组织行为学(南开版)PPT参考课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,组织行为学第一篇 组织行为学的研究对象与方法,1,第一章 组织行为学的概念与学科性质第一节 组织行为学的概念一、概念,组织行为学是采用系统分析的方法，综合运用了心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。,2,要注意把握几个要点,：,1,、研究对象：是人的心理和行为的规律性,2,、研究范围：是一定组织中人的心理与行为的规律性,3,、研究方法：是系统地研究一个组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为规律,4,、理论依据和科学方法：是心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、政治学等与人的行为有关的学科的知识和研究成果,5,、研究目的：是提高对人的行为的预测、引导和控制的能力,3,二、性质与特点（一）边缘性、综合性,1,、多学科交叉性,2,、多层次交切性（二）两重性：自然属性和社会属性 一是来自于多学科性 二是来自于研究对象 三是来自于管理的两重性（三）实用性,4,第二节 组织行为学的理论框架,一、行为规律的理论模式（一）列温的“群体动力场理论”模式,B=f(P,E),式中：表示个体行为（,Behavior,）,f,：表示函数（,function,）：表示个体的各种特征（,personality,）：表示环境（,environment,）,5,（二）麦克里格的“影响工作绩效的因果关系的理论”模式（,I,a,b,c,d,m,n,o,p,）,式中：,P,：表示个人工作绩效（,performance,）；,f,：表示函数（,function,）,Ia,b,c,d,表示个体主观特征，包括知识、技能、动机和态度等（,individual,）；,m,n,o,p,表示环境特征。包括工作性质、根据绩效高低给予的奖酬、所在群体和有关领导以及社会环境等,(environment),。,6,(,三,),莫立斯的影响个人行为的“四因素论”,人的行为,物质环境,体质因素,社群环境,符号因素,7,（四）爱索斯和科费的“行为背景因素”论,个人背景主要有：所受教育、家庭和社会背景、情感、道德、职业、习惯、技能、态度等。组织外部环境包括：经济、社会、文化、政治、法律、地理、产权所有者、竞争者、顾客、供应商等。组织内部环境包括：领导者、组织目标、技术、规模、规章制度、组织历史等。,8,（五）影响个体行为的因素分析体系表,影响个体行为的因素：、个人主观内在因素：生理因素：遗传因素、体质状况、生理需要、生物节奏规律心理因素：感觉、知觉、思维、认识；价值观、理想、信念、态度；个性文化因素：文化教育、专业技术、职业道德观念、礼仪等、客观外在环境因素：组织的内部环境因素：群体、领导、整个组织组织的外部环境因素：条件因素、人群团体因素,9,二、理论框架,效率和效益,人员满意,人际关系,人员流向,出勤率,社会环境,经济文化政治,人力产出,组织变革与发展,组织文化,事业生涯设计与开发,工作压力,组织设计,工作设计,激励,领导决策,领导,群体行为与绩效,人际关系,群体冲突,信息沟通,知觉与行为,价值观、态度与行为,个性差异与工作安排,人力的投入,第四层,第三层,第二层,第一层,10,第三节研究和应用组织行为学的意义与作用,一、有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性二、有助于知人善任，合理地使用人才三、有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力四、有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系五、有助于组织变革和组织发展,11,第二章 发展与理论源泉第一节 发展概况和理论源泉一、发展概况,12,二、理论源泉,（,一）心理学：研究人类心理现象规律的科学。心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律。心理学分个体心理学和社会心理学。（二）社会学：研究社会现象各方面的关系及其发展变化的 规律性。（三）人类学：研究人类的科学。分为体质人类学、文化人类学和考古学。（四）政治学、伦理学、生物学、生理学等。,13,第二节 心理学应用的新成果,心理学,工业心理学,管,理,学,组织行为学,管理心理学,消费心理学,供应者与消费者关系,工程心理学,人与机器的关系,组织心理学,人与人的关系,人事心理学,人与事的关系,自,然,科,学,人事,管理学,组织,管理学,生物学,生理学,工程学,人,类,学,行为科学,心,理,学,社,会,学,伦,理,学,社会科学,经,济,学,政,治,学,14,一、普通心理学（理论心理学）二、工业心理学（一）人事心理学（二）工程心理学（三）组织心理学（四）消费心理学,15,第三节 管理学的新发展一、由组织管理学到组织行为学二、由人事管理学到组织行为学,16,第四节 管理心理学的新发一、既有联系又有区别二、由管理心理学到组织行为学,分析层次,理论性 基 本 性 质 应用性 微观 宏观,组织行为,组织理论,人力资源管理,组织发展,17,第五节 行为科学的新发展一、行为科学的提出二、行为科学的定义三、由行为科学到组织行为学,18,第三章 组织行为学研究方法第一节 研究方法应遵循的原则,一、研究方法的必要性和重要性（一）研究方法是揭示研究对象的手段（二）了解和掌握研究方法，有助于管理者进行正确的判断和决策,19,二、组织行为学研究的科学规则,（一）芝加哥会议的决定研究步骤：,1,、明确问题,2,、探索和研究有关理论和模式,3,、形成假设,4,、选择适当的研究方法,5,、通过观察,测试,试验，进行论证（二）研究工作的心理掌握和工作道德问题主要表现：,1,、违反被试者的“知情和同意原则”,2,、侵犯私人保密权利,3,、有的试验者用物质奖励和行政命令诱使人员参加实验。,20,三、科学的研究方法应遵循的一般原则（一）研究程序的公开性（二）收集数据资料的客观性（三）观察和实验条件的可控性（四）分析方法的系统性（五）所得结论的再现性,21,第二节 研究的分类,一、根据研究的性质分类,1,、理论研究,2,、应用研究,3,、行动研究二、根据研究的深度分类,1,、描述性研究,2,、预测性研究,3,、分析性研究三、根据变量的可控程度分类,1,、文献研究,2,、现场研究,3,、实验室研究,22,第三节 研究的基本过程,组织行为学的研究大体可分为以下的系统过程：思考的领域观察的领域,结论,数据和资料,论据,预测,23,第一步是归纳综合第二步是检验西拉杰和华莱士把研究过程归纳为：,明确研究课题（,1,）,研究理论和模式,形成假设,提出可供研究,方案和研究方法,实地观察,和实验,说明研,究结果,24,第四节 研究的主要方法,一、案例研究法二、观察法三、心理测验法四、调查法五、实验法,25,第二篇 个体心理与行为,第四章 知觉的作用与行为表现,第一节 知觉的概述,一、知觉的概念,1,、感觉：是客观事物在人的意识中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级反映形式的基础。,26,一、知觉的概念,2,、知觉：是把感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对客观事物个别部分和属性的综合整体反映。,还可定义为：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。,知觉就是对外部刺激进行收集、组织、归类和解析的过程。,27,二、知觉的过程,1970,年代以来，心理学家着重以信息加工理论来说明知觉问题，认为知觉过程是接受信息和评价信息的过程。,它包括以下两个阶段：,1,、接收输入（能量或信息）,2,、把输入转化为修正行为的信息。,人的知觉过程一般可具体分为观察、选择、组织、解释和反应等阶段。,28,环境刺激,感觉,视、听、味、嗅、触,隐蔽的态度,知觉错误,的原因,内部因素,兴趣、需要、动机,个性、经验,知觉归类,连续性、封闭性,接近性、相似形,知觉,的,判断,公开的行为,对人或物的假设（总看法）,图,形,与,背,景,外部因素,大小、强度、对比,运动、重复、新奇,选择,观察,组织,解释,反应,29,三、影响知觉的选择因素,（一）知觉者 （二）知觉对象,1,、兴趣,1,、形状的大小,2,、需要与动机,2,、强度的高低,3,、经验,3,、对比性的强弱,4,、个性,4,、动态与静态,5,、情绪状态,5,、重复的次数的多少,6,、新奇与熟悉,（三）情景,30,四、知觉的组织过程,（一）知觉对象与背景,（二）知觉归类,知觉归类就是利用,连续性,、,封闭性,、,接近性,和,相似性,的原理将各个刺激组织成为有意义的知觉形式。,31,连续性,32,封闭性,33,接近性,34,相似性,35,第二节 社会知觉,一、社会知觉的概念,社会知觉是对人和社会群体的知觉。,社会知觉是主体的一种特殊的社会意识。它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。,36,二、社会知觉的分类,（一）对人知觉：是指通过他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。,（二）人际知觉：是指对人与人之间关系的知觉。,（三）角色知觉：是指对人们所表现的角色行为的知觉。,（四）因果关系知觉：是指在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。,37,三、社会知觉的偏差,（一）第一印象效应：通过对某人的知觉而留下的最初印象。,（二）晕轮效应：通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。,（三）首因效应和近因效应：对象最先给人留下的印象和最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象也起着强烈的影响。,（四）定型效应：人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关印象的知觉发生强烈的影响。,38,第三节 自我知觉和自我意识,一、自我知觉的概念,自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。,二、自我知觉与自我意识,自我意识是指主体对自己的存在、自己与他人和周围事物的关系以及自己的行为表现诸方面的意识。,自我知觉与自我意识密切相关。,39,三、自我知觉与社会知觉,自我知觉是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，可见二者是在心理活动中紧密地相互联系着。,40,四、自我调节,自我调节就是自我意识的调节，指自我意识按照其内部斗争的结果对主体行为的控制。,自我意识可分化为：消极的自我意识和积极的自我意识两个方面。,自我调节就是消极的自我意识和积极的自我意识斗争的结果。,41,第四节 管理者的知觉与管理方式,一、人际知觉与,“,人群关系,”,管理方式,二、自我知觉与,“,自我实现,”,管理方式,三、对人知觉与,“,应变,”,管理方式,四、角色知觉与责任制管理方式,42,第五章 价值观、态度与行为,第一节 价值观的概念与分类,一、价值观的概念与作用,（一）价值观的概念与形成,价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。,价值观体系是指人对周围诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序。,(,二,),价值观的作用,43,二、价值观的分类,格雷夫斯在对企业组织各类人员进行大量调查的基础上将价值观分为七级：,第一级：反应型,第二级：宗法式忠诚型,第三级：自我中心型,第四级：顺从型,第五级：权术型,第六级：社交中心型,第七级：存在主义型,44,斯布兰格的分类,第一类是理性价值观：以知识和真理为中心,第二类是审美价值观：以外形协调和匀称为中心,第三类是政治性价值观：以权力地位为中心,第四类是社会性价值观：以群体和他人为中心,第五类是经济性价值观：以有效和实惠为中心,第六类是宗教性价值观：以信仰为中心,45,第二节 态度的概念和因素分析,一、态度的概念,态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。,一般说来，态度由三种因素所构成：,其一，认知，指主体对态度对象的认知。,其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。,其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。,46,二、态度的特性,1,、态度的社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会。,2,、态度的针对性：指任何一种态度都有其相应的特定对象。,3,、态度的协调性：指构成态度的各个因素是协调一致的。,4,、态度的稳定性：指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易改变。,5,、态度的两极性：指对事物往往有两种相互对立的极端态度。,6,、态度的间接性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态。,47,三、态度的形成和改变的因素分析,态度的形成和改变是同一发展过程不同的两个方面。,态度形成强调某一态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度。,态度的改变可分为两种：其一，态度的一致性改变，指改变原有态度的强度，而其方向不变。其二，态度的不一致性改变，指以新的态度取代旧的态度。,48,三、态度的形成和改变的因素分析,（一）社会因素,（二）团体因素,（三）宣传因素,（四）个性因素,1,、个性倾向性因素,2,、个性心理特征因素,（五）态度系统特性因素,49,第三节 态度改变理论和工作态度与工作绩效,一、态度改变理论,（一）平衡理论,（二）认知不协调理论,（三）功能理论,（四）沟通改变态度理论,50,二、工作态度与工作绩效,（一）工作态度的概念,工作态度是对工作所持有的评价和行为倾向。,（二）工作态度的功能,（三）工作态度与工作绩效,51,第六章 个性差异与工作安排,第一节 个性的概念,个性是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。,个性包括相互联系的两个部分：,其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。,其二，个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。,52,第二节 气质差异与应用,一、气质及其差异,（一）气质的概念,气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。,神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。,其基本特征有三：,其一，神经过程的强度，指大脑细胞的工作忍耐力。,其二，神经过程的均衡性，指兴奋过程和抑制过程之间 的强度关系。,其三，神经过程的灵活性，指兴奋过程与抑制过程之间转化的速度。,53,第二节 气质差异与应用,（二）气质差异,1,、多血质（活泼型）,2,、胆汁质（兴奋型）,3,、粘液质（安静型）,4,、抑郁质（抑制型）,54,第二节 气质差异与应用,二、气质差异的应用,（一）应用的范围,1,、人机关系,2,、人际关系,3,、思想教育,（二）应用的原则,1,、气质绝对原则,2,、气质互补原则,3,、气质发展原则,55,第三节 能力差异与应用,一、能力及其概念,（一）能力的概念,能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。,（二）能力差异,1,、能力的水平差异,2,、能力的类型差异,3,、能力发展的早晚差异,56,第三节 能力差异与应用,二、能力差异的应用,（一）应用的范围：主要是人机关系问题。,（二）应用的原则,1,、能力阈限原则,2,、能力合理安排原则,3,、能力互补原则,57,第四节 性格差异与应用,一、性格及其差异,（一）性格的概念,性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。,（二）性格差异,1,、按何种心理机能占优势划分性格类型：,（,1,）理智型 （,2,）情绪型,（,3,）意志型 （,4,）中间型,58,第四节 性格差异与应用,2,、按心理活动的某种倾向性划分性格类型：,（,1,）外倾型 （,2,）内倾型,3,、按思想行为的独立性划分性格类型：,（,1,）顺从型 （,2,）独立型,4,、斯布兰格按何种生活方式最有价值划分性格类型，把性格划分为理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型和经济型六类性格。,59,第四节 性格差异与应用,二、性格差异的应用,（一）应用的范围,1,、思想教育,2,、人员选拔,3,、行为预测,（二）应用的原则,1,、性格顺应原则,2,、性格互补原则,60,组织行为学,第三编 群体行为,61,第七章 群体及群体行为,第一节群体概述,一、群体的含义及形成原因,、群体的含义：群体指的是为实现共同目标的两个以上保持持续性相互依赖、相互作用的个人组成的社会单位。,62,一、群体的含义及形成原因,定义指出了群体的三个特征：,（）共同的目标。,（）相互依赖性。,（）成员之间存在着相互作用，相互交往。,63,、群体形成的原因,（）从所属组织的角度看，群体形成的基础是共同的工作任务（包括有待解决的临时问题）。这是组织内部各个群体形成的主要原因,（）从群体成员个人角度看，有两个主要因素促成他们结成群体。,物质利益因素。,社会心理因素。,64,二、群体的类型,一种方法是根据群体所要达到的目标及由此决定的成员作用的性质把群体区分为功能型、工作项目型和兴趣友谊型。,、功能型群体,、项目型群体,、兴趣友谊型群体,另一种方法是根据群体的结构特征把群体区分为正式与非正式型。,65,三、群体的发展阶段,第一个阶段是形成阶段。,第二个阶段是内部协调阶段。,第三个阶段是发展壮大阶段。,第四个阶段是成熟阶段。,66,三、,群体的发展阶段,第一个阶段是形成阶段。,在形成阶段，群体建设工作应围绕以下几个重点而展开；,、确立目标以及实现计划；,、确立领导与下属的隶属关系，明确各自的职权和职责；,、成员之间彼此熟悉各自的经历、背景和能力，建立相互容纳的交往关系；,、初步建立规章制度及信息交流网络。,67,三、群体的发展阶段,第二个阶段是内部协调阶段,在内部协调阶段，应结合面临的具体问题做好以下工作：,、进一步补充、修订和明确职权、职责关系，根据具体情况细化和增订规章制度；,、在相互配合的环节上澄清认识上的模糊和理解上的分歧，完善有关规范；,、针对具体问题，鼓励成员把自己的看法提到桌面上来，通过意见交流尽量弥合分歧，达成一致,、对矛盾冲突，不要采取放任自流或回避的态度，应做好调解转化工作，使之得到妥善解决。总之，这一阶段的根本任务在于创造一种和谐融洽的合作氛围。,68,三、群体的发展阶段,第三个阶段是发展壮大阶段。,这一阶段的主要工作有：,、建立和完善组织内部的信息交流网络和反馈系统；,、在此基础上制定关于实现目标的途径和方法的优化方案；,、采取多种方式使成员分享群体的信息和感情，培养和强化群体的凝聚力；,、了解成员在物质利益和社会心理方面的期待，并运用适当的激励方式予以满足。,69,三、群体的发展阶段,第四个阶段是成熟阶段。,成熟阶段的主要工作包括：,、通过反馈信息对群体状态和群体活动进行评估和校正；,、强化群体规范，控制群体行为；,、针对高层次心理需求，提高激励水准；,、保持和发展成员之间的团结。,70,第二节 影响群体行为和绩效的因素,一、影响群体行为的个人因素,、生理因素：是个人由遗传得到的全部身体特征，包括性别、年龄、记忆力、体型、精力、耐力等。,、技术能力：与群体的工作目标有着直接联系的个人因素，如技术水平、智力、才能等。,、个人品质：主要关系到个人之间的相互作用，并由此影响群体行为。,、期待性质,（）个人对胜任自如地从事工作的期待，这主要涉及工作自信心。,（）个人对群体的期待，包括个人对群体的参与程度、人际关系质量以及群体地位等方面的要求。,（）群体对个人的期待，即个人在群体活动中所作的贡献和应该达到的标准。,71,第二节 影响群体行为和绩效的因素,二、影响群体行为的环境因素,、群体规模：是指一个群体的人数。,、社会密度：是指在一定的行走距离之内 群体成员的人数。,、人员构成：指的是群体成员在个性特征 方面（生理、智能、品质、期待）同质成分和异质成分之间特定比例的组合方式。,、工作任务性质：常常是其他环境因素作 用于群体行为的中介变量。,72,工作任务性质的影响,可以根据工作任务性质区分出三种不同类型的群体：生产型、研讨型和解决问题型。,其影响：,（）生产型群体主要处理的是常规性事务，受不确定因素干扰较小，因而注重的主要是在规定时间内保质保量地完成任务。,（）研讨性质的工作要求成员聚在一起讨论问题，并就问题达成结论，提交上级。其工作难度较大，对信息交流的需求也较强。,（）解决问题型的工作同研讨工作有许多相似之处，其差别在于，前者不仅要达成结论，还要进一步提出解决问题的方案，并从多种方案中选择一个加以执行，因此它的方向性更明确，其行为也更具主动性。,73,第三节群体结构,群体结构是指群体成员之间比较稳定的关系框架或关系模式。,群体结构受个人因素、环境因素、群体类型及发展阶段的影响，它又制约着群体行为，在很大程度上可以用群体结构来预测和解释群体行为的特征或结果。,74,一、群体结构研究模式,成员输入 中间变量 群体输出,（个人行为）（结构）（群体行为）,期待,行为,交往,地位,角色,规范,责任,权力,目标,实现,整合性,75,二、研究群体结构的主要范畴,（一）地位,地位是一个人在群体中所处的相对位置，通常用等级关系来表示。,、职位：这是正式群体中固定的工作位置。,、工作重要性，对实现群体目标有更大贡献的人往往获得较高地位。,、个性，善于与人合作与交往的人比专断或落落寡合的人更受欢迎，受到较高评价,、对工作的胜任，那些熟悉了解本职工作的称职人员能获得较高的地位,、其他方面大致相同的成员之间地位的高低由群体公认的有价值的属性决定,76,二、研究群体结构的主要范畴,（二）角色,角色是地位的动态表现，是与地位相联系的一整套预期行为模式。,为了进一步分析角色对群体行为的影响，必然要涉及到与之相关的下述方面：个人与角色、角色过程和角色失调。,77,二、研究群体结构的主要范畴,、个人与角色,多重角色指的是一个人由于在不同群体中占有不同地位，因而集多种不同角色于一身。,角色集从另一个侧面反映个人与角色间的复杂关系，它指的是与一个人在特定群体的地位相联系的各种角色关系的总和。,78,二、研究群体结构的主要范畴,、角色过程,角色过程：是指群体成员对特定角色的承担过程，它通常涉及到三个重要因素：角色期待、角色理解和角色扮演，其中前两个因素构成了角色扮演的前提。,79,二、研究群体结构的主要范畴,、角色过程,角色期待是指他人对待处于某一地位的人应该如何行事的客观要求,角色理解又叫角色接受，是指成员对自身角色的主观知觉，是基于,“,我是谁,”,（地位）而来的对,“,我应该如何做,”,（角色）的主观领悟。,角色扮演是个人在理解和接受了特定角色期待之后实际表现出来的行为。,80,二、研究群体结构的主要范畴,、角色失调：与此相联系的概念有角色不清、角色冲突和角色失败等。,（）角色不清。指的是角色扮演者和其他人对角色行为没有形成共同一致或明确清晰的规定或理解。,（）角色冲突。这是角色扮演中比较严重的失调，指的是一个人在同时扮演两个以上角色时，不同角色之间发生了矛盾、抵触和对立，从而妨碍了角色扮演的顺利进行。,（）角色失败。这是角色扮演中的最严重的问题，指的是由于各种障碍使角色扮演者无法正常表演，不得不退出角色中止表演；或者虽然没有退出角色，但实际上已无法继续扮演所承担的角色。,81,二、研究群体结构的主要范畴,（三）规范,、规范的涵义和功能,规范实际上就是地位关系以及角色期待的具体内容，指的是群体成员为使其活动协调一致、相互配合而制订的行为准则。,规范具有预警和惩戒双重功能。,82,二、研究群体结构的主要范畴,、规范的内化,规范的内化是指群体成员逐渐接受规范，即把规范内容变为自身的态度、价值观、行为准则，从而变外在束缚为自觉遵守的内在约束的过程。,对于一个新加入群体的成员来说，规范的内化过程可以分为加入、适应和习惯三个阶段。,83,二、研究群体结构的主要范畴,、对规范的遵从,（）个人因素：群体成员在性别、年龄、知识水平、能力、权力等方面的差异对其规范遵从程度有一定影响 。,（）环境因素。群体规模、社会密度、人员构成等因素对规范遵从性有一定影响。,（）信息因素。人们得到的信息越是模糊，对群体规范的遵从性就越强,（）成员之间人际关系的质量。成员之间关系越是和谐、亲密，他们就越是共同遵守和维护群体规范。,84,二、研究群体结构的主要范畴,（四）责任和权力,、责任：指的是根据群体任务的性质而对每个成员在群体活动中应该分担的行为方式的具体规定。,责任深度由处于某一地位的群体成员完成工作 任务时所享有选择行为的自由度加以测定，即自由度可以作为责任深度的标志。,责任广度则是由一项任务周期的长短测定的，换句话说，在一定时间内，任务重复次数越频繁，其广度就越小。,85,二、研究群体结构的主要范畴,（四）责任和权力,、权力：群体中的权力可以定义为各个群体成员互动影响力的差异净值。,权力的实施通常取决于对群体公认的有价值资源的控制。,权力的有效性除了取决于发布命令一方对资源的控制外，还取决于服从一方的认可，即服从一方对命令的,“,接受区,”,。,群体中的权力与责任有着密切联系。,群体中的权力关系体现为上下等级结构，这一结构的维持和运转必须遵循统一指挥原则和控制跨度原则。,86,第四节群体行为的结果,群体行为结果又叫群体成效，指个人行为输入经由群体结构的转换形成的输出。它对群体的生存、维持和发展有至关重要的意义。,一、评估群体行为结果的标准,（一）效率：指群体内部资源转换能力，通常以群体的工作目标为依据，由单位时间群体输入与输出之间的距离或比率加以测定。,（二）凝聚力：指建立在成员之间亲密关系基础上的相互吸引力，是使成员留在群体中而不是离群体而去的重要因素。,87,（二）凝聚力,、影响群体凝聚力的因素,（）态度和目标的一致性。,（）外部的威胁。,（）群体规模。,（）奖酬体制。,（）班组的组合。,（）与外界的隔离。,（）群体的绩效,88,（二）凝聚力,、凝聚力的作用,（）满意感。,（）沟通。,（）敌意。,（）生产率。,（）对改革的阻碍。,（）群体意识。,89,二、群体行为结果的制约因素,(,一,),正式结构及其对群体行为的影响,正式结构是指以预先设置并规定了特定活动方式的职位为基础而形成的各职位之间的稳定关系。,从定义可以看出,:,第一，正式结构的基本结构要素是职位；,第二，正式结构是先于互动而确定下来的一种形式化（非人格化）关系。,90,二、群体行为结果的制约因素,(,一,),正式结构及其对群体行为的影响,影响,:,（）正式结构有助于提高群体行为的稳定性。,（）正式结构有助于提高群体行为的效率。,91,二、群体行为结果的制约因素,(,二,),非正式结构及其特征,非正式结构指的是群体成员之间通过相互作用而形成的具体人际关系。,其特征,:,（）其基本结构要素是个人；,（）它是一种源于互动的人格化关系。,92,二、群体行为结果的制约因素,1.,非正式结构对群体行为的影响,（）人际关系的制约。,（）非正式领导的作用。,（）非正式规范的作用。,（）提供非正式信息沟通渠道。,93,二、群体行为结果的制约因素,2.,功能,:,非正式结构的正面功能,:,（）促进任务的完成，减轻领导负担。,（）扩大信息沟通，弥补正式交流渠道的不足。,（）保护成员个性，满足多层次需求。,非正式结构的负面功能,:,（）维持现状，阻碍变革。,（）造成角色冲突。,（）谣言的传播。,94,第八章 群体冲突,第一节 冲突的性质,一、冲突和竞争,冲突是指两个或两个以上社会单位在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的活行为上的矛盾。,冲突双方目标不同，而竞争双方的目标可能相同,冲突双方有直接的接触，而竞争双方不一定有直接的接触,95,第八章 群体冲突,二、冲突观念的演变,传统观念：冲突是有害无益的，是管理不善的结果，应当避免。,现代观念：冲突是任何组织不可避免的，使保证高绩效所必需的，冲突可分为建设性冲突和破坏性冲突，应适当加以管理。,96,第二节 冲突的来源,一、沟通因素,二、结构因素,1.,规模,2.,参与,3.,直线机构和参谋机构,4.,奖酬制度,5.,资源相依性,6.,权力,三、个人行为,第八章 群体冲突,97,第八章 群体冲突,第三节 减少冲突的策略,一、设置超级目标,二、采取行政手段,1.,管理者可以通过改变结构来减少冲突,2.,设置综合领导,3.,向上级申诉,98,第八章 群体冲突,第四节 引起冲突的策略,一、委任态度开明的管理者,二、鼓励竞争,三、重新编组,99,组织行为学,第四编 领导行为及其有效性,100,第九章 领导及领导理论,第一节 领导与领导权力,一、领导的定义,传统定义：是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标。,现代理论认为,:,是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。,101,第九章 领导及领导理论,第一节 领导与领导权力,二、领导权力来源,1.,职位权力,:,（,1,）法定权力：指组织内各领导职位所固有的合法的、正式的权力。,（,2,）奖励权力：指提供奖金、提薪、升职、赞扬、理想的工作安排和其他任何令人愉悦的东西的权力。,（,3,）强制权力：领导对其下属具有的绝对强制其服从的力量。,102,第九章 领导及领导理论,第一节 领导与领导权力,二、领导权力来源,2.,个人权力,:,（,1,）专长权力：指由于个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。,（,2,）个人影响权力：指与个人品质、魅力、资历、背景等相关的权力。,（,3,）参考权力：有些人由于与领导者或权威人物有特殊的关系，可能形成比普通人不同的影响力。,103,第九章 领导及领导理论,第一节 领导与领导权力,三、领导的特点,1.,领导体现了人与人之间的关系,2.,领导是一种,“,投入,”,与,“,产出,”,3.,领导是领导者、被领导者及环境的函数,4.,领导作用的,“,互惠效应,”,104,第九章 领导及领导理论,第二节 人性假设理论,人性假设理论是从分析人的表面行为和潜在需要入手，概括出在一定时期适合大多数人情况的一般性模式，进而统一对人的看法和认识。,一、,X,理论,、,Y,理论,、,超,Y,理论,（,Z,理论）,二、,不成熟,成熟理论,三、,从,“,经济人,”,到,“,复杂人,”,四种假设,105,X,理论,X,理论认为：,（,1,）,人一般来说天生就是懒惰的，并设法逃避工作；,（,2,）缺乏进取心，宁愿接受别人指挥，不原意承担责任；,（,3,）安于现状，习惯守旧，反对变革，个人安全第一；,（,4,）缺乏理性，容易受环境和别人的影响作出一些不合时宜的行为。,106,Y,理论,Y,理论认为：,（,1,）人并非天生懒惰，要求工作是人的本能；,（,2,）逃避责任，缺乏进取心是某种外部原因造成的，不是人的本性；,（,3,）大多数人对自己参与的工作目标，能够,“,自我指挥,”,和,“,自我控制,”,，不需要组织的强制和惩罚；,（,4,）参与工作是需要报酬的，但最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足；,（,5,）大多数人都具有丰富的想象力和创造力，都能处理好工作中遇到的问题；,（,6,）在现代社会生活条件下，一般人的潜能只得到了部分的发挥。,107,超,Y,理论,超,Y,理论，也有人称为,Z,理论或权变理论。,它的主要思想：,1.,人们是怀着不同的需要和动机加入组织的；而且人们的需要类型可能不同；,2.,不同的人，对管理方式的要求是不一样的；,3.,组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导方式有很大的影响；,4.,当目标达成后个人的胜任感得到了满足，这会激励职工向着新的更高的目标努力。,108,不成熟,成熟理论,该理论认为：,人的个性发展和人的成长一样，要经历一个从不成熟到成熟的过程，即从被动到主动；从依赖到独立；从少量的行为到多种行为；从错误和粗浅的兴趣到意义深远的兴趣；从目光短浅到目光远大；从不明白自我到明白自我和控制自我的过程。,领导方式对人的成熟过程有很大影响。,要使人的行为趋于成熟，领导要针对下属的不同成熟程度采用不同的领导方式。,109,从“经济人”到“复杂人”四种假设,1.,“,经济人,”,假设,2.,”,社会人,”,假设,3.,”,自我实现人,”,假设,4.,“,复杂人,”,假设,（,1,）人的需要是多种多样的，而且会随人的发展而变化；,（,2,）人在同一时间内有各种需要和动机，形成一个复杂的动机模式；,（,3,）人在组织中的工作和生活条件不断变化，因而会产生新的需要；,（,4,）人在不同单位或同一单位不同部门工作，会有不同的需要；,（,5,）由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因而没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。,110,第九章 领导及领导理论,第三节 领导理论,一、领导特质理论,二、领导方式理论,1.,领导方式连续统一体理论,2.,领导方式的双因素模式,3.,管理方格理论,4.,参与管理理论,三、权变领导理论,1.,菲德勒的权变领导理论；,2.,目标,途径领导理论,3.,领导生命周期理论,111,第十章 激励理论及其应用,第一节 激励的概念和过程,一、概念：指的是激发人的动机，又到人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。,二、激励的过程,满足,刺 激,需 要,动 机,行 为,112,第十章 激励理论及其应用,第一节 激励的概念和过程,三、激励理论的分类,1.,内容型激励理论,2.,过程性激励理论,3.,行为修正型激励理论,113,第十章 激励理论及其应用,第二节 激励理论的内容,一、内容型激励理论,1.,需要层次理论,2.,双因素理论,3.ERG,理论,4.,成就需要理论,114,第十章 激励理论及其应用,第二节 激励理论的内容,二、过程型激励理论,1.,期望理论,2.,公平理论,三、行为修正型激励理论,强化理论,四、挫折理论,115,组织行为学,第五编 组织行为与理论,116,第十一章 组织理论与组织设计,第一节 组织与组织变量,一、组织的概念,二、组织的变量,（一）结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构,（二）因果变量：规模、技术、环境、目标,117,第十一章 组织理论与组织设计,第二节 组织理论,一、传统组织理论,二、行为组织理论,三、现代组织理论,118,第十一章 组织理论与组织设计,第三节 组织设计,第四节 组织结构,119,第十一章 工作压力,第一节 压力性质与反应,一、压力的概念,压力是人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。,二、压力的体验：压力的体验受以下因素影响,（一）知觉,（二）经历,（三）压力和工作绩效,（四）人际关系,120,第十一章 工作压力,第二节 压力的来源,一、工作压力源,1.,工作内在的因素,2.,组织的作用,3.,终身经历的发展,4.,组织内部的关系,二、生活压力源,121,第十一章 工作压力,第三节 压力的后果,一、压力与健康的关系,二、压力与工作绩效的关系,第四节 对付压力的方法和措施,一、改变行为方式来减轻和抵消压力,二、积极开展体育活动,三、肌肉、精神和快速放松法,122,