培训行业绩效考核方案---副本.doc

绩效管理工作实施方案
第一条、2015年绩效管理方案定位及思路：
为了保持公司持续性的盈利性增长,不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市场份额,塑造企业良好的品牌形象,努力实现企业不仅做大，而且做强,更要做长的长期发展目标。同时，为了配合企业的年度主题“9３5１的飞越年”,实现企业稳步发展，再创辉煌,特别制定本绩效管理实施方案。
第二条：绩效管理基本原则
1． 全员考核。高层管理人员实现年度目标考核,采用年薪制。中层管理干部(含)以下岗位实行月度、季度与年终考核相结合的形式。
2． 考核围绕着目标管理,采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。
3． 考核的结果兑现:管理指标与固定工资的１0％挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。
4． 注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书，人人进行围绕着绩效提升的每月绩效面谈。
5． 考核结果适时兑现，奖优罚劣,对于积极优秀,表现突出的员工,给予大力表彰与奖励。对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工,给予相应处罚。
第三条：考核范围
公司所有员工(试用期员工除外)均参与考核。
第四条:绩效管理机构：*＊＊**＊＊**＊
第五条:2015年公司年度考核指标：
1、 销售总收入：５０0万元
2、 各部门预算指标(万元)：
产品项目
市场营销中心
传媒中心
超市
咨询培训中心
百货ﻫ咨询培训中心
传媒产品
自有产品
公开课

学习卡

内训

咨询

顾问

传媒
产品
杂志

光碟

手册

图书

软件

广告

ＶIＣI

部门指标合计
１９00
　21０

1430　
　240
公司指标合计
１900
第六条:考核周期
考核周期共有月、季、年终三个周期。
第七条：考核方法：
ﻩ共四种考核方法：
1、 月度考核
月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。其中业绩指标根据全年销售预算分解到月,管理指标则根据不同的岗位设计不同的KＰI(关键绩效考核指标)进行．
考核的结果兑现为管理指标与固定工资的１０％挂钩,业绩指标与提成、奖金挂钩．
各部门负责人采取月度工作计划制度，若部门负责人执行月度工作计划情况考核分数低于80分，则取消该部门当月提名特别奖励的资格.
２、销售冠军考评
ﻩ销售冠军考评包括月、季、年。是对一线销售人员业绩最高者的考评。
３、年度综合素质考核
年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我激励、计划、团队精神等。员工和主管由直属上司对下级进行综合素质的评估；　经理级干部则实行３6０°考核。年度综合素质考核分为年中(半年）及年终（全年)两次综合素质考核。其中半年阶段性考核成绩按权重汇总并入年终考核成绩．
4、年度述职评估考核
　　 年度述职工作评估是考核员工总结、计划能力的有力工具之一。由员工在年终（每年1月份或者２月份）进行公开的演讲,做年度述职。
第八条:具体实施方案
一、一线销售部门绩效考核（市场营销中心)：
1、绩效考核兑现方法：
(1)绩效工资:根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标(ＫPＩ)，每月根据《目标管理卡》,由各自的上司根据实际情况对各个员工完成KPＩ的情况进行真实的评估。管理指标与绩效工资(固定工资的10%)挂钩。
(2)销售提成：销售人员的销售提成与其销售预算的完成比例挂钩,个人预算达成率低于30％则无提成,预算达成率在３0%-１０0%按照指标内比例获得提成,超过预算达成率的1０0%，则按照指标外获得提成.
(3)奖金：销售人员由于表现优秀,将会获得各项个人或者团队的月、季、全年的销售奖金。
2、不同岗位的考核方法：
(1)学习顾问（负责区域内普通客户)
学习顾问全面负责区域内公司宣传推广、公开课招生、学习卡的销售工作及其他课程和服务的销售,对区域内新客户开发、基础产品销售负责，销售提成以各产品实际回款为准,分指标内、指标外进行奖励,即在月底核算业绩的时候,各项基础产品(不含项目销售)累计销售业绩完成当月指标,即算指标外，按照指标外业绩达成计算奖金.否则计为指标内。
产品
销售提成比例
备注
指标内
指标外
杂志
８元/套
10元／套

传媒产品(不含杂志,图书销售计入业绩,不计提奖金)
(5%)
（10%）
普通公开课招生现金交费人数奖
20元/人次
30元/人次
总经理班招生现金交费人数奖
４０元/人次
６０元／人次
百货公开课招生现金交费人数奖
４0元/人次
60元/人次
集训营招生交费人数奖
8０元/人次
12０元/人次
一星卡（１28８０元）
１50元
200元

二星卡(２２８80元)
2０0元
２６0元
三星卡（3688０元)
35０元
4５0元
四星卡（９68８０元)
1２0０元
1５０0元
五星卡(１６88８０元)
180０元
2２00元
项目
信息
奖
3万内／单
5０元/单
项目含内训、咨询、顾问、ＶＩＣＩ、广告,以该项目实际签约标的为准;项目信息奖遵照合同付款期数按实际回款比例发放.
3万～５万（含3万）/单
80元/单
５万～1０万(含5万)/单
150元/单
１0万~３0万（含１0万)
／单
300元
30万以上(含30万)/单
5０0元
特别说明:
A、项目信息包括客户详细信息、意向需求信息、联系人信息等,学习顾问须将客户信息转交项目经理，项目经理核实确认信息相符,以项目合同标的为依据,并在第一期回款到帐后计提项目信息奖。
B、如果学习顾问在项目成交促进做出特别突出的贡献，则由市场营销中心负责人向总裁提出“特别项目成交促进奖"。具体奖金额度视情况而定。
(2)项目经理(负责区域内部分大客户日常销售及项目跟进、签约、回款)
A、 基础产品销售提成：项目经理所负责大客户基础产品销售提成按学习顾问基础产品提成比例计算，不额外享受项目信息奖。
B、 项目成交提成：项目经理负责各区域项目的开发、跟进及签约回款,后期跟进续签，对区域内项目指标达成负责,因此根据项目签约、回款、续签的按时达成给予奖金发放，奖金发放时间及比例与客户付款时间及比例同步进行(即客户回款多少项目经理获得多少比例的奖金,不一次性发放）。项目经理将会获得以下项目成交提成的80％,另外20%则由同区域的市场经理获得。
产品(合同金额）
销售提成比例
备 　注
指标内
指标外
内训

3万元及以下
150
２00
指标内／外以个人每月各项产品总合计指标作为划分标准,完成指标后超出部分则按照指标外额度给予奖励。
ＣI\ＶI项目视为顾问项目进行奖励。
３万元~5万元（含)
300
５00
5万元～10万元(含）
500
８0０
10-２０万元（含）
10０0
１500
20万元以上
1５０0
２00０
顾问
3万元及以下
150
2０0
3万元~5万元（含)
300
5０0
５万元~1０万元(含)
500
８００
１0—２0万元（含）
１0０0
1５0０
２0万元以上
1500
2０00
咨询

3万元及以下
20０
2５０
3万元~5万元（含）
35０
550
5万元—１0万元（含)
550
8５0
１０万元—20万元(含)
１100
16０0
２0万元—40万元（含)
1８０0
2３00
４0万元—６0万元(含)
240０
２9０0
６０万元以上
30０0
３６０0
C、区域市场销售提成:项目经理平时除了完成自身的项目拓展工作外，积极配合区域市场经理进行团队建设和市场开发,亦对本区域整体销售达成有贡献,每月亦与本区域整体业绩达成率挂钩。项目经理将会获得区域市场销售提成的2０％作为项目经理当月的区域市场销售提成。
（3） 区域市场经理(负责区域日常销售管理及及团队管理工作)
Ａ、区域市场销售提成:
区域市场经理对本区域整体销售达成负责,每月销售提成与本区域整体业绩达成率挂钩,按照当月销售预算达成率不同给予不同额度的销售提成奖励.
　 区域经理将会获得以下区域销售提成的80％,其余20%则由同区域的项目经理获得。
区域业绩达成
达成率低于30％
达成率为
３0%—60％
达成率为
6１％—8０%
达成率为
81%—1０0%
达成率为
101%—12０%
达成率为
1２０%以上
提成 比例
０％
０。８％
０.9%
1%
1.1％
1。2%
　　B、项目成交提成：市场经理平时除了完成本区域的市场拓展与营销外，也积极配合项目经理进行项目开发、跟进与成交,亦对本区域项目销售达成有贡献,每月市场经理也将会获得区域项目成交提成的20%作为当月的市场经理项目销售提成.
● 长沙办事处、南京办事处区域经理本年度按照区域市场经理考核方法进行考核
（市场经理获得区域销售提成的８０%,及项目提成的２０%）。
备注:
如果当月该区域基础产品销售预算达成率低于70%，则当月市场经理的项目成交提成只能发放５0%;如果基础产品销售预算达成率低于50％，则当月市场经理的项目成交提成取消。
如果该区域有一名学习顾问当月销售预算达成率低于３0%,则只能发放该区域市场销售业绩提成奖金的50%。
（4） 传媒产品销售经理
传媒产品销售经理负责公司传媒产品销售的统筹,对传媒产品(不含广告)的销售达成率负责。
销售业绩达成
达成率低于6０%
达成率为
61%—80%
达成率为
８１%－1００％
达成率为
10１％—１20%
达成率为
120%以上
提成 比例
0
0．2％
0.5%
０。7%
0。９%
（5） 市场营销中心广告合作专员
市场营销中心广告合作专员负责公司广告产品销售的统筹,对广告产品销售达成率负责。当月广告销售达成率不足30％,广告合作专员将无法获得提成.
在当月广告销售达成率达到30%后,广告合作专员将获得以下提成:
●单笔≤3万元,按广告额度的2.5%比例(税后)进行提成奖励;
●单笔３万元<额度≤5万元，按广告额度5％比例（税后)进行提成奖励;
●单笔额度＞5万元,按广告额度8%比例(税后)进行提成奖励．
广告提成以实际到款按比例给予发放。
（6） 市场部部门经理
市场部部门经理的考核部分由其所负责的区域部分及部门部分构成。
A、市场部部门经理对公司当月基础产品预算达成负主要责任,因此获得基础产品的销售提成。
基础产品当月预算达成率:
业绩达成
达成率低于6０%
达成率为
61%—８0%
达成率为
８1%—100％
达成率为
１０0%以上
销售提成（元）
0
200
40０
600
B、市场部副经理对公司当月百货产品销售预算达成负主要责任，因此获得百货产品销售提成。
百货产品当月预算达成率:
业绩达成
达成率低于60%
达成率为
６0％—80%
达成率为
８０%—100％
达成率为
101％以上
销售提成（元)
０
40０
5０0
600
３、其他考核与奖励:
(1)新客户(含从未有过交易的在册客户)成交奖励:
　 市场人员成功与新客户签约金额达到1００元以上者,除相关业绩计入当月常规绩效考核之外,另外发放新客户成交奖（低于100元无奖金）,奖金如下表:
新客户成交金额（元)
奖金
10０元—１0００元(含1０0０元）
10元
100０—50００元（含5000元）
50元
50０0—1０000元（含1000０元)
　 　 10０元
１0000~30000（含30000元）
2０0元
3００00~５０000(含50０00元)
400元
50000以上
６0０元
(２）以下情况将取消当月销售业绩提成奖励资格:
A、当月销售预算低于3０%;
B、市场人员当月培训考试或业务考试任一次分数达不到８0分者;
C、当月累计迟到5次以上或者旷工者;
D、当月出现严重违纪情况者.
二、二线研发、教务、会务、项目管理及传媒中心绩效考核:
（一） 市场营销中心会务客服人员:
1、绩效考核兑现方法:
(1)绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标(KPI)，每月根据《目标管理卡》,由上司根据实际情况对各个员工完成ＫＰI的情况进行真实的评估。管理指标与绩效工资(固定工资的10％)挂钩。
(2)销售提成:为鼓励会务人员积极参与产品销售,凡在公开课现场由会务人员(市场人员除外)促成销售的,传媒产品按照总销售额的１%-5％给予奖励.由市场人员主导实施的公开课不参与此项奖励.
(３)奖金:
会务客服人员奖金与当月公开课（含集训营)实际实现销售指标达成率挂钩(学习卡划卡金额+现金报名金额),销售指标达成率必须高于8０%;并以会务质量指标作为标准,当月所有会务评估分数必须高于85分(含)，否则不参与奖金分配。具体奖励标准如下:
项目评估 　 平均分
奖金(元）
经理级
主管级
专员级
８5（含)-9０分
4００
3０0
150
９０分(含）以上
6０0
400
３０0
(4)提名奖励:
当公开课（含集训营)当月销售预算达成率低于80%时,部门负责人可以根据当月部门员工的具体表现，对于优秀人员以“董事长奖金”的方式对“部门月度优秀员工"提出表彰,其中，超市培训咨询中心可提名2人，百货培训咨询中心可提名1人,奖金100—30０元/人。
备注：如果部门负责人当月月度工作计划执行情况考核分数低于80分,则取消部门提名奖励资格。
四、先进表彰与奖励:
公司本着奖优罚劣的原则,对于表现优秀的员工和团队,以周、月、季、年为时间周期,进行及时的奖励与表彰.
(一)周先进表彰：
每周对上周基础产品销售在1000元以上销售业绩领先的学习顾问给予奖金奖励,每周一晨会上公布并记入“销售英雄榜”.市场营销中心以总部和区域分部为两个单位,评出整个部门周销售前三名（以到款金额为准）,其中：
周冠军：评选１名,给予奖金１20元;
周亚军：总部和分部各１名，共2名，分别给予奖金１00元;
周季军:总部和分部各2名，共４名,分别给予奖金60元。
（二)月先进表彰：
１、月度学习顾问销售标兵奖:
每月评选出学习顾问月度销售标兵５名，给予“月度学习顾问销售标兵奖＂，具体为：
l 学习顾问销售冠军１名:完成当月指标80%以上(含)，且基础产品销售额最高的学习顾问，奖金50０元;
l 学习顾问销售亚军1名：完成当月指标８0％以上(含),且基础产品销售额排名第二的学习顾问,奖金300元;
l 学习顾问销售季军3名:完成当月指标80％以上(含），且基础产品销售额排名第三的学习顾问,奖金2０0元。
2、月度优秀项目经理奖:
每月评选1名优秀项目经理,颁发“月度项目销售标兵奖”，　奖金5００元。
要求该项目经理必须完成当月销售指标8０%以上(含),且销售排名第一。
３、月度优秀市场经理奖：
每月评选１名优秀市场经理,颁发“月度优秀经理奖”,　奖金６０0元。
要求该市场经理当月区域销售指标必须完成销售指标８０%以上(含）,其中基础产品销售预算达成率必须达到7０%以上(含）,且销售排名第一。
４、月度优秀产品经理奖：
每月评选1名优秀产品负责人,颁发“月度优秀经理奖”,奖金5００元。
要求该产品负责人当月所负责产品评估分数必须都达到８５分以上(含),且当月实际销售预算达成率排名第一。
备注：包括公开课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人
５、月度销售精英团队奖：
每月评选1个优秀市场区域给予颁发“月度精英团队奖”，　奖金1000元。
要求该区域必须是完成当月区域销售指标完成当月指标８0％以上(含),其中基础产品销售预算达成率必须达到7０%以上（含)，且销售排名第一的团队。
6、月度优秀销售支持团队奖：
每月评选1个优秀产品负责部门给予颁发“月度优秀销售支持团队奖”， 奖金６00元。
要求该部门必须是完成当月实际销售指标8０％以上(含),项目评估分数均达到８５分以上(含),且销售达成率第一的团队
备注:包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。
(三)年中(半年——3至8月)先进表彰：
1、年中销售标兵奖：
(1)市场营销中心奖励：
过去半年销售指标平均月度达成率在80%以上,按同级中销售排名第一,获得“年中市场销售标兵奖":
年中学习顾问冠军奖1人,奖金８0０元／人;（含主管级学习顾问）
年中学习顾问亚军奖1人，奖金6０0元／人;(含主管级学习顾问)
年中经理冠军奖各１人,共计2人,奖金10０0元/人。(市场经理和项目经理各一人)
(2)产品负责人奖励：
过去半年实际销售指标平均月度达成率在80％以上,且排名第一的个人,获得“年中产品销售标兵奖”,奖金6００元。
备注:包括公开课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人.
(３）产品部门经理奖励:
　过去半年实际销售累计达成率达到５５%以上,且达成率最高的产品部门经理,获得“年中优秀产品部门经理”，奖金１000元.
2、年中销售进度优胜团队奖:
(1)市场营销中心奖励
对于2010财年年中半年累计销售达成率达到全年指标65%的区域,给予团队奖金1500元;对于2０１０财年年中半年累计销售达成率达到全年指标７５%的区域,给予团队奖金２0００元;
（２）产品负责团队奖励:
对于2010财年年中半年销售累计达成率达到全年指标65％的产品负责团队，给予团队奖金１５00元；
对于2010财年年中半年销售累计达成率达到全年指标７５%的产品负责团队，给予团队奖金20００元;
备注:包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。
(四)年终(全年３-2月共计12个月)先进表彰:
根据全年度销售达成情况及团队建设情况,对年度优秀个人及团队给予年终大奖：
l 市场营销中心：
1、个人年度总冠军(金牌销售奖):个人达成年度销售预算指标且销售额最高的员工,奖金3000元（或同等价值数码产品）并颁发荣誉证书;
　　2、团队年度总冠军（无敌团队奖)：区域达成全年销售预算指标且销售额最高的团队，奖金50０0元并颁发锦旗;
　 ３、年度区域业绩提升奖:完成年度销售预算,且与去年同比基础产品销售增幅较大的省份,给予所负责省份学习顾问奖励。（如果获奖人员未能在该岗位上做满一年，则按在该岗位的工作时间比例发放相应的奖金)
与去年同比增幅
奖金（元)
３0%(含)—４9%
5０0
50%(含)—7９%
6００
8０%(含）—９9%
7０0
100%（含）以上
８00
4、年度区域冲关奖:市场营销中心全部区域第一名达成全年销售指标的区域，获年度区域冲关奖，奖励团队奖金2000元(或其他同等价值物质奖励)并颁发锦旗；
5、团队建设奖（最佳团队搭档奖）：区域完成全年业绩指标且市场经理、项目经理配合默契,团结互助,团队成员进步快,流失率低的区域,奖励区域正副经理奖金各１000元(或同等价值数码产品）并颁发荣誉证书;
l 产品支持部门:
1、年度服务之星（金钥匙奖）：全年会务综合服务评估分高于88分,则奖励会务部门,部门奖金1０0０—20００元(或同等价值数码产品)并颁发荣誉证书。
２、年度销售支持之星(金采购奖）:完成全年实际销售指标,且达成率排名第一，同时全年所有项目评估分数必须在８５分以上的个人,获得“年度销售支持之星奖",奖金１500元(或同等价值数码产品)并颁发荣誉证书。
备注:包括公开课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人以及产品部门经理．
3、年度销售支持团队奖:完成全年实际销售指标，且部门达成率排名第一，同时全年所有项目评估分数必须在85分以上的团队,获得“年度销售支持团队奖”,奖金３000元并颁发锦旗。
备注:包括百货培训咨询中心、培训部、顾问咨询部、传媒中心四个部门。
l 其他年度奖项：
1、人才培养奖：公司一贯注重团队协作和梯队培养，为此设立“人才培养奖”。每培养一位经理级干部(干部获得任命并通过试用期)奖励直接上级50０—1000元;每培养一位主管级干部(干部获得任命并通过试用期),奖励直接上级300—５００元。
2、金牛奖：对于三线后台管理部门(研发中心、人力行政中心、财务管理中心)全年度优秀员工，评为“金牛奖”,奖金８00元。
3、董事长特别奖:对于在营销及市场支持、部门间协调合作等方面积极主动,对公司整体发展起到积极作用的个人或团队,给予“董事长特别奖”,奖金待定。
五、后进批评与处理:
公司本着奖优罚劣的原则，对于表现持续落后的后进员工,进行及时的教育和处理:
(一）市场营销中心:
１、对连续三个月排名后三位且无一月完成指标的学习顾问,给予降低工资一级,并留用查看一个月处理；
２、连续三个月或者累计三个月不能达到销售指标达成率６0%的学习顾问,给予自动离职处理。
以上两条可以并行处理。
３、对市场营销中心管理人员连续三个月销售指标达成率低于5０%,或累计一个季度销售指标达成率低于５0%，经理级自动降级为主管级;主管级自动降级为普通员工,亦同时降薪。
(二)产品负责部门(超市培训咨询中心、百货培训咨询中心、传媒中心):
１、对于产品部门(培训部、咨询顾问部、传媒中心)部门经理、产品（公开课、集训营、内训、咨询、顾问、传媒、广告)经理(主管、专员)连续三个月销售指标达成率低于60％,或累计一个季度销售指标达成率低于６０%,给予降低工资一级，并留用查看一个月处理；
2、对产品（公开课、集训营、内训、咨询、顾问、传媒、广告)销售支持管理人员连续三个月销售指标达成率低于50%，或累计一个季度销售指标达成率低于５０％,经理级自动降级为主管级;主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪。
（三）三线及后台管理部门(会务、研发中心、人力行政中心、财务管理中心、传媒中心研发部门）：
1、对于三线及后台管理部门员工,年中（年终)综合素质评估低于70分，给予降低工资一级,并留用查看处理;
2、对于三线及后台管理部门干部,年中(年终)综合素质评估低于７０分,经理级自动降级为主管级;主管级自动降级为普通员工，亦同时降薪;
第九条:影响年度考核的原因及对应措施
1、员工全年业绩累计达成率不到60%者，或者综合评分低于70分者，不能参与年终奖金的考核。
2、全年入职时间超过八个月(含）以上的员工方能参加以全额年终奖金为基数的考
核,按入职时间核算。
３、员工入职时间三个月以上（含）,八个月以下，只能参与全年一半基数的奖金考
核,按入职时间核算。
4、员工任职时间三个月以下,不参与年终奖金的考核。
５、员工年底考核前离职,不参与年终奖金的考核.
第十条：考核流程
１．预算计划提交
A.各部门在每年１2月份经全体同事讨论后，提交年度预算指标,经公司总经理办
公会讨论后确定，根据市场的发展与变化,各部门可以在每个季度之间经由总经理审批个别调整预算指标.
B．各部门每月２8号前将下个月的考核内容及预算指标经确认后交人力行政中心人
力资源经理，经公司执行总裁审核后给予批准实施。
2.月度考核结果提交
(一)业绩考核:
(1)每月30日以前所有员工完成管理指标方面的自查;
（2)次月5日前市场营销中心将与财务管理中心核对后的个人绩效核算卡提交部门负责人审核,并经本人签字确认后报人力行政中心；
(3)次月5日前市场营销中心会务客服部、超市(百货）培训咨询中心、传媒中心将经过部门负责人签字的会务、教务、项目评估汇总表、产品评估汇总表报人力行政中心；
(４）次月５日前财务管理中心将经过部门负责人签字的销售统计表报人力行政中心。
(二）管理考核
(1）每月２５日各部门负责人提交次月部门工作计划,常务副总裁审阅,并提交执行总裁;
(２)每月2８日执行总裁将审阅后的部门工作计划反馈给部门负责人，部门负责人按工作计划执行相关工作.考核部门工作；完成情况报告，
(３)次月1日各部门负责人提交上月部门工作计划完成情况报告,常务副总裁审阅，并提交执行总裁；
（４）次月２—5日执行总裁与各部门负责人面谈并对部门工作计划完成情况进行考核。
（５)次月6日执行总裁将考核结果反馈人力资源部,作为相关考核依据。
(三）绩效工资(管理指标达成工资)
（1）每月1—3日员工持“目标管理卡”找直接上司面谈，并进行管理评估,4日部门经理汇总后交部门负责人审核签字;
(２）每月５日部门负责人将汇总名单及“目标管理卡”报人力行政中心;
(３）因未主动找直接上司面谈而未报送“目标管理卡”的无绩效工资。
（四)人力行政中心根据上述资料计算奖金,统计目标管理考核分数，经公司领导签字确认后,由人力行政中心于8日报财务管理中心。
(四)财务管理中心１0日前将工资及奖金打入员工工资卡。同日公司举行上月绩效表彰大会．
3、不按时呈交绩效考核方案的处罚
公司全面实施绩效考核方案,需要全体同事的大力支持,各位部门负责人应以身作则,本着为员工负责的原则，按时呈交绩效考核方案,如果超过规定时间,则处罚该部门负责人１0０元／天,并从当月工资中扣除。
第十一条:绩效管理的有效执行
1、绩效考核责任书:
　 为确保每个同事都对绩效考核方法及其预算指标清晰透彻地了解，从而更好地推动绩效考核的实施,公司将在每年年初与每个员工签署《绩效考核责任书》，责任书包括该岗位的绩效考核方法,全年考核指标及公司与员工的签字．
2、绩效考核目标管理卡:
　 　绩效考核是一个推动目标管理的有力工具，为了加强学习顾问自我进行目标管理,公司将在绩效考核责任书后面附上《绩效考核目标管理卡》,把该岗位全年的预算指标及其分解指标罗列出来,并且把每个月的实际达成部分进行纪录，以便每个月该员工的直属领导与其进行深入的改善业绩的沟通，以便于年终的全年考评。
３、绩效考核的有效沟通:
绩效考核的有效沟通是绩效考核过程中非常重要的环节,被考核对象及直接上级都不能忽视.各部门员工要主动与上司分析绩效并提出改进、提升意见,同时经理要积极倾听员工的反馈与心声．反馈时要做到以下几点：
（1） 建立和维护彼此间的信任
（2） 清楚地表明反馈的目的
（3） 鼓励反馈对象(被考核对象)说话
（4） 认真倾听
（5） 避免对立和冲突
（6） 坦诚地指出优点与缺点，而不是含糊不清
（7） 以积极的方式结束面谈
（8） 积极填写《绩效考核目标管理卡》,双方共同探讨改善绩效的最佳方法，以期在下个月中能够获得更好的业绩体现。
第十二条：特殊情况处理
1、 被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，则考核成绩为不合格
2、 考核期间如被考核员工中途离职，则不能参与年终十三薪的考核。
3、 被考核员工在考评期间内发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级主管共同确定其考核人及考核指标。同时,该被考核员工岗位调整前的直接上级做其离职前的最后一次考核.
4、 当公司、部门和员工由于不可抗力的外力影响导致无法启动本程序或不能执行考核结果时，经公司总经理审核确定，暂停考核.
第十三条：附则
1、本方案自２０１0年４月1日开始试行，试行期二个月.
2、本方案实施与公司年度预算紧密挂钩，公司预算将会根据市场运行情况,每个季
度进行一次预算评估,视情况对预算进行适当的调整。
a) 本方案的修改、废止等均由公司人力行政中心提交公司董事长总裁审批．
4、本方案的解释权属公司人力行政中心.
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