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薪酬管理资料-员工考核手册
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总部员工考核手册
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目录
第一章总则 (1)
第一节 1.1 本手册适用对象 (1)
第二节 1.2 员工考核意义 (1)
第三节 1.3 员工考核原则 (1)
第四节 1.4 员工考核概况 (2)
第五节 1.5 员工考核关系 (3)
第二章员工考核内容 (4)
第六节 2.1 德能考核 (4)
第七节 2.2 绩效考核 (4)
第三章员工考核评分 (6)
第四章员工考核实施流程 (7)
第八节 4.1 员工考核实施的各阶段 (7)
第九节 4.2 德能考核结果使用 (7)
第十节 4.3 绩效考核结果使用 (7)
第十一节 4.4 考核结果综合使用 (8)
第五章员工考核申诉 (9)
第十二节 5.1 申诉条件 (9)
第十三节 5.2 申诉形式 (9)
第十四节 5.3 申诉处理 (9)
第十五节 5.4 申诉反馈 (9)
第六章员工考核文件使用与储存 (10)
第十六节 6.1 员工考核文件储存 (10)
第十七节 6.2 员工考核文件查阅权限 (10)
第十八节 6.3 员工考核文件储存格式 (10)
第十九节 6.4 员工考核文件分类编号 (10)
第二十节 6.5 员工考核文件储存方法 (11)
第七章考核手册修订和解释 (12)
第二十一节7.1 考核手册修订 (12)
第二十二节7.2 考核指标调整 (12)
第二十三节7.3 手册附件 (12)
第二十四节7.4 考核手册解释 (12)
第八章附录 (14)
附录一考核指标说明 (14)
一、考核指标定义 (14)
二、考核指标评分说明 (19)
附录二满意度调查问卷 (32)
一、相关部门满意度 (32)
二、领导满意度 (34)
三、员工满意度 (38)
四、地区公司领导班子建设 (48)
五、革新成果评估 (51)
附件三考核申诉表 (54)
第一章总则
1.1 本手册适用对象
本手册绩效考核适用于公司所有正式员工
1.2 员工考核意义
第1条
员工考核目的
通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提升个人的工作能力和工作绩效，从而提升组
织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；
员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制
定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造
性，提升员工工作效率和基本素养；
员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者
能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改善措施，有利于提升本部门的工
作效率。
第2条
员工考核用途
了解员工对组织的业绩贡献；
为员工的薪酬决策提供依据；
了解员工和部门对培训工作的必需要；
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
为人力资源规划提供基础信息。
1.3 员工考核原则
第1条
员工考核原则
系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不
是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。
透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清楚明确的；考核者与被考核者对考核目
标不会存在显然的分歧。
客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础
的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，必需要与被考核者进行充分沟
通，听取被考核者对自己工作的评价与看法，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改
善。
时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强
加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较特别的一两个成果来代替整个考核
期的业绩。
对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与使命相对等；考核周期与考核指标
相对等；指标权重与使命范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。
可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保
证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。
1.4 员工考核概况
公司员工考核包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。
第1条
员工考核时间、主要内容和结果使用：
季度考核一年展开四次，时间是每季度最后一个月30日至下季度第一个月15日；考核基层
员工业绩、态度指标。
半年考核一年展开两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理员工的业绩、态度
指标。
年度考核一年展开一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员工的业绩、态度指
标。
全体员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业发展和培训的参照依
据。
第2条
缺岗时间过多的员工不参加相应考核：
季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参加本季度考核；
半年考核期内累计不到岗超过2个月的员工不参加本次半年评价；
年度考核期内累计不到岗超过3个月或者参加季度考核不够三次的员工不参加本年度考核；
以上缺岗时间规定包括请假、到岗〔转正后〕时间不够相应的考核期、以及其它各种原因
缺岗等状况。
1.5 员工考核关系
被考核者是指接受考核的对象，包括公司全体员工；
绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者必需要熟练掌握绩效考核相关表格、流
程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；
绩效考核者的上级负责审核其考核工作；
人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定；
薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。第二章
员工考核内容
2.1 德能考核
德能考核包括“工作能力〞和“诚信品德〞考核 ¨ 工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件， 是潜在的工作业绩。只有经过员工的努力工作、协同配合并受到诸多因素影响，达成工 作目标、完成工作任务才干转化为业绩。 ¨ 诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。强 调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。主要表现在以下五个方面：员工对公司的忠 诚度，员工对公司声誉的维护建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外 部企业之间的守信重诺行为。
2.2 绩效考核
第1条 绩效考核内容包括“工作业绩指标〞和“工作态度指标〞； ¨ 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作 内容并找出主要工作产出； ¨ 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核者业绩 的评价指标作为工作业绩指标； ¨ ¨ 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时 间的工作内容。 ¨ 工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能 够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等； 第2条 工作业绩指标介绍 工作业绩指标必需要针对岗位工作进行制定。除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现 中海地产的知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和员工满意度作为通用的工作业绩 指标： ¨ 领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门内其他员工的看法 对被评价人进行评分；具体内容见《领导满意度评分量表》； ¨ 相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部门负责人综合本部 门内其他员工的看法对被评价部门进行评分；具体内容见《相关部门满意度评分量 表》；
¨
员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持 性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的看法对被评价部门进行评 分；具体内容见《员工满意度评分量表》；
¨
地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，具体内容见《地区公 司领导班子建设评分量表》
¨ 第3条
其它工作业绩指标：依据各岗位的工作目标或岗位使命而定。
考核指标标准 ¨ 考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩 指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。
第三章
第1条
员工考核评分
工作业绩评分采纳百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的 工作业绩指标。评分参照《工作业绩评分说明表》
第2条 第3条 定。 第4条 第5条
有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分； 无明确规定、必需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评
工作态度考核评分：评分参照《工作态度评分说明表》； 德能考核 ¨ 诚信品德考核评分：评分参照《诚信品德评分说明表》； ¨ 工作能力考核评分：评分参照《工作能力评分说明表》；
第6条
实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进 一步提升被考核者的素养达成一致看法。
第四章
员工考核实施流程
4.1 员工考核实施的各阶段
第1条 整个员工考核过程分为3个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段、 计划实施阶段、考核阶段。计划沟通阶段： 第2条 ¨ ¨ 第3条 第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回忆； 第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、必需要完成的目标。
计划实施阶段： ¨ ¨ 被考核者按照本考核期的工作计划展开工作，达成工作目标； 考核者依据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表 现。 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核者依据被考核者在考核 ¨ 期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分； ¨ ¨ 结果 人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过 程中所发生的争议； 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通， 并讨论绩效改善的方式和途径。
4.2 德能考核结果使用
德能考核评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有： ¨ 用作员工培训和晋升参照依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不够，明确自己努力 的方向； ¨ ¨ 上下级之间充分沟通、互相信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标； 使管理者关注和了解员工成长中的必需求，帮助员工自我提升，进而改善部门或团队工作绩 效；
¨
使公司形成继续改善、积极进取的风尚，造就学习型组织的氛围并加强公司内部的凝集力、 向心力；
4.3 绩效考核结果使用
参照《总部薪酬管理制度》。
4.4 考核结果综合使用
第1条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前15%的总部员工，将进入《年度晋级候选名单》。 第2条 企业管理委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最终决定员工的晋级或 晋职。 第3条 企业管理委员会依据《年度晋级候选名单》，每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个 人〞、“优秀团队〞的称号；授予业绩特别特别，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖〞。 第4条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入《年度淘汰人选名 单》。 第5条 企业管理委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或 换岗。
第五章
员工考核申诉
5.1 申诉条件
在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天 内向隔级上级和人力资源部申诉。
5.2 申诉形式
员工就考核问题提出申诉时必需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉 统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理。
5.3 申诉处理
人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有必需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部 共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。
5.4 申诉反馈
人力资源部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。第六章
员工考核文件使用与储存
6.1 员工考核文件储存
员工考核文件由人力资源部统一储存。
6.2 员工考核文件查阅权限
第1条 考核结果保密： 考核结果执行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。 第2条 为了达到存放员工考核文件工作的目的，员工考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅 文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都必需要查阅人签字。 ¨ 各部门经理在以下状况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
(1) 为了解下属员工历年员工考核状况； (2) 在岗位替换过程中，为了解相关部门员工的员工考核状况。 ¨ ¨ 总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的员工考核文件； 总经理、人力资源总监有权复印全体员工的员工考核文件，人力资源部经理在总经理授 权的条件下有权复印全体员工的员工考核文件。
6.3 员工考核文件储存格式
第1条 员工考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时间顺序排列。 第2条 各部门员工的员工考核袋统一整理储存在标有部门编号的文件柜中，各员工的员工考核袋按 岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。
6.4 员工考核文件分类编号
第1条 员工考核袋是指用于存放员工半年和年度员工考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为 员工考核袋编号，公司各员工的员工考核袋编号唯一。 第2条 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号半年资料编号由1个英 文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2003年第一半年考核资料编号 为A001/03A1，同年第二半年考核资料编号为A001/03A2，2001年年度考核资料编号 为A001/03B1，依此类推。
6.5 员工考核文件储存方法
第1条 由人力资源部统一保管员工考核文件，考核结果以员工考核袋形式和电子文档形式存档，在 聘员工考核结果原则上储存三年，解聘员工的考核结果储存到被考核者离职后半年止。 第2条 在半年员工考核完成后10天内，人力资源部必需将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并 完成统一编号工作。 第3条 在年度员工考核完成后20天内，人力资源部必需将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并 完成统一编号工作。 第4条 人力资源部必需要妥善储存员工各年员工考核文件以便相关部门查阅。
第七章 考核手册修订和解释
7.1 考核手册修订
由于实际状况发生变化必需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总经理审批 后执行。
7.2 考核指标调整
第1条 当因公司经营目标、经营策略变化必需对考核指标和权重进行调整时，由各部门总经理提出调 整看法，人力资源部拟定调整方案，经总经理审批后实施； 第2条 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，必需对考核指标和权重进行调整时，由各部门 负责人向人力资源部提交申请，人力资源部依据实际状况拟定方案，经总经理审批后实施。
7.3 手册附件
本手册包括以下附件： ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ ¨ 工作态度评分说明表 工作能力评分说明表 诚信品德评分说明表 工作业绩评分说明表 员工满意度评分量表 相关部门满意度评分量表 领导满意度评分量表 地区公司领导班子建设评分量表 考核申诉表7.4 考核手册解释 第1条 本考核手册由人力资源部负责解释。 第2条 本手册报总经理审批，自批准之日起执行。如出现特别状况必需对手册进行修订，须经总经理 和人力资源部审批后执行。
第八章 附录
附录一 考核指标说明
1、 考核指标定义
〔1〕 诚信品德
〔1〕公司忠诚度 员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。 〔2〕公司荣誉感 对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。 〔3〕公司信誉意识 在具体业务和外部交往过程中慎重谦逊、守信重诺。 〔4〕个人信用意识 员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。 〔5〕诚实品德 员工在日常工作生活中优良的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。
〔2〕 工作能力
1. 营销能力 〔1〕商业谈判能力 为使企业利益最大化，推断标的对客户的价值，寻找交易双方必需求平衡点的能力。 〔2〕客户管理能力 了解客户必需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。 〔3〕市场开拓能力 发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。 2. 管理能力 〔1〕计划能力 合理安排工作内容、方案计划的能力。 〔2〕组织能力 在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。 〔3〕协调能力 对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。 〔4〕领导能力 集结布暑的整体力量，共同达成部门目标的能力。 〔5〕决策能力 能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。 〔6〕沟通能力 在工作流程碰到阻碍的状况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。 〔7〕人际交往能力
在工作过程中与其他员工、外部人员的优良交往、配合能力。 3. 专业能力 〔1〕专业技能 处理本职位所必需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。 〔2〕革新能力 吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。 〔3〕调查能力 对工作所必需信息多渠道的搜集、整理能力。 〔4〕策划能力 对工作方案〔营销活动、大型活动等〕的策划组织能力。 〔5〕研究能力 对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。 〔6〕问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。 〔7〕言语表达能力 书面、口头语言表达的能力。 〔8〕数据编制能力 对工作信息数据的整理、编制能力。
〔3〕 工作态度
1. 管理者态度 〔1〕工作责任心 对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动落实执行公司决策、决 定。 〔2〕公平公正意识 对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。 〔3〕团队建设 注重下属员工的团队建设、凝集力培养。 〔4〕员工培养意识 工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提升。 〔5〕学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提升工作技能，指导促进下属员工学习。 2. 员工态度 〔1〕工作责任心 工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益合计、顾全大局。 〔2〕工作积极性 工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。 〔3〕团队意识 工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作必需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调 沟通意识。 〔4〕学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提升工作技能。 〔5〕工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。
〔4〕 工作业绩
1. 财务指标 〔1〕财务费用 企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。 〔2〕营销费用 在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。 〔3〕部门管理费用 某一部门可控的管理费用。 〔4〕工程成本 地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。 〔5〕薪酬总额 公司为员工支付的货币性报酬总额。 2. 市场指标 〔1〕销售率 某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。 〔2〕媒体宣扬度 单位时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。 〔3〕客户满意度 业主对某一楼盘的综合评价结果。 〔4〕客户投诉量 业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。 〔5〕客户投诉处理满意率 对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。 3. 内部管理指标 〔1〕工程/工作进度 工程/工作的实际进度与计划进度的比值。 〔2〕相关部门满意度 相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。 〔3〕领导满意度 部门领导对下属工作成果的满意程度。 〔4〕人员配置完成率 单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。 〔5〕地区公司领导班子建设 考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。 4. 继续发展目标 〔1〕土地储备量 公司为实现继续发展而购置的土地。 〔2〕员工满意度 员工对公司职能部门〔人力资源部、行政公关部、信息技术中心〕支持工作综合满意程度 〔3〕关键岗位员工流失率 某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。
〔4〕培训人时 单位时间内，培训课时乘以受训人数。 〔5〕革新成果 公司内部的技术革新和管理革新成果
2、
考核指标评分说明
〔1〕 诚信品德
1． 评分方式 首先，依据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重 并累加，累加结果除以8〔得分加权总和/8〕所得到的比率系数为最终得分系数。
2．诚信品德评分量表
l l 依据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1－10分间的十档。
1．公司忠诚度 不可接受 1 为个人或小团体私利，而 牺牲公司利益 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 随时维护公司利益，在关键 事件上争取公司利益的最大 化 2．公司荣誉感 不可接受 1 言行常常有损公司声誉 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 对公司声誉的维护建设、对 有损公司声誉言行的抵制
3．公司信誉意识 不可接受 1 为短期利益，而对客户 有欺瞒误导行为 4．个人信用意识 不可接受 1 常常不能完成所承诺的 任务 5．诚实品德 不可接受 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 在日常工作生活中传播的信 息有高度的可靠性 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 对所承诺的任务按时按质完 成 2 3 4 5 6 7 8 9 中守信重诺 高 10 在具体业务和外部交往过程
信息可靠性极差
〔2〕 工作能力
1． 评分方式 首先，依据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重 并累加，累加结果除以8〔得分加权总和/8〕所得到的比率系数为最终得分系数。2．工作能力评分量表
不可接受 商业谈判能力 1 无谈判技巧， 致使谈判常常 失败 客户管理能力 1 无客户管理， 不了解客户必需 求特性，与客 户关系恶劣 市场开拓能力 1 无市场开拓精 神，不掌握市 场开拓方法， 不能够坚持老 客户开发新客 户 计划能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 3 4 5 6 7 8 9 2 3 4 5 6 7 8 9 2 低 3 4 5 6 较高 7 8 9 高 10 较高的谈判技 巧，善于把握对 方风格，控制情 绪，引导谈判进 程，成功率高 10 通过完善的客户 管理，引导双方 关系，提升销售 成功率以及售后 满意度 10 系统的分析市场 状况，研究潜在 客户，善于发现 新业务机会，不 断总结市场开拓 经验，积极联系 老客户发展新客 户 10 具有极深的制定 计划的能力，通 过有效的计划提 高工作效率，以 最正确的结果为目 的 2 3 4 5 6 7 8 9 10 时间和资源的利 用达到最正确，工 作效率高，完成 任务速度快。
做事无计划， 随意性大
组织能力
1 无法按计划组 织实施，工作 不分主次、效 率低，常常完 不成任务
不可接受 协调能力 1 做事僵化，不 能及时依据情 况作出调整， 无法与其他部 门合作 领导能力 1 对公司的将来 不太关怀，也 不注意工作上 可能出现的机 会和挑战 决策能力 1 2 2 2
低 3 4 5 6
较高 7 8 9
高 10 善于有效地处理 和协调多方面的 工作关系，确保 工作得以高效率 地完成
3
4
5
6
7
8
9
10 能透过现象看本 质，把握组织面 临的挑战和机 会，兼顾短期和 长远目标
3
4
5
6
7
8
9
10 善于确定决策时 机，提出可行方 案，合理权衡， 优化选择，对困 难的事处理果断 得当
遇事优柔寡 断，缺乏主见
沟通能力
1 人为引发工作 流程上的阻 碍，最终导致 工作停顿。
2
3
4
5
6
7
8
9
10 在工作流程碰到 阻碍的状况时， 能及时了解处 理，恢复工作顺 畅
人际交往能力
1 刚愎自用不易 与他人相处， 自我封闭
2
3
4
5
6
7
8
9
10 易与他人建立可 信赖的积极发展 的长期关系
不可接受 专业技能 1 严重缺乏与日 常工作相关的 基本专业技能 革新能力 1 2 2
低 3 4 5 6
较高 7 8 9
高 10 能有效及时地解 决工作上发生的 专业性问题
3
4
5
6
7
8
9
10 工作中能不断提 出新想法、新措 施，善于学习， 注意规避风险， 在工作中有较大 革新
因循守旧，墨 守成规
调查能力
1 对日常工作经 常推断失误， 缺乏方法和手 段，结果常常 不可信
2
3
4
5
6
7
8
9
10 对事物有优良的 推断和评估，有 科学的方法和手 段，结果可信度 高
策划能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 具有极深的制定 计划能力，能自 如的指挥调度下 属，以最正确的结 果为目的
做事无计划， 缺乏组织能力
研究能力
1 不对专业业务 领域的工作内 容进行总结和 分析，同时亦 无从入手
2
3
4
5
6
7
8
9
10 善于对专业业务 领域的工作内容 进行总结，分析 原因，寻找更佳 的解决方案
不可接受 问题解决能力 1 2
低 3 4 5 6
较高 7 8 9
高 10 能迅速理解并把 握复杂的事物， 发现明确关键问 题，找到解决办 法
碰到问题，束 手无策
言语表达能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 表达清楚、简 洁，易于理解， 无可挑剔
模糊其词，意 图不明
数据表达能力
1 不能按报表要 求执行，不注 意细节，常常 有差错发生
2
3
4
5
6
7
8
9
10 能够按照报表要 求严格执行，并 确保在每个细节 上减少差错
〔3〕 工作态度评分说明
1．评分方式 首先，依据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重 并累加，累加结果除以8〔得分加权总和/8〕所得到的比率系数为最终得分系数。2．工作态度评分量表
管理类工作态度指标 l l 请考核人依据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1－10分间的十档。
1．工作责任心 不可接受 1 工作不主动，缺乏热 情，必需要上级不断催促 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 工作热情，能主动合计问 题，并主动提出解决办法， 对边缘使命范围之事不扯皮 2．公平公正意识 不可接受 1 对部分员工歧视或有意 偏袒，导致员工内部矛 盾严重 3．团队建设 不可接受 1 无法与人协调，独断专 行 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 易于与他人沟通，积极促进 团队协作，在团队中是自然 的核心人物，并能引导团队 达到组织目标 4．员工培养意识 不可接受 1 对下属的工作无反馈和 培训 5．学习意识 不可接受 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 工作中能够努力学习，提出 因循守旧，墨守成规 新想法、新措施与新的工作 方法并指导促进下属员工学 习 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 善于了解下属必需要，通过一 对一的反馈和培训以帮助他 人成长和发展 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 对待员工公平公正，以工作 为前提不偏不倚，奖罚分明
员工类工作态度指标
l l 依据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1－10分间的十档。
1．工作责任心 不可接受 1 工作不主动，缺乏热情， 必需要上级不断催促 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 工作热情，能主动合计问题， 并主动提出解决办法，对边缘 使命范围之事不扯皮 2．工作积极性 不可接受 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 善于依据环境变化迅速调整行 只会按惯例行事，做事僵 化，不会变通 为及制度，发展新的方法，改 变惯例，较快适应新的工作环 境和工作方式 3．团队意识 不可接受 1 不能与他人很好合作 8 3 4 5 6 7 8 9 高 10 善于与他人合作共事，互相支 持，充分发挥各自的优势，保 持优良的团队工作氛围 4．工作勤勉度 不可接受 1 常常违反公司规章制度，消 极怠工 5．学习意识 不可接受 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 工作中能够努力学习，提出新 因循守旧，墨守成规 想法、新措施与新的工作方法 并指导促进下属员工学习 2 3 4 5 6 7 8 9 高 10 严格遵守公司工作纪律规定， 对待工作勤勉努力
〔4〕 工作业绩评分说明
1．正向考核指标
〔1〕适用指标范围：
指标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 销售收入 净利润 净资产收益率 销售率 工程/工作进度 土地储备量 投诉处理满意率 媒体宣扬度 培训人时 培训效果 人员配置完成率 数据来源 公司统计报表 公司统计报表 公司统计报表 公司统计报表 各部门统计报表 公司统计报表 客户服务部统计报表 行政公关部统计报表 培训中心统计报表 培训中心问卷调查 人力资源部统计报表 考核者 直属上级 薪酬考核委员会 薪酬考核委员会 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级
〔2〕数据来源、处理和传递
各相关部门依据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。
〔3〕考核目标值和评分标准
依据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。
〔4〕考核得分
考核得分的计算公式如下： 令A=考核期内实际值÷考核期内目标值 A=实际值÷≤≤≤A＜2时 当2≤A＜3时 当3≤A时 考核得分=0 考核得分=A×0.8 考核得分=A 考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5 考核得分=1.6+(A－2)×0.4 考核得分=2+(A－3)×0.1 考核得分
2．逆向考核指标
〔1〕适用指标范围
指标 1 2 3 4 5 6 营销费用 财务费用 〔部门〕管理费用 工程成本 客户投诉量 关键岗位员工流失率 数据来源 公司统计报表 公司统计报表 公司统计报表 公司统计报表 公司统计报表 人力资源部统计报表 考核者 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级 直属上级
〔2〕数据来源、处理和传递
各相关部门依据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。
〔3〕考核目标值和评分标准
依据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。
〔4〕考核得分
考核得分的计算公式为： 令B=考核期内目标值÷考核期内实际值 B=目标值÷≤≤≤B＜2时 当2≤B＜3时 当3≤B时 考核得分=0 考核得分=B×0.8 考核得分=B 考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5 考核得分=1.6+(B－2)×0.4 考核得分=2+(B－3)×0.1 考核得分
3．满意度指标
〔1〕适用指标范围：
员工满意度 相关部门满意度 领导满意度 地区公司领导班子建设
〔2〕数据来源、处理和传递
考核者依据各指标的相应量表予以评分，最终考核得分等于量表得分总和除以80。具体处理方法见下 表。 指标 员工满意度 相关部门满意度 领导满意度 地区公司领导班 子建设 革新成果 数据来源 相关量表 相关量表 相关量表 相关量表 相关量表 考核者 全体员工 相关部门领导 直属上级 薪酬管理委员会 薪酬管理委员会 考核得分 =量表得分总和/80 =量表得分总和/40 =量表得分总和/80 =量表得分总和/40 =量表得分总和/40附录二 满意度调查问卷
1、 相关部门满意度
〔1〕 评分方式
选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40〔得分总和/40〕所得到的比率系数为最终结果。
〔2〕 名词解释
l l l l l l 人际沟通：主要是指被评价部门工作中配合人员的沟通能力，亲和态度，配合意愿等。 配合计划：主要针对被评价部门工作配合的能力、计划的周详等。 工作失误：指被评价部门的主动工作失误。 工作进度：评价部门的配合相关工作的完成及时性。 工作质量：评价部门的配合相关工作的完成质量，有无引发工作失误等 后续工作：评价部门的配合相关后续工作，继续影响的因素等。
〔3〕 相关部门满意度量表
相关部门满意度量表 考核日期： 〔1〕 题 考核对象：
在与某部门配合工作中，是否存在因为其计划不周影响您部门的工作进度问 5—有时 4—有时 3-常常 2—总是 1—一贯如此
〔2〕 在与某部门配合工作中，是否存在因为他部门工作人员沟通不够影响您部门 的工作进度问题 5-有时 4—有时 3—常常 2—总是 1—一贯如此 〔3〕 在与某部门配合工作中，是否存在因为某部门工作失误而影响您部门的工作 进度问题 5-有时 4-有时 3-常常 2-总是 1—一贯如此 〔4〕 某部门的工作计划不利，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度 5-没有影响 4 不算严重 3严重 2很严重 1 非常严重 某部门的人员沟通配合不够，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的 5-没有影响 〔6〕 4 不
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