薪酬与福利管理.doc

最全面的薪酬与福利管理(166页)
案例
高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一 个新近毕业的大同学作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不 错，但他还是很疑惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现 在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满意， 而且完全喜爱他的工作。
接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己 所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的境况：“高平， 系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不 得不提供一种溢价底薪。我们实在必需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到 这种人才的唯一办法。〞
高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规按时间得 到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。〞高平多谢郝天殊， 抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。
问题： 1你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2你认为关于高平，公司应采用什么行动？ 3您认为有效薪酬的特征是什么？

薪酬调查的作用
外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，
尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪 酬水平的合理性，以坚持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部 公平
内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工
对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性 的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪 酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价 值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组 (或部门)的业绩相当
可能题型:简答题、推断题

薪酬调查的作用
了解市场薪酬水平及动态 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 了解员工对薪酬分配公平的看法 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内
部公平和个人公平

薪酬调查的类型
薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查
可能题型:推断题、选择题

薪酬市场调查的工作程序

确定调查目的
• 整体薪酬水平调查 • 薪酬差距的调查 • 薪酬晋升政策调整 • 岗位薪酬水平调整

--------薪酬调查

确定调查范围
• 确定调查的企业 • 确定调查的岗位 • 确定调查的数据 • 确定调查时间段

选择调查方式
• 企业间互相调查 • 委托调查 • 公开调查信息 • 问卷调查

可供选择的薪 酬调查对象

各方法的特点 和适用范围
制定问卷要 注意的问题

统计分析数据
• 数据排列 • 频率分析 • 回归分析 • 制图可供选择的薪酬调查对象一览表

第一类 第二类 第三类
第四类 第五类

同行业中同类型的其他企业 其他行业中有相似岗位和工作的企业
与本企业雇用同一类的劳作力，可构成人力资源 竞争对象的企业 本地区在同一劳作力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一 般标准的企业

薪酬满意度调查的工作程序
1. 确定调查对象：企业内全体员工 2. 确定调查方式：常用问卷调查法 3. 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福
利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决 定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等
可能题型:推断题、简答题、分析制定题

岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系

外部水平 〔薪酬水平〕

薪酬 市场调查

内部水平 〔薪酬等级〕

岗位 调查

岗位 分析

岗位 评价

资历深度

个人水平 〔绩效薪酬〕

个人业绩 小组业绩

可能题型:简答题、分析制定题

薪酬结构 制度制定

二、学习题
选择题举例
1确定员工的薪酬水平常要做到坚持一个合理的度，对内要做到公正性，对 外做到竞争性，所以企业必需进行( )
a薪酬市场调查 b薪酬调整 c薪酬计划 d企业员工薪酬满意度调查 e岗位分析 2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( ) a委托调查 b问卷调查 c购买公开的调查报告 d企业之间互相调查 e面谈法
推断题举例
1企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬给付水平
确定企业薪酬水平的市场定位 3企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工

学习题
简答题举例 1企业薪酬调查应该按照怎样的程序? 2企业为什么要进行薪酬满意度调查? 3企业为什么进行薪酬市场调查? 4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪
酬管理的关系 5薪酬调查的目的是什么? 6简要介绍薪酬满意度调查程序薪酬管理第三单元
薪酬计划

讲解内容
重点知识 学习题

一、重点知识
制定薪酬计划的准备工作及所必需资料 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的工作程序 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容

制定薪酬计划的方法
从下而上法 从上而下法
可能题型:选择题、推断题、简答题从下而上法
依据部门的人力资源规划和企业的每一位员 工在将来一年薪酬的预算估计数字，计算出 整个部门所必需要的薪酬支出，然后汇合所有 部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计 划。
从下而上法比较灵活、实际，且可行性高； 但不易控制总体的人工成本

从上而下法
先由企业的高层主管依据人力资源规划等决 定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然 后再将整个计划数目分配到每一个部门。各 部门按照所分配的计划数额，依据本部门内 部的实际状况，将数额分配到每一位员工。
从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本， 但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因 素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。

制定薪酬计划的工作程序
通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 了解企业人力资源规划 画出薪酬计划计算表 依据经营计划估计的业务收入和前几个步骤估计的薪酬总额，计算薪
酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值 进行比较 各部门依据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门 实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总 部门计划与整体计划有出入,必需调整 将确定的计划上报企业领导、董事会报批 可能题型:简答题、分析制定题

薪酬计划计算表(举例)

部门

岗位

行政部 财务部 生产部 销售部

岗位1
岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 岗位6 岗位7 岗位8 岗位9 岗位10 岗位11 岗位12 岗位13

估计薪酬总额

市场薪酬水平 〔50%点处〕
3000 2000 1500 1000 2000 2500 5000 1500 2000 2500 4000 2000 1500

人力资源规划的 各部门薪酬总

各岗位人数

额〔元〕

1

2 1

9500

1
1 4500
1
1

1

1

22500

2

2

6

1800

4

54500

薪酬计划表(范例)

部门：

编制日期：

职位名称 受 聘 上次调资 目前薪酬 工 作 猜测

编号

时 间数 额

增薪

姓 名 日 期 日 期 〔元〕 表 现 〔%〕

猜测薪 酬水平 〔%〕

备注

薪酬计划总数薪酬计划报告的撰写内容
本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划状况 猜测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率
可能题型:简答题、分析制定题

二、学习题

选择题举例

1企业在制定薪酬计划前必需要收集的主要信息资料包括( )

a物价变动资料 b企业财务状况 c市场工资水平 d员工的素养结构 e就业 状况

2制定薪酬计划的方法有( )种

a一种 b二种 c三种

d 四种

3依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所必需要的薪酬支出，然后汇合所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( )

a从下而上法 b从上而下法 c薪酬计划 d 薪酬调整

推断题举例

1依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所必需要的薪酬支出，然后汇合所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法

2从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本

学习题
简答题举例 1制定薪酬计划的主要方法有哪些? 2制定薪酬计划的程序是什么? 3企业制定薪酬计划前必需作哪些准备? 4撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面合计?

薪酬管理第四单元
薪酬结构

讲解内容
重点知识 学习题一、重点知识
薪酬结构概念 影响员工薪酬的主要因素 薪酬结构类型 确立薪酬结构的方法

薪酬结构概念
薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的 比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分， 如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工 资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、 奖金等。
可能题型:选择题、推断题

影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素

影响员工个人薪酬水平的因素

影响企业整体薪酬水平的因素

劳 职 技工 年

动 务 术作 龄

绩 〔 和条 与

效 或 培件 工

岗训

龄

位水

〕平

生企

活业

费支

用 与 物 价

付 工 资 能 力

地 区 和 行 业 工 资 水 平

劳 动 力 市

产 品 的

场必需

供 求 状 况

求 弹 性

工企 会业 的的 力薪 量酬
策 略

可能题型:选择题、推断题、简答题

薪酬结构类型
传统的薪酬结构类型
➢ 以绩效为导向的薪酬结构 ➢ 以工作为导向薪酬结构 ➢ 以能力为导向薪酬结构 ➢ 组合薪酬结构
新型薪酬结构
将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除 了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪 酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬 部分
可能题型:选择题、推断题、

以绩效为导向的薪酬结构

优点：激励效果好

缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益； 没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不
重视合作

适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能 自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效

年龄与工龄

技术与培训水平 职务(或岗位)价值

基本工资(20)%

绩效(生产量、销售量)

绩效工资(80%)以工作为导向薪酬结构

特点：员工的薪酬主要依据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任 职要求的凹凸以及劳作环境对员工的影响等来决定
优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心
不同而引起的贡献差别
适用于工作之间责权利明确的企业

年龄与工龄 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 绩效(生产量、销售量)

工龄工资及其他 职务工资
能力工资

以能力为导向薪酬结构

特点：员工的薪酬主要依据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提升技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高
适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳作熟练程度差别较大的企 业，或是处在困难期，急必需提升企业核心能力的企业

年龄与工龄 技术与培训水平 职务(或岗位)价值 绩效(生产量、销售量)

技术等级工资
职务津贴 生产津贴

组合薪酬结构
： 特点 将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培
训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面合计了员工对企业的投入 适用于各种类型的企业
年龄与工龄-------------工龄工资 技术与培训水平--------------基础工资 职务(或岗位)价值------------岗位工资 绩效(生产量、销售量)-------------奖金

新型薪酬结构
长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、
虚拟股票、新技术的永久分成

确立薪酬结构的方法
确定不同员工的薪酬构成项目 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例
可能题型:推断题、简答题、分析制定题二、学习题
选择题举例
1一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 其中 ( )是固定薪酬部分
a基本工资 b业绩工资 c能力工资 d岗位工资 e福利 2传统薪酬结构类型主要有( ) a以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e股票期权 3员工的薪酬主要依据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的
凹凸以及劳作环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( ) a以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构 c以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e新型薪酬结构 4新型薪酬结构的内容主要有( ) a股票期权 b股票增值权 c 虚拟股票 d新技术的永久分成 e利润分享

学习题
推断题举例
1薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同 2以绩效为导向的薪酬结构的不够在于无法反映在同一职务上工作
的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 3新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励 4高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小
简答题举例
1如何制定企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么? 2薪酬结构制定应该合计哪些因素? 3新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么? 4传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?

薪酬管理第五单元
薪酬制度的制定

讲解内容
重点知识 学习题

一、重点知识
薪酬制度的内容 薪酬制度的制定程序 薪酬制度的制定要点薪酬制度的内容
薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定
可能题型:简答题、推断题、分析制定题

薪酬制度的内容
薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术〔业务〕 等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的
薪酬制度中必需明确的内容有：薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定

薪酬制度的制定程序

薪酬调查 比较分析 增资实力 薪酬策略 薪酬结构 岗位评价 绩效考核 特别津贴 长期激励 调资政策 评估标准

了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 掌握市场水平线和企业工资水平线得关系
了解董事会认可程度，公司的增资额度 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例 确定薪酬等级及固定薪酬----岗位/能力工资标准 确定浮动薪酬----奖金或年终分红 确定津贴工资----个人津贴 确定长期激励方式以及激励制度 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等
执行薪酬制度、调整不合理之处

薪酬制度的制定要点
薪酬水平与薪酬结构制定 薪酬等级制定 固定薪酬的制定 浮动薪酬的制定 过渡办法 其他规定
可能题型:简答题、选择题、推断题

企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平
能够吸引并保留适当人员所必需支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所必需支付的薪酬水平薪酬结构的类型
高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较
大，绩效工资与奖金占的比重较大
高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大，
主要取决于年功绩企业的整体经营状况
折衷类：

薪酬水平与薪酬结构制定

企业薪酬策略与企业发展战略的关系

发展战略

企业发展 阶段

薪酬策略

薪酬水平

薪酬结构类型 性质 薪酬结构

以投资促 合并或迅速 进发展 发展阶段

以业绩为 主

高于平均水平的
薪酬与高、中等 个人绩效奖结合

高弹性 以绩效为导向

坚持利润

与保护市 正常发展至

场

成熟阶段

收获利润 并想别处 投资

无发展或衰 退阶段

平均水平的薪酬

薪酬管理 与中等个人、班

技巧

组或企业绩效奖

结合

低于平均水平的

着重成本 薪酬与刺激成本

控制

控制的适当奖励

相结合

高弹性 以绩效为导向

高稳定 年功工资 折 衷 以能力为导向、
以工作为导向、 组合薪酬

高弹性 以绩效为导向

折衷

以能力为导向、 以工作为导向、

组合薪酬

薪酬等级制定
新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级 要以岗位评价结果为依据
薪酬等级类型：
分层式薪酬等级 宽泛式薪酬等级
为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的 差别，同一薪酬等级中又划分假设干档次
不同薪酬等级之间的薪酬标准可以堆叠

固定薪酬的制定
薪酬级差 薪酬浮动幅度
可能题型:推断题、选择题

薪酬级差
不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度 主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及
其他各等级之间的薪酬比例关系 在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要合计劳作强度、复杂
程度、责任大小、激励程度等因素 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差
大一些，反之，薪酬级差小一些 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在
同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬 级差小一些 薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系： 分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪 酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些薪酬浮动幅度
指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差 距
分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般小一些
宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般大一些
由于高薪酬等级的内部劳作差别大于低薪酬 等级的劳作差别，所以高薪酬等级的薪酬浮 动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度

浮动薪酬的制定
确定浮动薪酬总额 确定个人浮动薪酬份额
可能题型:推断题、选择题

浮动薪酬的制定
浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统 的科学性与员工考核结果挂钩的程度
员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等 级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同 薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果 相同，但二人的浮动薪酬会有差别。

过渡办法及其它规定
是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管 理制度过渡
薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军 对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、 在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。
可能题型:推断题、选择题

二、学习题
选择题举例
1薪酬制度中必需明确的内容有( ) a薪酬分配政策 b工资标准 c 薪酬要素 d薪酬等级及级差 e福利比例 2薪酬制度制定的基础是( ) a岗位分析与评价 b 薪酬调查 c福利政策 d人工成本核算 e工资标准 3薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不
同，但一般的类型是( ) a分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c宽泛是薪酬等级 d浮动薪酬等级 E浮动薪酬等级
简答题举例
1薪酬制度的制定程序是什么? 2企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何? 3薪酬制度的制定要点是什么? 4薪酬等级制定的主要类型有哪些? 5如何进行浮动薪酬的制定?学习题
推断题举例
1薪酬管理制度的制定是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪 酬调查和绩效考核为基础
2企业选择的薪酬水平、薪酬结构必需与其薪酬策略相一致 3无论薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即高
弹性类和高稳定性类 4岗位等级要以岗位评价的结果为依据 5宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈平行形 6薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。
宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些

薪酬管理第六单元
薪酬制度的调整

讲解内容
重点知识 学习题

一、重点知识
薪酬制度调整的类型与方法
薪酬制度调整时的注意事项

薪酬制度调整的类型与方法
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
可能题型:选择题、推断题、简答题工资定级性调整
是对那些原来本没有工资等级的员工进行定 级
包括：
➢ 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 ➢ 军队转业人员 ➢ 已工作但新调入企业的员工

物价性调整
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成 的经济损失而实施的一种工资调整方法。
企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的 体系。在坚持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平 对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例 时，要注意“时滞〞性问题，即加薪总是跟在通货 膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工 工资水平与物价指标自动挂钩制定的好坏决定这个 差距的大小。

工龄性调整
如果企业的薪酬构成中包涵了年功工资，那 么这样的企业普遍采用的提薪方式就是工龄 性调整。
随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的 增加，要对员工进行提薪奖励。
工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种 能力和效率予以奖励的工资调整方法。

奖励性调整
奖励性调整一般是用在当一些员工做出了特别的成 绩或重大的贡献后，为了使他们坚持这种优良的工 作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而 采用的薪酬调整方式。
奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非 货币性的；有马上给予的，也有将来兑现的；有一 次性支付的，也有分批享用和终身享用的

效益性调整
效益性调整是一种当企业效益提升时，对全 体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类 似于不成文的利润分享制度。
由于它在分配上的平均主义原则，使得它对 员工的激励作用是有限的，特别是对企业发 展做出庞大贡献的关键员工，他们的积极性 会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭 便车〞，奖金照拿不误。考核性调整
考核性调整是依据员工的绩效考核结果，每 达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档 次的调整工资的方法。

薪酬制度调整时的注意事项
工资定级性调整时的注意事项：
(一)员工工资定级时应合计的因素: 1. 员工的生活费用 2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳作力的市场薪酬水平。 3. 新员工的实际工作能力 (二)内部公平与外部竞争力的平衡问题
调整薪酬时应注意与员工进行沟 通
可能题型:推断题、简答题

二、学习题
选择题举例
1薪酬制度调整的主要类型有( ) a工资定级性调整 b物价性调整 c工龄性调整 d奖励性调整 e考核性调整
推断题举例
1对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级 属于工龄性调整
2物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施 的一种工资调整方法
简答题举例
1薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些? 2工资定级性调整时应该注意什么?

薪酬管理第七单元
人工成本核算

讲解内容
重点知识 学习题一、重点知识
人工成本的含义 人工成本核算的意义 人工成本核算程序 人工成本基本核算指标的核算方法 人工成本投入产出指标的核算

人工成本的含义
人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳作力 而发生的所有费用
包括：从业人员劳作报酬总额、社会保险费用、福 利费用、教育费用、劳作保护费用、住房费用和其 他人工成本
不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企 业税后利润中用于员工分配的部分
可能题型:选择题、推断题

人工成本核算的意义
了解企业使用劳作力所付出的代价，了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，从而有 效地监督、控制生产经营过程中的费用支出， 改善费用支出结构，节约成本，降低产品价 格，提升市场竞争力
企业可以依据自己的状况，寻找合适的人工 成本的投入产出点
可能题型:简答题、推断题

人工成本核算程序
1. 核算人工成本基本核算指标 2. 核算人工成本投入产出指标
可能题型:选择题、推断题

人工成本基本核算指标的核算方法〔下册P206〕
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入(营业收人) 企业增加值(纯收入) 企业利润总额 企业成本(费用)总额 企业人工成本总额人工成本投入产出指标的核算

销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售
收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收 入(营业收人)必需投入的人工费用的概念
人工费用比率 ＝人工费用／销售收入〔营业收入〕

———人—工费—用—／—员—工—总—数———

＝

销售收入〔营业收入〕／员工总数

＝

————薪—酬—水—平————— 单位员工销售收入〔营业收入〕

劳作分配率：

劳作分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配

的份额
劳作分配率

人工费用 ＝ ————————————
增加值〔纯收入〕

二、学习题

选择题举例

1企业核算人工成本的基本核算指标包括( )

a企业从业人员年平均人数 b企业从业人员年人均工作时数

c企业人工成本总额

d企业利润总额 e企业销售收入

2企业核算人工成本的投入产出指标包括( )

a销售收入 与人工费用率 b劳作分配率 c 企业利润率

d企业增加值 e企业人工成本

3在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内

a加班加点工资 b计划生育独生子女补贴 c探亲路费

d国家星火计划奖 e奖金

4企业人工成本总额包括( )

a社会保险费用 b福利费用 c住房费用 d从业人员劳作报酬总额

e员工招聘解聘费用

学习题
推断题举例 1人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业
税后利润中用于员工分配的部分 2支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工
资总额中 简答题举例 1企业为什么要进行人工成本核算?包括哪些方面? 2企业人工成本总额核算的内容有哪些?

福利保险管理第一单元
企业福利项目的制定

讲解内容
重点知识 学习题一、重点知识
福利的项目 福利的属性 福利管理的优点 福利项目制定的原则

福利的本质
本质上，福利是一种补充性报酬，往往以服 务或事物的形式支付给员工，如带薪休假、 子女教育津贴等；
福利的形式：全员性福利、特别福利、困难 补助等。

福利管理的主要原则
合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则

福利的项目
社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本
医疗保险、失业保险、工伤保险
用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、
非经济性福利
可能题型:选择题、推断题

福利的属性
福利是间接的薪酬 各种福利项目特点各异：
➢ 低差异、高刚性
可能题型:推断题福利管理的优点
对企业而言：
➢ 加强竞争力 ➢ 合理避税 ➢ 适当缩小薪酬差距
对员工而言：
➢ 提供部分生活保证 ➢ 这部分收入较稳定
可能题型:简答题、推断题、选择题

福利项目制定的原则
严格控制福利开支，提升福利服务效率，减少浪费 依据员工的必需要和企业特点提供多样化的福利项目 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 努力提升福利分配的激励作用
可能题型:简答题、推断题

二、学习题
选择题举例
1( )属于企业福利 a基本医疗保险 b交通补贴 c购房低息贷款 d补充养老保险金计划 e工伤保险 2福利管理的主要原则是( ) 必要性 合理性 计划性 协调性 及时性 3福利管理的内容包括( ) a确定福利总额 b明确实施福利的目标 c确定福利的对象 d支付形式 e评价福利实施的效果
推断题举例
1本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以 服务或实物的形式支付给员工
2福利一般是低差异，高刚性的 3企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利

学习题
简答题举例 1福利关于企业和员工的影响分别是怎样的?是否应当提倡尽量将福
利工资货币化? 2员工福利主要包括那些类型?这些福利计划的作用分别是怎样的? 3福利项目在制定中应该遵循哪些原则? 多项选择题 有关住房公积金的描述，哪些是错误的 A、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单
位公积金缴存比例 B、新参加工作的员工从正式转正之下一个月开始缴存住房公积金 C、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金 D、单位不得逾期或少缴住房公积金 E、除员工离退休外，员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额

福利保险管理第二单元
企业补充养老保险和 补充医疗保险的制定讲解内容
重点知识 题型解析

一、重点知识
补充养老保险制定程序 补充医疗保险制定程序

补充养老保险制定程序
确定补充养老保险的来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金的支付形式 确定执行补充养老保险的时间 确定养老金基金管理办法
可能题型: 选择题、推断题、分析制定题、简答题

补充医疗保险制定程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
可能题型:分析制定题、简答题

二、学习题

选择题举例

1( )是养老金的支付形式

a一次性支付 b定期支付

c分季度支付

d 一次性支付与 定期支付相结合 e 年度支付

推断题举例

1补充养老金的来源主要是企业综合学习与考试技巧
综合学习 考试技巧

学习
一、单项选择题： 1、制定薪酬计划的方法有〔 〕种 〔A〕1种 〔B〕2种 〔C〕3种 〔D〕4种

学习
单项选择： 2、关于岗位评价，表述错误的是〔 〕 〔A〕岗位评价的结果应注意对员工保密 〔B〕应让员工参加到岗位评价的工作中来 〔C〕岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 〔D〕评价的结果应依据企业的发展予以相应修改

单项选择题：

3、岗位评价的结果是为了〔 〔A〕决定员工的奖金 〔B〕划分薪酬等级 〔C〕选择薪酬结构 〔D〕决定薪酬总额

B〕。

单项选择题：
4、员工的薪酬主要依据其所承当的职务〔或岗位〕 的重要程度、任职要求的凹凸以及劳作环境对 员工的影响等来决定的薪酬结构是〔 B 〕
〔A〕以绩效为导向的薪酬结构 〔B〕以工作为导向的薪酬结构 〔C〕以能力为导向的薪酬结构 〔D〕新型薪酬结构学习
单项选择 5、带薪休假属于〔 〕 〔A〕工资 〔B〕奖金 〔C〕补贴 〔D〕福利

学习
单项选择 6、关于福利的看法错误的是〔 〕 〔A〕可适当缩小薪酬差距 〔B〕往往是以服务或实物的形式支付给员工 〔C〕包括全员性福利、特别福利和困难补助 〔D〕与工资、奖金相比，不够稳定，也不够
可靠

学习
二、多项选择题： 1、关于企业福利保险管理，表述错误的是〔 〕 〔A〕福利一般是低差异、高刚性的 〔B〕工资性福利应该依法缴纳个人所得税 〔C〕企业补充养老保险应完全由企业负担 〔D〕福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大
可能取消 〔E〕津贴是为了全面改善员工“工作生活质量〞而
设定的经济性福利

学习
多项选择： 2、〔 〕是岗位分析的方法 〔A〕观察法 〔B〕面谈法 〔C〕要素计点法 〔D〕问卷调查法 〔E〕岗位排列法

学习
多项选择题： 3、〔 〕是岗位评价的方法 〔A〕工作日志法 〔B〕岗位排列法 〔C〕面谈法 〔D〕要素比较法 〔E〕要素计点法学习
多项选择： 4、要素比较法通常使用的薪酬要素〔因子〕有〔 〕 〔A〕心理要求 〔B〕技术要求 〔C〕工作条件 〔D〕学历条件 〔E〕年龄条件

学习
多项选择： 5、企业人工成本总额包括〔 〕 〔A〕社会保险费用 〔B〕福利费用 〔C〕住房费用 〔D〕从业人员劳作报酬总额

学习
多项选择： 6、〔 〕是养老金的支付形式 〔A〕一次性支付 〔B〕定期支付 〔C〕分季度支付 〔D〕一次性支付与定期支付相结合 〔E〕年度支付

三、推断题：
1、薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动 员工的积极性〔 〕周期性〔 〕
3、定限排列法是岗位 2、薪酬管理有一定的分类法中的一种〔 〕 4、无论薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以
划分为两类，即高弹性类和高稳定性类〔 〕 5、岗位与薪酬的对应关系都是线性的〔 〕 6、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比
重〔 〕

一、单项选择题 1、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最
后一步是编写( )。 (A)薪酬计划表 (B)工作说明书 (c)岗位分析手册 (D)岗位评价指导手册 2、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较．来确
定岗位相对价值的岗位评价方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (c)要素比较法 (D)要素计点法学习
3、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳作分配率为50％。 该企业的人工费用比率是〔 〕。
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