地产公司招聘管理制度.docx

地产公司招聘管理制度大全
〔最新版〕
为进一步标准招聘行为，提高招聘质量，展示EE地产形象，特制定本规定。
2.1适用范围：EE地产总部、各工程部。
2.2发布范围：EE地产总部、各工程部。
3. 名词解释
无
4. 职责
招聘工作须遵循"人才外乡化"、"德才兼备德为先"、"严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用"的原那么进行，为公司选拔符合岗位要求且具备开展潜力的人才，以保证公司的正常运营和开展需要。
5. 管理制度
招聘需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储藏。

用人部门需要增补员工时，应由部门填写?招聘申请表？（附件6.1），经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时，对人员素质的招聘要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证，减少需主观判断的因素。
人力资源部根据本公司人员编制及缺岗状况，结合该用人部门实际情况对?招聘申请表?进行编制核查，并签署意见;如符合编制要求，招聘部门方可安排招聘。
新增编制招聘，须由总经理审核后，再报董事长审批。编制批准后，各级公司招聘部门按人事授权组织实施招聘工作。
人员储藏：副经理级以下人员原那么上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储藏，但储藏时间不应超过一个月，副经理级（含）以上人员的到岗储藏时间可延长至两个月。
内部招聘按照公司阶段性内部竞聘流程来执行。
外部招聘渠道主要包括：媒体、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部需根据招聘职位的特点，在高效率、低本钱的原那么根底上，充分整合资源，合理选择渠道。

5.1.2.2. 1媒体：人力资源部应在当地与1-2家报纸建立合作关系，所选报纸应在当地有较大的发行量，或在相关专业领域具有权威性。可与各公司筹划部门沟通，选用同样媒体以争取更优惠的价格。
网络招聘:部选择效劳范围覆盖经营业务城市的专业招聘网站进行合作。现合作网站为唐山人才网。
人才中介机构：人力资源部应与当地1-2家人才中介机构建立长期合作关系，以保证满足基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的用人需求。
招聘会和人才市场:人力资源部可在每年春、秋两季人才流动顶峰期，参加当地权威机构举办的大型招聘会，同时根据实际情况可参加当地人才市场举办的不定期现场招聘会，适时补充人员，储藏人才。
校园招聘:根据公司开展需要，每年招聘专业对的应届本科及以上学历毕业生作为蓄水池员工储藏。
内部人员推荐：原那么上公司鼓励员工为企业推荐所需人才，特别是经理岗位人才或技术专业人才，但须遵守亲属回避原那么。具体规定见条款。
直接应聘：对于携简历直接到公司应聘的人员，各公司都应认真接待，收下简历;对符合在招岗位和重点储藏岗位应聘人员，及时安排面试。

招聘信息的发布应依照职位说明书和？招聘申请表？（附件6.1），语言简练、准确，对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语；重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责；
要求应聘者在投递简历时注明信息来源，以便了解和统计各类渠道的招聘效果；
如选择报纸媒体或现场招聘会，为节约版面，对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等共性化要求，可以进行统一描述。
人力资源部负责收集和筛选简历；
对于专业性要求较强的岗位，人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位，用人部门应在2个工作日内完成简历筛选，并交还人力资源部约见。
所有应聘者的初试都必须由人力资源部进行;部门副经理级以下岗位人员由人力资源部经理初试，部门副经理级（含）以上岗位人员由行政副总初试。

特殊或专业性较强的职位，可由人力资源部会同用人部门一起进行初试，但不可由用人部门直接单独初试。
应聘人员初试前须完整填写?应聘登记表？（附件6.2）。
初试主要对应聘者的根本素质、根本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核，了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级（含）以上职位的人员，还应询问其原公司及所在部门的组织结构。
初试考官须逐项填写？面试评估表？（附件6.3），认真背书，明确面试意见并签字。
技术岗位人员初试合格者，人资部应结合用人部门安排笔试，作为复试决策参考依据，并推荐至用人部门进行复试。
用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间，由人力资源部安排复试。
复试考官必须由部门经理或以上职位人员担任。

复试主要考查应聘人员的专业业务能力是否符合岗位要求，复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。
复试考官须认真背书，明确面试意见并签字确认。
复试与初试应由不同人员进行面试。
对于高级管理人员的面试，可进行全程录像，以备公司录用决策。
入职审批
5.1.3.5. 1复试后，人力资源部将用人部门同意录用的人员资料装订成册，并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清楚后，统一按授权审批流程报相关授权领导审批。
同意录用的，人力资源部与应聘者沟通谈判薪资标准和相关福利待遇，对于专业程度要求较高的岗位，可按相关授权征求相关领导意见。薪酬福利标准经授权领导审批后，统一填写？面试评估表？（附件6.3）。
复试后确定为存档备用的人员资料，由各级招聘部门录入人才库，资料保存一年。拒绝录用的人员资料由各级招聘部门保存三个月。

为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠，通过第三方的观点考察求职者的社会定位，须对关键入职岗位人员进行背景调查，并填写？背景调查表？（附件6.4）。
经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成。
调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景，如有简历与事实严重不符者不予录用。
调查方法以 咨询、 确认为主，公司内部人员了解为辅；以任职时间最长的单位意见为主，其他意见为辅；以任职单位的人力资源部的意见为主，其他意见为辅。
在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私，注意保密工作。
亲属回避原那么是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原那么上不予任用。
亲属关系中的特殊人才可以特批（详见条款），并执行回避原那么。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并及时更新。
回避原那么的主要内容：

为保证企业利益，在本企业内互为亲属关系的员工，不能同时在本企业同一部门工作，如确有必要，经理级以下人员，由行政副总审批;经理级（含）以上人员须提交申请，由董事长特批。有亲属关系的员工不得同时在同一部门中工作。
员工在企业工作后，因结婚等情况形成亲属关系时，需向人力资源部门主动声明，人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。
在招聘过程中，应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系，如有，人力资源部门在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者，一经发现，公司将立即解除劳动合同。
企业员工与其他有合作（或利益）关系单位人员有亲属关系的，在产生业务关系时，应主动声明并申请回避。
公司人力资源部、财务部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时，涉及到亲属关系人员的，必须回避。

招聘接待的细节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一，为此特做以下方面要求。
5.1.5. 1面试场所要求：应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内，营造宽松的气氛，尽量防止在开放的办公区域，以免影响面试效果。
面试接待：面试接待工作应井然有序，安排适当的场所供给聘者填表、等候，并准备公司的宣传资料或宣传片，以备应聘者等待时浏览。
面试时间安排：
预约时做好面试时间的统筹安排，每个人的面试时间应控制在预定时间内，不宜使应聘者等待时间过长。
对每位应聘者面试的次数应控制在四次以内。
仪容仪表：
着装：凡参加招聘及面试的工作人员，一律穿着职业正装，女员工化淡妆。
礼仪：接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑，回容许聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据，维护良好的公司形象。

面谈时应注意: