗位工作址负荷系数，其计算公式是：
Fg n 号^（. 1—14 J
式中已——岗位T作最负荷系数：
Q ——岗位人月「一作量（小时/人月：h,.'
T——H制度工作酎间〈小时）_
土通过岗位分析和岗位评定建立答类岗位「一作萤负荷系数标准（FQ。岗位「•作眩负荷系数标准应综合反映各尚伯.的「作环境、劳动条件和特点,-般控制在0是以下“
. 4.初步核定定员人数，其计算公式是e j——..一一…
F
谁'八 .-（1—15）
式中M——岗位定员人数（.人）；、
玲岗位工作宜负荷系数：
f•——岗位丁.作量负荷系数标准匚
第二单元定员原则编写格式和规定
知识规定
-、定员原则概念
定员原则是由劳动定额定员原则化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所作统一规定。
二、企业定员原则分级分类
（一）企业定员原则 分级。按照管理体制可分为：1.国家劳动定员原则。2.行业劳动定员原则。3.地方劳动定员原则。4.企业劳动定员原则。
（二）劳动定员原则 分类。1.按定员原则 综合程度可分为：（1 ）单项定员原则，亦称详细定员原则。（20综合定员原则，亦称概略定员原则。2.按定员原则 详细形式可分为：（1）效率定员原则。（2）设备定员原则。（3）岗位定员原则。（4）比例定员原则。（5）职责分工定员原则。五种定员原则，一般以“单位用工数量”（人•年、人•月）或“个人综合工作效率”来表达。
三、企业定员原则内容
四、编制定员原则 原则
（―）定员原则水平要科学、先进、合理（二）根据要科学（三）措施要先进（四）计算要统一
（五）形式要简化（六）内容要协调
能力规定
一、定员原则编写根据
按照国家以及各级原则化行政主管和归部门公布多种法规、条例、规定、实行细则规定，认真组织制定、审批、公布和实行。技术内容（如定额、定员水平）到达先进合理规定，编写格式符合《原则化工作细则》规定。
二、定员原则总体编排
1. 概述。2.原则正文。包括（1 ）原则名称。（2）范围。（3）引用原则。3.补充。
三、定员原则层次划分
劳动定员原则 层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最终排列目录。其层次编号按国标GB /T1.1附录E （提醒附录）示例规定撰写。
原则 详细内容一般包括：1.企业管理体制以及机构设置 基本规定和规范，编制总额以及各类人员员额控制幅度。2.不一样规模企业各类人员比例控制幅度。3.规定各类人员划分措施和原则。4.对本原则波及
新术语给出确切定义。5.企业各工种、岗位划分，其名称、代号、工作程序、范围、-职责和规定。
6.各工种、工序工艺流程及作业规定。7.采用经典设备与技术条件。8.用人数量与质量规定。9.人员任职国家职业资格原则。
四、劳动定员原则表格式设计
1.表编号。2.表接排。3.表格画法。4.表头项目设计。表头一般由如下项目构成：（1）序号。（2）编码。（3）工种或岗位名称。4）重要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。（5）岗位重要工作职责规定。（6）劳动定额定员 形式、计量单位基本规定，同步可规定出勤率、作业率或作业时间原则。（7）人员素质规定，如职业原则等级规定。
第三节人力资源管理制度规划
知识规定
一、制度化管理基本理论
（一）制度化管理概念
（二）制度化管理特性1.在劳动分工基础上，明确规定每个岗位权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。2.按照各机构、各层次不一样岗位权力 大小，确定其在企业中 地位，从而形成一种有序指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具有素质、能力等规定，明确通过考察组员经正式考试或者教育训练而获得技术资格，对组织中组员进行挑选。4.在实行制度管理企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业中所有员工都应服从制度规定。5.管理人员在实行管理时有三个特点：一是根据因事设人 原则，二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要权力；三是管理人员所拥有权力要受到严格限制，要服从有关章程和制度规定。6.管理者 职务是管理者 职业，他有固定 酬劳，具有按资历、才能晋升 机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。
（三）制度化管理 长处1.个人与权力相分离。制度化管理挣脱了老式管理 随机、易变、主观、偏见影响，具有比老式管理优越得多精确性、持续性、可靠性和稳定性。2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化体现。制定出管理规章和制度，是理性精神体现。3.适合现代大型企业组织需要。
二、制度规范类型
（一）企业基本制度。企业基本制度是企业“宪法”，重要包括企业法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织组员各自 权利、义务和互相关系；确定了财产所有关系和分派方式；制约着企业活动范围和性质。
（二）管理制度（三）技术规范（四）业务规范（五）行为规范
三、企业人力资源管理制度体系构咸
劳感人事基础管理方面制度可以包括：组织机构和设置调整规定；工作岗位分析与评价工作规定；岗位设置和人员费用预算 规定；对内对外人员招聘 规定（含协议管理规定）；员工绩效管理（目管理）规定；人员培训与开发 规定；薪酬福利规定（含社会保险规定）；劳动保护用品与安全事故处理规定；其他方面 规定，如职业病防治与检查 规定等。
对员工进行管理制度重要包括：工作时间（如加班、轮班、不定期工作）规定，考勤规定，休假规定，年休假 规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡 规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道 规定，员工合理化提议 规定，员工越级投诉 规定，以及其他有关 规定（如员工满意度调查 规定）等。
四、企业人力资源管理制度体系特点（―）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理基本职能1.录取。2.保持。3.发展。4.考核。5.调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识 统一
五、人力资源管理制度规划原则
（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体协议协调一致（六）保持动态性
六、制定人力资源管理制度基本规定
（1）从企业详细状况出发；（2）满足企业 实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）重视系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
能力规定
一、人力资源管理制度规划基本环节
（―）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐渐修改调整、充实完善
二、制定详细人力资源管理制度程序
一项详细人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节构成。在制定其详细内容时，可按照如下程序进行：
1. 概括阐明建立本项人力资源管理制度原因，在企业单位中加强人力资源管理重要性和必要性。
2. 对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动人员 责任、权限、义务和规定作出详细 规定。
3. 明确规定本项人力资源管理目、程序和环节，以及详细实行过程中应当遵守基本原则。
4. 阐明本项人力资源管理制度设计根据和基本原理，对采用数据采集、汇总整顿、信息传递形式和措
施，以及详细指标和原则等作出简要、确切解释和阐明
5. 详细规定本项人力资源管理活动类别、层次和期限（怎样时提出计划，何时确定计划，何时开始实行，何时详细检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。
6. 对本项人力资源管理制度中所使用报表格式、量表、记录径、填写措施、文字撰写和上报期限等提出详细规定。
7. 对本项人力资源管理活动成果应用原则和规定，以及与之配套规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）贯彻实行作出明确规定。
8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动年度总结、表扬活动和规定作出原则规定。
9. 对本项人力资源管理活动中员工 权利与义务、详细程序和管理措施作出明确详细 规定。
10. 对本项人力资源管理制度解释、实行和修改等其他有关问题作出必要阐明。
第四节人力资源费用预算审核与支出控制
笫一单元人力资源费用预算审核
知识规定
审核人力资源费用预算 基本规定：1.保证人力资源费用预算 合理性。2.保证人力资源费用预算 精确性。3.保证人力资源费用预算可比性。
能力规定
一、审核人力资源费用预算基本程序
二、审核人工成本预算措施（一）重视内外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门公布年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。2.定期进行劳动力工资水平市场调查，理解同类企业各类劳动力工资价位 变化状况，3.关注
消费者物价指数，（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益
三、审核人力资源管理费用预算措施
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、
多少资源予以支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。以某个企业人力资源部门为例，其职责范围内
活动以及所需费用项目如表1-4。费用预算与执行原则是“分头预算，总体控制，个案执行”
第二单元人力资源费用支出 控制
知识规定一、人力资源费用支出控制 作用
1.人力资源费用支出控制 实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕 前提下使企业到达人工成本目
重要手段。2.人力资源费用支出控制 实行是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用 重要
途径。3.人力资源费用支出控制 实行为防止滥用管理费用提供了保证。
二、人力资源费用支出控制 原则
（一）及时性原则（二）节省性原则（三）适应性原则（四）权责利相结合原则
能力规定
人力资源费用支出控制程序
1.制定控制原则。2.人力资源费用支出控制 实行。3.差异 处理。