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人员招收制度及稳定措施方案
1、人员招收、招聘制度
1.1总则
目的
为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理 的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。
适用范围
适用于公司员工的招聘管理。
招聘原则
公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优 录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源 需求。
内容
本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、 录用等。
1.2部门权限和职责
劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人 员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。
高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊
情况可授权他人负责），劳资科负责协助。
用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及
专业技能。
1.3招聘计划
各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》，并 报总经理批准。
1）缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋 升等原因，按规定编制需要补充。
2）突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人 员。
3）扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。
4）储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类 专业人才。
劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企 业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。
制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、 人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。
招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可 组织实施招聘。
1.4招聘形式
招聘形式的选择
招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和 招聘成本等综合因素来选用招聘形式。
1）内部招聘
对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或劳资 部门提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。
劳资部门参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗 位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，劳资部门组织相关人员 进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准后生效。
2）外部招聘
在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外部招 聘。
（1）招聘会招聘。通过人才招聘会的形式招聘人才。
（2）与相关院校联系，直接到院校招聘。
（3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。
（4）推荐招聘。通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。
人事主管根据总经理或公司办公室审批的《招聘简章》（见 附件二），可根据需求选择不同的渠道发布招聘信息。
1.5员工甑选
招聘信息反馈后，由劳资部门负责，对应聘者进行初步筛 选，获取候选人名单。
初步筛选后，劳资部门组织候选人员填写《员工应聘登记 表》（见附件三），并收取相关证件（身份证、学历及其他证书等）复 印件。
面试
1）由劳资科审查应聘人员的各种证件及工作经历是否符合应聘
职位的要求，并进行面试沟通，考察知识、能力和心理素质状况。
2）对通过初试的应聘者，劳资科以《面试沟通情况反馈表》将 评定结果上报总经理审查，由总经理对专业人员或中层以上干部进行 复试，相关部门负责人对一般员工进行复试。
1.6录用
对复审通过的应聘人员，由劳资部门下发《录用报到通知 书》，并通知本人到公司报到。
被录用者应在通知规定期限内到公司履行报到手续，否则 视为自动放弃。特殊情况经批准后可延期报到。
报到时新聘人员应认真填写《员工登记表》，人事主管将 《员工手册》发给每位新员工，为新员工介绍公司概况、成长史及发 展目标、经营理念、企业文化和企业精神等，并组织参观厂区和工作 现场。
公司安全部对新员工进行安全培训教育，填写“三级”安 全教育卡片。
后勤部门负责对新员工发放工作服、工作牌，对需要住宿 的人员安排宿舍。
1.7新员工的试用、正式录用
1.7. 1新员工培训后进行试用，试用期为3个月。用人部门根据 试用期间个人考核情况可酌情缩短。新员工在试用期间只发放试用期 工资。转为正式职员后，才能按公司薪资标准支付。
对公司引进的特殊人才或中层以上干部，经总经理特别批 示，可以不按试用期限和试用工资办理，具体按总经理的指令执行。
新员工试用期工作考核管理，由所在岗位部门主管负责。 试用期间，对表现突出、特别优秀的人员，劳资科根据部门主管和员 工的意见，员工可申请提前转正，经总经理批示后执行，但试用期最 短不得少于1个月。
对新员工工作技能与素质不能胜任其岗位工作的，以及试用期间 犯有严重过错与违章违纪的，经劳资部门查证属实后，报总经理批示 后，可延期转正或辞退，延长期最长不超过2个月。
试用人员在试用期满后，由劳资部门发给《新员工转正审 批表》。由本人填写、部门主管评议、劳资部门审核，确认符合岗位 要求的，公司领导审批同意后，签订《劳动合同》，正式录用。同时 用人部门和劳资部门为转正员工定岗定级，提供相应的待遇以及必要 的帮助和咨询。
1.8特殊人才招聘
特殊人才招聘适用于公司急需的高级专业技术人才及各 类特殊人才。
特殊人才为相关领域的高级专业技术人员及各类人才，在 该领域已取得令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使 公司的经营管理有重大改进。
特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。
特殊人才由公司总经理，公司其他相关的高级管理人员和
技术专业直接进行面试，劳资部门在特殊人才招聘中起搜集及传递特 殊人才相关信息和初步筛选的作用。
特殊人才薪酬政策
对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，并制定与业绩挂钩 的聘用合同以降低风险。
特招的高级人才可不经过试用而直接聘任到岗。

总部财务部审批
1部人n
人员招聘流程图
埸止，录用 手续亦理
域专员工登记表
正式试用

2、人员稳定性保证措施
2.1机制留人建立优秀人才脱颖而出的畅通机制
一是明确发展前景。突出宣传公司的发展前景，具体规划，让年 轻员工看到未来企业发展的希望。定期公布公司新项目的推动步骤， 让员工感觉到项目在动。
二是加速管理提升。引导员工理性看待当前企业的生产经营现状, 稳步做好“止滑提速、加快发展”的措施，增强与员工与企业共谋发 展的信心和决心，提高企业的凝聚力和向心力。
三是建立晋升通道。积极实施“管理、技术、技能、行政”发展 的员工多通道晋升建设，让有品德、有能力、有本事、有贡献的员工 有地位、有收入、有尊严。
2.2情感留人建立员工和管理者思想联络通道
一是关注员工日常细节。“企业靠员工生存，企业靠员工发展”。 在生产管理、安全防护、职业健康、文化生活等各方面积极践行以人 为本的管理理念,在劳保用品、劳动防护器材、职业体检、文化活动 方面多从员工需求角度着想，不吝啬一些关乎员工生活体验的用品。
二是建立慰问沟通渠道。各部门定期召开工作会议的同时，及时 了解员工所思、所想、所愿，待员工如家人。建立实施婚丧嫁娶拜访 制和生病住院慰问制，增进公司与员工的感情交流，增强员工归属感 和优越感，让他们随时感受到公司的温暖。
2.3待遇留人 提高经济福利待遇
一是建立薪酬与企业发展和社会环境相适应的调整机制。薪酬不 仅是引导人才流向的一只“助推器”，也是留住人才，稳定队伍的一 颗“定心丸”，更是衡量人力资源价值的一把“标尺”。员工选择企 业除了安全环境因素外，收入是一个最重要的选项，很多员工强调 “不怕受苦受累，就怕收入低微”。有些员工远离家乡和亲人应聘到 公司工作，其中一个最重要的愿景就是想通过辛勤劳动获得尽可能多 的报酬。企业要建立保障员工合法收益的机制，完善有竞争力的薪资 福利制度，公正公平做好企业金领、白领、灰领、蓝领等各种利益群 体的收入分配，逐年增加员工经济收入和福利待遇，努力保持在濮阳 工业园区较高薪酬水平。
二是完善社保福利政策。目前年轻员工突出问题是购房采取的商 业贷款，普遍希望公司建立住房公积金制度。员工签订用工合同，公 司按时交纳工伤、医疗、养老、失业等保险金的同时，建议适当时候 建立住房公积金,打消他们买房商贷利率较高的担忧，确保员工能全 身心、地投入到生产经营之中。
2.4事业留人强化员工职业技能培训
一是加强员工培训力度。加大培训力度，组织员工参加各项专业 培训、技能培训，支持员工参加各类学历和资格考试，提高员工自身竞 争能力，练好内功，外强素质，进一步优化员工队伍素质，为新项目建 设搞好知识能力储备，打好智力基础。
二是引导员工规划自己的职业方向。引导每一位员工客观地制定 自己的奋斗目标，帮助员工搞好职业发展规划，努力打造适合自身发 展的平台，给员工提供一个个希望的发展前景，提供更多的发展机会, 以促使员工和企业共同成长、共同进步,尽量减少人才流失。
2.5平安留人打牢生存安全保障线
根据马斯洛“五个需求层次理论”，企业员工特别是一线员工在 已经满足了第一层次即生活需求之外，更加注重第二层次即安全的需 要。在员工所有关注的事项中，安全处于首位,员工对生产环境和生产 过程的安全与否格外关注,对安全工作的态度、安全教育体系的完善 程度、生产各系统的安全度等各方面是影响员工稳定很重要的因素, 部分员工队伍不稳定，是受物业服务重大安全事故带来的心理影响。 几年来，公司高度重视安全生产,投入大量的人力、物力和财力改善安 全设施、条件，高度关注员工职业健康和安全防护，加大安全培训和检 查力度，努力打造安全防范网络体系，保证员工在生产现场的安全作 业，创造稳定有序的安全生产环境。
2.6文化留人丰富业余文化生活
企业基业长青，离不开文化培育。青年员工工作之余不可避免地 发生工作以外的精神空虚、内心寂寞等心理不适应症。业余时间，青 年员工们会刷微信、打游戏,有的沉湎在牌桌，迷醉在酒杯，稍有不慎 还会导致他们做出一些出格之事，引发一些不安全事件。
一是大力改善员工出行交通、就餐住宿、文化娱乐等条件，加大 员工公寓、体育设施建设力度，以一流的工作环境、一流的的生活设 施吸引更多人才。
二是尽可能完善企业文化基础设施建设，比如定期开展文化体育 活动、优化公司网站建设，建立员工电子图书室，安装健身器材，配齐 文化体育用品，为员工们提供寓教于乐、寓学于活的精神产品。
综上所述，我们要针对员工队伍的种种不稳定因素，有的放矢地 对症下药，从机制体制入手，立足当前，放眼长远，不断强化软硬件建 设，推行有效的对策措施，努力打造稳定队伍，留住人才的良好格局， 推动企业又好又快发展。