医疗行业人力资源的规划招聘和选择.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第三讲,人力资源规划、招聘和选择,第一节 人力资源规划与组织竞争优势,第二节 人力资源招募与组织竞争优势,第三节 选择、配置与组织竞争优势,第四节 管理实践经理及人力资源部门作用,1,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第1页,第一节 人力资源规划与组织竞争优势,一、什么是人力资源规划,人力资源规划是指对组织人力资源需求进行系统评价,确保在企业需要时取得足够数量和含有特定知识、能力、技能员工过程。包含预测、目标设定和战略规划、实施与效果评价3个主要步骤。,2,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第2页,二、企业应该怎样做人力资源规划,步骤一：环境分析,国家宏观经济政策/产业或行业竞争环境/市场环境,步骤二：组织战略分析,宗旨、使命和目标：主要业务/战略管理关键点,步骤三：组织内部分析,现有些人力资源数量/质量盘点,步骤四：需求分析与预测（现在/未来/管理者继承计划）,步骤五：供给分析与预测（现在/未来/管理者继承计划）,步骤六：制订人力资源规划,步骤七：规划效果评价,3,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第3页,外部环境分析,内部环境分析,企业战略规划,人力资源规划,人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测,需求=供给 劳动力剩下 劳动力短缺,目标设定与战略 目标设定与战略 目标设定与战略,维持现实状况 降低劳动力方法 增加劳动力方法,规划效果评价,人力资源规划过程,4,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第4页,三、人力资源预测,（一）需求预测：企业对所需员工预测,（二）供给预测：劳动力市场能够提供劳动力数量和质量预测。,（三）组织管理人才贮备和继任计划预测,主要是指确定哪些人有发展潜力并可升迁至更高层次职位人档案资料保留和管理过程。,5,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第5页,（四）几个不一样角色预测,维持原状角色：竞争环境相对稳定情况下企业依据既定战略规划所做常规性预测。,供给商角色：经过对自己产品用户（买家）发展战略了解和经营情况（产量、利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）监控来确定自己未来对劳动力需求）。,竞争者角色：经过对其它竞争对手发展战略了解、技术水平和经营情况（利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）监控来确定自己未来对劳动力需求。,6,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第6页,（五）预测方法,1、需求预测,需求预测是指对组织在未来某个时点上所需要人数量、质量、类型预测。,需求预测方法：,统计方法：趋势分析方法、百分比分析方法,适用范围：在比较稳定环境中，而且某种适当商业要素能够被比较准确地预测时使用比较有效。假如环境是动荡，或要素与劳动力规模之间关系可能随时间改变而改变，这种预测就会失真。,判断方法,7,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第7页,2、供求预测,需求预测完成后，组织就得到了一个在未来某个时间段完成工作所需要工作职位和人数框架。然后经过预计未来有哪些职位需要得到补充，这就是供求预测。,供求预测步骤：,步骤一：将工作或职位按头衔、职能、责任等级分组，这些组合应反应组织能够提供而又是员工期望升迁职位级别。,步骤二：预测在每个职位级别里在计划期内有多少人留在职位上，多少人将调任、晋升或降职，多少人将离职（流动、退休）等。,8,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第8页,二、目标设定和战略规划,1、目标设定,定义：依据对企业生产经营情况预测，确定对本企业劳动力增加或降低详细指标。,一个矛盾：,产品需求旺盛时期：劳动力短缺造成对企业成长限制；,产品需求低迷时期：劳动力过剩带来成本上升。,9,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第9页,2、战略选择,当目标既定后，就能够在处理劳动力过剩或短缺各种战略中进行选择。,降低预期出现劳动力过剩方法,防止预期出现劳动力短缺方法,10,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第10页,3、注意事项,在目标设定和战略选择过程中，要有对因预测失败而出现劳动力短缺或劳动力过剩情况处理备选方案。,裁员适度标准：要留有余地/阶段性裁员,关于裁员分析与评价。,安捷伦企业人性化裁员,11,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第11页,4、人力资源规划重点转移,稳定环境：中、长久规划,改变环境：规划调整,重点转移：,对数量重视到对质量重视,主要性：,为招聘、培训开发等奠定基础,12,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第12页,三、人力资源规划执行与评价,（一）执行,1、建立责任制,专员负责规划中要求目标实现,2、授权和资源配置,责任人要有实现目标必要权利和资源,3、信息反馈,责任人要有定时或不定时关于规划执行情况汇报和信息反馈，以确保目标落实和纠正执行过程中出现偏差。,13,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第13页,（二）评价,1、评价标准,对一个企业人力资源规划最好评价标准就是看企业是否有效防止了潜在劳动力短缺或劳动力过剩情况出现。,2、偏差原因分析,经过评价，找出是规划哪部分造成了规划成功或失败，方便在以后对规划进行适当修正或调整。,14,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第14页,五、人力资源规划与组织竞争优势,人力资源规划作用：确保组织管理能够支持组织战略，对改变环境进行适时有效监控，并设计对应人力资源管理策略来处理碰到问题。,人力资源规划怎样提升组织竞争优势：,1、将人力资源管理目标与组织战略结合起来,2、为未来人力资源管理实践奠定基础,15,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第15页,第二节 人力资源招募与组织竞争优势,定义：企业以发觉和吸引潜在雇员为主要目标并勉励其到企业工作过程。,那些成功实现从优异到卓越转变企业人士心里十分清楚，任何卓越企业最终飞跃，靠不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好员工。,科林斯：从优异到卓越,16,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第16页,一、影响招聘外部环境原因及方法选择,劳动力市场，尤其是专业劳动力市场,所处产业或行业地位和作用,行业就业/失业率,酬劳：市场领袖薪酬战略,企业形象，包含行业、竞争方式和伎俩、产品信誉等,地理位置,企业发展远景及个人发展空间,17,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第17页,二、影响招聘内部环境原因及方法选择,薪酬,关注焦点：内部公平性,外部竞争性,晋升,关注焦点：发展空间、内部晋升/外部晋升,培训,关注焦点：培训与技能增加/培训与激励/培训与晋升,招聘性质、方法和程序,18,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第18页,三、招聘起源,（一）内部招聘,能招募到大量自己了解员工；,可降低招聘新人产生过高预期；,能够降低招聘成本和加紧招聘速度。如能够利用组织内部信息网络系统，建立组织内部数据库，定时公布相关信息等；,能够经过满足利益相关群体需要而保持组织竞争优势。,19,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第19页,（二）外部招聘,定向行业招聘。,定向专业招聘,向战略合作人招聘,大专院校、科研机构招聘,小区关系招聘,企业内部员工推荐,报纸期刊广告招聘,猎头企业,定向实习,进攻性招聘。即从自己竞争对手那里争夺自己需要,人才。,20,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第20页,四、招聘与组织竞争优势,经过招聘到达成本优势：科学方法,吸引高绩效员工：高绩效员工是一个稀缺资源。,确保能够为企业发展提供符合要求人员，要做到这一点，首先要让求职者知道企业职位空缺信息，吸引求职者注意和兴趣。,招聘者本身素质和行为能够对求职者产生影响。,招聘职位准确信息能有效降低员工流动率，从而节约开支。,21,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第21页,第三节 选择、配置与组织竞争优势,定义：,从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求人过程。,22,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第22页,一、选择意义和主要性,人员选择不妥给企业带来影响：,增加生产经营成本,不利于组织稳定,影响组织目标实现,23,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第23页,二、选择标准和方法,（一）标准,测试伎俩可信度，即不受随机干扰程度。,测试伎俩有效性，即测试绩效与实际绩效之间关联程度。,普遍适用性。指在某一背景下建立筛选方法有效性一样适合用于其它情况程度。如一个方法在不一样工作条件、不一样人员以及不一样时间段。,效用。即测试方法实际效果。筛选方法可信度越高，有效性越高，普遍适用性越强，效果也就越大、越好。,正当性。以上四个标准都是含有内部关联性，而正当性是一个单独概念。任何一个筛选方法都必须符正当律、法规要求。,24,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第24页,（二）选择方法,面试。,认知能力测试。,人格测试。梅耶斯-布里格斯人格类型测试,。,工作样本测试。以小型化方式对工作进行模拟以测试人能力方法。如“蓝中处理法”就是一个经典样本测试方法。,证实材料及个人履历资料审查。,身体能力测试。,25,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第25页,（三）选择过程,被招聘者初步面试,申请表和简历评价,选择测试,录用面试,证实材料和背景材料核实,选择决议,体检,录用,26,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第26页,（四）提升面试效果应注意问题,面试结构化和标准化,面试程序和条件一致性,将问项集中在与工作相关问题上，不包括与工作无关问题,能经过测试伎俩得出结论，就不要经过面试去评价,对一些比较特殊情况，能够采取情景面试方法，如“经验型”或“导向型”问题。,27,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第27页,三、选择、配置与组织竞争优势,经过正确选择和配置，提升劳动生产率,降低培训成本,组织晋升政策,不一样层级管理者继承计划；,跨专业人员选择（技术人员管理职位）,28,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第28页,四、选择效果评价,选择是万能吗？,任何一个选择方法都有不足，没有任何一个筛选方法是最好。,原因：信息不对称,怎样防止选择不足：,证实材料和背景材料核实,依据组织需要制订适当试用/观察期,科学规范制度建设,29,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第29页,第四节 管理实践经理及人力资源部门定位,一、经理作用,（一）人力资源规划方面作用及技能,（二）招聘方面作用及技能,（三）挑选和配置方面作用及技能,30,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第30页,二、人力资源部门作用和技能,（一）规划方面作用和技能,（二）招聘方面作用及技能,（三）挑选和配置方面作用及技能,31,医疗行业人力资源的规划招聘和选择,第31页,