有关绩效考核方案范文.docx

有关绩效考核方案范文5篇
有关绩效考核方案范文篇1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和 工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和 重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标， 同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的， 不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心、接受，并 允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行 考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条 例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发 扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核 后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写 经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类 等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）
三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情 况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40 分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意 见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评 分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算； 职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和 行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一 份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通 知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由 员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、 考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核 得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最
终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一 般74-65分，不合格64 （含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
3、员工季度预留岗位工资1 0%的考核风险金；
切员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格 的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考 员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累 计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类 推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资 3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期
一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的， 每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评 为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、 记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、 记大过一次减绩效工资6%。
有关绩效考核方案范文篇2
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就 是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的 能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周 围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评 价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性 等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以 下几方面有着明显的不足：
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级
观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管 “拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知 道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相 同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意 义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我 们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。 从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。 所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将 范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该 员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力 资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列 出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表 发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后 的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相 互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：
1、工作成果，
2、是否负责，
3、遵守诺言，
4、沟通能力，
5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。 人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的 考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人 员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的 人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则 性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员 要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看 法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是
不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目, 在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经 总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只 发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考 评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体 哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形 成共同的看法，偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。 事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在 一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考 核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此 非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月 的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面 的效果，还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核 的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认 真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合 理性。
3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要 在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的 信任程度，增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、 解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地 对待结果，并相应地改善自己的行为。
有关绩效考核方案范文篇3
一、考核目的及原则
（一）目的
1、及时、合理、有效地评价员工20一年全年的工作业绩和素质 能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方 案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断 提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下 沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划
等提供科学依据。
（二）考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和 劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
（一）公司成立年终绩效考核办公室：
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办 公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群 监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署 并开展考核工作，在时限要求之内完成20—年年终考核工作并提交 考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部门领导考核
20-年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要 素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取20--年1 —12月份各部门每月绩效 考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：
（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部 分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建 设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班 子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度 及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职 业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项 工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面 对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对 主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，由公司领导班子评议， 扣分上限为5分。
b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工 作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价 值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。
（2）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重40%）：同前
领导班子评议（占权重25%）：同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为 工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培 养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议（占权重20%）：同前
2、员工考核
20―年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工 作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作 为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位 的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成
工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的 匹配度。
态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核 员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳 动纪律的情况等。
(二) 考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合 格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
A、B、C、D
20%、 60%、 20%
等级评定说明：
(1) A<20%:即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。
(2) A+B<80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的 员工可以评定为B。
(3) C+D>20% :评为A、8级以外的员工则评为C或D，其比例 之和不低于20%。
(4 )四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需
要调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次 评定员工的年中考核结果等级A、B、C、。，员工考核结果评定等级 的比例分布具体见下表：
（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
A、B、C、D
20%、 55%、 25%
等级评定说明同上。
（2）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
A、B、C、D
15%、 50%、 35%
等级评定说明同上。
五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准 对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩 和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行 绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行 考核评价，并按照计算公式计算出员工20—年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确 认员工绩效考核结果，并签字。
（三）上报考核结果
各部门将《公司20一年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送 人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的 原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击 报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串 通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自 觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩, 指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考 核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意 见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据， 考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工 作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员 工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书 进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者， 综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所 在部门的考核排序。
（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及 以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
有关绩效考核方案范文篇4
一、指导思想
通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制 度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服 务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质 量和水平。
二、考评对象
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲 学习、讲正气、认真学习马列主义、“一-”重要思想；贯彻执行党的 路线、方针、政策和国家法律，实践“---”要求；积极参加政治学 习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基 本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法 办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有 较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会 伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信； 遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤， 见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装端庄）等。
能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉 本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和 执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能 独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有 方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性 和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理 各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设 法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影 响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作， 头表达准确，条理清楚）等。
勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和 请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公 益活动）和工作表现（有较高的事业心、和责任感，工作扎实，积极主 动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协 作，尽职尽责）等。
绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作 任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符 合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导 交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的 工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标 准是：
1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵 守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精 神，成绩突出。
2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵 守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能 够完成工作任务。
3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规 章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作 积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些 失误。
4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以 适应工作要求，或工作责任心、不强，不能完成工作任务，或在工作中 造成严重失误。
四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评 为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评 相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登 记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和 贡献），并由局直接领导审签。
（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法； 分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和 目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半 年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人 员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众 意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效 作出评价，确定绩效考评结果。
（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作 人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实 绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定， 局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市 绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比
绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析， 季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主， 部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次， 即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考 核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人 员给予批评，并限期改正。
七、考评结果的应用
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的 主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀” 等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核 应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员， 年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差” 等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考 评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施
成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求
（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效
能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工 作的情况，总结有益经验，采取有力措施，解决工作中存在的问题， 努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。
（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实 事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激 励、鞭策作用。
（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉 执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设， 以适应“---”的要求和新形势发展的需要。
有关绩效考核方案范文篇5
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服 务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发15 号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核 工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性， 不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全 县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
（一）单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
（一）各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对 单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进 行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（20分）
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政 协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年 终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（10分）
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站 等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终 根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
（二）工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对 工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行 考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（15分）
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政 协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年 终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（15分）
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位 领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据 测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
四、加分及否决项
（一）加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每 次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高 奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
（二）否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
2、出现安全生产重大事故的；
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部 门通报批评的；
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或 不称职。
五、考核等次和结果运用
（一）单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70— 89.9分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人 兑现绩效考核奖金10元；达标单位的，参加考核的工作人员，每 人兑现绩效考核奖金7元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖， 考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80 一 89.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称 职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林 玉华
成员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史 本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真 落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为 进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用， 不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度 将考核结果予以公示。