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人力资源和薪酬管理办法
人力资源管理和薪酬管理实施细则
第一章总则
第一条为强化和规范集团公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，依据《中华人民共和国劳作法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，制订本细则。
第二条本细则适用于集团公司所属全资、控股和实际履行控股股东职权的子公司〔以下简称“公司〞〕。
第三条本细则规范了公司人力资源管理、员工薪酬管理的基本原则、分级管理操作流程，主要包括：人力资源规划与管理、选用任用和人员流动管理、劳作合同、人事档案管理、薪酬与福利、奖惩、考核、离职、考勤、培训与人才储备等。
第二章人力资源规划与管理
第四条人力资源规划是通过了解公司的内外部信息，猜测、分析人力资源供给和必需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是实现人力资源管理活动的指导方针。
第五条各公司人员由集团公司统一扎口管理，集团公司人力资源规划与管理由集团公司人力资源部负责组织实施，各公司应专设岗位负责具体实施。
第六条公司执行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，经集团公司审核后，上报区属国资公司党工委、区国资委审定，各公司依据区国资委批复作为编制年度预算的依据。
第七条定员定岗基本原则
〔一〕科学定岗、严格定编；
〔二〕总量控制、优化结构、规划合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；
〔三〕保持满负荷设岗、一岗多职；
〔四〕依据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所必需各级专业职称任职条件和岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小及工作重要程度，以岗定人。
第八条定员定岗一经确定，应严格遵守，不得超编。如因工作范围变更、人员变动或业务拓展等，必需要增加、补充、调整岗位人员，须提交调整方案和岗位用工信息，履行报批手续。具体程序为：公司将调整方案及岗位用工信息报经集团公司审核后，再报区属国资公司党工委、区国资委同意后修正。
调整方案必需说明编制调整的原因、内容、计划。
岗位用工信息内容应包括岗位名称、岗位描述、岗位要求、到岗时间、基本薪资等方面。
第三章选用、任用和人员流动管理
第九条公司选用员工的条件和资格
〔一〕基本素养好。坚决落实执行党的路线、方针、政策，保持科学发展观，政治意识、大局意识和社会责任意识强，团结协作，爱岗敬业，清廉从业；
〔二〕一般应具有中等专业〔含职高、技校〕及以上学历，有一定年限的相关工作经历优先；
〔三〕具有合格的心理素养，身体健康。年龄一般在35周岁以下，特别状况下可以放宽到45周岁。
学历或年龄不符合上述条件的新选用人员，必需在提交的岗位用工信息中特别说明。
第十条公司依据核定的定员定岗方案制定年度〔半年度〕招聘计划和招聘方案，明确基本要求、招聘人数、岗位、任职要求、招聘流程〔如面试、专业技能测试〕等条件，书面报集团公司初审，区国资委审核，报区属国资公司党工委审批。
公司按照招聘简章要求，在规按时间内汇总报名人员资料，对报名人员提供资料进行资格检察。资格检察不通过的，取消报名资格；资格检察结束后，按招聘简章中确定的进入面试程序的方法及面试比例，如：由公司或评委组针对报名材料进行人岗相适度测评，按5:1-3：1的比例确定进入面试人选，不够面试比例时，按实际符合条件人数确定进入面试人选。
安排面试场所，确定面试试题，组成面试评委组。评委组由公司负责人、集团公司人力资源部门负责人、区国资委、区属国资公司党工委、区人社局相关人员组成。面试评委组按照公开、公平、竞争、择优，重素养、重能力、重经历的原则，进行面试。面试成绩当场告知考生，并在面试当天，将面试成绩汇总表张贴在面试现场。
面试结束后，依据招聘计划人数1：1的比例，从面试成绩合格分数线以上人员中按招聘考试总成绩从高分到低分的顺序确定体检人选。
招聘执行一次性体检。体检单位为市级医院各体检中心。体检参照事业单位招聘体检标准进行体检，体检费用由应聘人员自理。
面试、体检合格人员，公司与其签订劳作合同，办理选用手续，按照《劳作合同法》约定试用期。并将人员选用状况层报集团公司及区国资委、区属国资公司党工委备案。
第十一条公司原则上不再聘用退休人员，特别状况确必需聘用，须报经集团公司初审后，由区属国资公司党工委、区国资委审定。
第十二条新进员工一经选用，须签订劳作合同，并设定试用期。试用期的设定见本细则第四章第十七条。
第十三条公司董事长、副董事长、总经理、副总经理纳进区属国资公司党工委、区国资委管理，其人员的任免按
相关文件施行。
第十四条公司中层管理人员，纳进集团公司管理，其人员的任免，经公司总经理提名，集团公司研究同意后，由公司聘用或解聘，并报区属国资公司党工委、区国资委备案。
企业中层人员任职执行试用期制度，试用期一年。试用期满后经考核胜任现职的，正式办理任职或聘任手续，任职年限自试用期算起。不胜任的，免去或解聘试任职务。
第十五条公司特聘人才的引进，应列入公司年度人力资源计划管理。特聘人才分为专职和兼职，特聘人才的聘用，须保持公开选聘、公平竞争、择优聘任的原则，报经集团公司同意，并纳进区属国资公司党工委、区国资委管理，由公司聘用。特聘人才聘用后，以公司为主导、集团公司、区属国资公司党工委、区国资委共同实施严格考核和动态管理。
特聘人才应至少符合以下条件之一：
1、曾任国内外大型及大型以上企业、企业集团中层管理职务；
2、在营销、品牌、旅游、资本管理等方面有一定的特长，具备独立完成或组织完成规划、策划、市场运作等方面工作的能力，在行业内有一定的知名度和影响力；
3、主持或参加省部级及省部级以上重点项目，且已实施并取得特别业绩；
4、获得省部级及省部级以上资质、认证，或获得省部级及省部级以上团队〔特聘人才必需为主要负责人〕或个人〔特聘人才个人〕集体或单项荣誉证书；
5、高等院校或其他社会组织、企事业单位具有硕士以上学位或副高级以上专业技术职称；
6、享受国务院政府特别津贴；
7、被省、市、区人才办确认为其他类型的引进人才范围；
8、区属国资公司党工委、区国资委、集团公司认定的其他情形的人才。
特聘人才年龄一般不得超过50周岁，特别状况下不得超过55周岁。特聘人才应为公司发展所必必需，不得为聘而聘。
第十六条人员流动管理
公司向所属集团公司申请调用员工的，由公司提出申请，经所属集团公司同意，报区国资委、区属国资公司党工委备案。
公司向其他集团公司申请调用员工或员工调往其他公司的，由调入方提出申请，双方公司所属集团公司同意，报区国资委、区属国资公司党工委备案。
第四章劳作合同
第十七条公司依据《中华人民共和国劳作法》及地方政府相关规定，与员工在平等自愿、协商一致的基础上订立
《劳作合同》及其他相关的《保密协议》等，并报集团公司备案。
在签订劳作合同时，新进员工必需经试用。劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳作合同，试用期不得超过六个月。试用期满，经使用单位考核后，报经集团公司批准正式选用或不选用。
第十八条对掌握公司商业、技术及财务经济秘密的员工，公司可以在《劳作合同》或者《保密协议》中约定竞业限制条款，竞业限制的期限最长不超过二年。
第十九条合同文本依法采纳地方政府劳作行政部门统一印制的《劳作合同书》样本制定。
第二十条劳作合同一般为三年。劳作合同期满，双方协商是否续签。
第二十一条合同一经签定，双方必需严格执行。如有违约，违约方按合同约定〔含合同附件〕支付违约金。给双方造成经济损失的，应依据后果及责任大小赔偿。
第五章人事档案管理
第二十二条依据公司员工由集团公司统一扎口管理的原则，集团公司建立各公司员工档案库，对公司员工的人事、劳作、工资等进行统一的动态管理。
第二十三条公司员工档案材料委托市、区人事档案管理中心管理的，依据自愿原则，可以仍维持原托管关系，但应提供托管单位名称及托管单位所在地。以公司为托管主体的，应将员工档案材料集中、统一托管到同一档案托管中心。
第二十四条在劳作合同期间，新增加的人事、劳作、工资、培训、考核、专业技术资格认定、职称评聘等方面的文字及档案材料，应交由集团公司统一管理，同时各公司自行留存一份。
第六章薪酬与福利
第二十五条薪酬分配取决于公司整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，遵循注重业绩、兼顾公平的原则，依据员工的价值创造能力、在价值创造过程中的位置与表现以及价值创造的结果给予员工合理的薪酬。
第二十六条薪酬管理遵循以下基本原则：
〔一〕保持利益与责任相一致、薪酬与岗位和业绩相挂钩的原则；
〔二〕保持效率优先、兼顾公平及可继续发展的原则；
〔三〕保持激励与约束相统一，短期激励与长期激励相结合的原则；
〔四〕保持物质激励与精神激励相结合的原则，积极倡导奉献精神。
第二十七条薪酬管理制定主要参照以下因素：
〔一〕岗位因素：员工所在岗位的层级和责任；
〔二〕绩效因素：员工及所在公司完成各项工作和目标任务的状况；
〔三〕能力因素：员工的资历、学历、专业职称等基本状况；
〔四〕市场因素：公司所属行业在本地区的岗位薪酬状况。
第二十八条薪酬结构和各项薪酬的规定
员工年度薪酬=基本薪酬+绩效工资
公司负责人年度薪酬=基本薪酬+绩效工资+任期奖惩
基本薪酬=基本工资+岗位工资
基本薪酬控制在年度薪酬的60%左右，绩效工资控制在年度薪酬的40%左右。
〔一〕基本工资。由员工的工龄工资、年功工资、学历津贴和专业职称津贴构成〔各项标准见附表一〕
工龄工资按工作年限，标准为每人每年50元/月，按月计发，逐年增加。计算起点为从参加工作的年份起算。各公司也可以以此为参照，自行确定工龄工资标准，但须报集团公司人力资源部备案。
年功工资按进入本区国资系统的工作年限计算，标准为每人每年50元/月，按月计发，逐年增加。计算起点为进入本区国资系统起算。
专业职称是指与所担任岗位、从事专业相匹配的专业技术职称。
〔二〕岗位工资。采用岗位分类、岗位分级、分档的方式确定各员工的岗位工资等级。不同类别的岗位对应相应的岗位工资基数。
公司岗位分为高级管理岗、中级管理岗、特聘人才岗、一般管理和专技岗四个类别。每类岗位再分级分档，分别对应相应的岗位工资系数〔见附表二〕。
高级管理岗适用于公司领导班子成员，原则上公司董事长定级为高级管理岗一级、总经理定级为高级管理岗一级或二级，副总经理定级为高级管理岗二级、三级或四级；主持公司全面工作的副总经理参照总经理定级，即一级或二级。具体由各公司拟定方案，层报集团公司、区属国资公司党工委和区国资委审定。
中级管理岗适用于公司部门负责人，原则上中层正职定级为中层管理岗一至三级，中层副职定级为中层管理岗三或四级。
一般管理和专业技术岗适用于公司一般管理人员和专业技术人员。
特聘人才岗适用于经集团公司审核、区属国资公司党工委、区国资委批准后，引进的高级管理、经营、技术等专业人才。〔三〕绩效工资。是指对公司员工完成年度各项任务指标及贡献的奖励。员工的奖励与公司业绩、考核结果和个人岗位工资系数挂钩，按年计发。
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
各岗位年度绩效工资基数及绩效考核系数另行明确。
绩效工资的60%在绩效考核完成后的次月发放；剩余的40%由公司领导决定发放。
〔四〕福利。包括法定福利、公司福利和其他福利。
1、法定福利。国家规定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金中应由公司支付的部分，该部分不纳进员工年度薪酬，但各公司必需列入公司年度预算。
员工享受国家规定的法定节假日休假和夏季高温费补贴。
2、公司福利。各公司依据每年年度预算安排进行统筹合计，具体由各公司依据公司实际另行明确后报集团公司备案。设立食堂或通过外卖等形式提供午餐的，公司员工不得享有误餐补贴。
3、其他福利。包括体检、学历技能教育等，具体由各公司依据实际另行明确后报集团公司备案。
〔五〕特聘人才薪酬
特聘人才的定岗定级，由集团公司结合当前同类职业市
场行情确定，并报区属国资公司党工委、区国资委批准。
〔六〕退休人员薪酬
退休人员薪酬不参照本细则实施，但原则上不得超过同级同岗员工年度薪酬的60%
〔七〕辅助性岗位薪酬
保安、保洁、监控、车管、售票、旅游讲解、景点船只工作人员及其他辅助性岗位由各公司自主确定工资方案，并报集团公司备案。
第二十九条薪酬调整分为整体薪酬调整和员工个人薪酬调整。
整体薪酬调整是基于公司经营效益、发展状况及地区行业薪酬水平，依据有关政策由出资人决定。采用改变岗位工资基数、改变津贴标准等进行调整。
员工个人薪酬调整分为基本工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整依据工龄、学历及专业职称的变化调整。工龄工资和年功工资每满一年调整一次。员工的学历和职称津贴的提升或取得，从员工取得国家承认的学历和职称时间的次月一日起调整。员工所持职称证件专业类别，应与其岗位专业相对应。
岗位工资调整依据考核状况和员工岗位变动状况调整：〔一〕考核调整
员工连续三年被所在公司考核为B级及B级以上的，次
年晋升一档岗位工资；连续二年考核为A的，在此基础上可再晋升一档。
年度考核为D，其岗位工资等级下调一档，并扣除当年全部奖金。
关于连续2年考核结果为D的员工进行待岗处理。待岗员工工资按市区最低生活费标准发放，至合同到期时不再续签合同。
考核评级见本细则第八章第四十二条。
〔二〕岗位变动调整
员工岗位发生变化，岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。
岗位工资级别调整过程中，假设目前级别已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。
第三十条薪酬管理的其他事项
〔一〕试用期员工一般从岗位等级第三档进入公司的工资体系，试用期工资按所确定岗位等级工资的80%发放。试用期满后，报经集团公司批准确定转正后的岗位薪级。
〔二〕岗位变动的薪资变更以月为时间单位，从次月起执行新的薪酬等级。
〔三〕薪酬发放日为每月10日。公司中层及中层以上员工薪酬应履行审核手续后方可发放：每月5日前，公司将经公司领导审批的中层及中层以上员工的薪酬发放明细报
集团公司人力资源部审核，并留存集团公司一份；公司依据审核后的薪酬发放明细，于每月10日〔含〕前发放薪酬。
每月20日〔含〕前，公司必需将公司领导审批后的中层以下〔不含中层〕员工薪酬明细，报集团公司备案。
〔四〕职工到、离职日不满一个月的，按其日薪乘实际工作日计发。
〔五〕以下事项，须另从员工工资中扣除：
1、个人工资所得税；
2、缺勤：因病、因私请假，在履行正常的请假手续后，按国家相关规定执行。法定节假日、加班、值班、公休假调休除外，但应履行调休手续。未通过批准〔包括未事后补办请假手续〕的离岗按旷工扣减薪资；
3、社保基金、住房公积金个人负担部分等其他法定由个人承当的金额。
第七章奖惩
第三十一条公司依据相关政策制订和组织实施员工激励和评优方案，对员工实施激励和评优。
员工有以下情形的予以奖励：
〔一〕为公司创造显著经济效益者；
〔二〕为公司挽回重大经济损失者；
〔三〕为公司取得重大社会荣誉者；
〔四〕改善公司管理成效显著者；
〔五〕有其他特别成绩或获得市级以上党委或政府部门荣誉表彰、区级以上〔含区级〕党委、政府荣誉表彰、省级以上行业或专业协会〔学会〕荣誉表彰者。
第三十二条激励和评优采用精神激励和物质奖励相结合的原则，主要形式有：通报表扬、荣誉表彰、学习培训、奖金、加薪、晋升等。
第三十三条处罚。员工违反公司有关规章制度，给公司造成一定经济损失或不良影响的将予以处罚。
第三十四条处罚分为警告、经济处罚、降级、降职、解除劳作关系等。
第三十五条公司负责人的奖惩由任期奖励和特别奖惩构成。
第三十六条公司负责人在同一公司连续两年及两年以上业绩考核结果为A级的，由区国资委给予任期奖励。任期奖励列入公司负责人当年的年度薪酬，具体的奖励标准按区国资委制定的办法执行。
第三十七条特别奖惩是对公司及公司负责人完成重大任务、作出特别贡献所实施的奖励或造成重大失误与损失所给予的惩处。
第三十八条公司及公司负责人当年具备以下条件之一的，区国资委依据实际状况分别给予公司主要负责人一次性特别嘉奖：〔一〕获得市级以上人民政府授予的荣誉或称号的；
〔二〕完成区委、区政府交办任务有特别贡献的；
〔三〕在自主革新、经营管理、节能减排、降本增效、资本运作等方面取得显著成绩的；
〔四〕经审核确认有其他特别特别事项的。
第三十九条公司及公司负责人当年有以下情形之一的，区国资委依据实际状况予以公司负责人相应的惩处：〔一〕公司虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门依据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，视情节轻重对负有责任的公司负责人给予一定金额的经济惩处；
〔二〕公司发生重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性上访事件引起社会不稳定等，造成重大不良影响或国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，对负有责任的公司负责人给予一定金额的经济惩处；
〔三〕公司重大投资、担保等重要事项未按规定程序申报造成重大损失的，除按规定追究责任外，对负有责任的公司负责人给予一定金额的经济惩处；
〔四〕公司领导班子成员发生违法违纪状况以及违反党风廉政建设的，视情节轻重，对公司主要负责人、负有责任的公司负责人给予一定金额的经济惩处；
〔五〕区属国资公司党工委、区国资委认为必需要惩处的其他情形。
第八章考核
第四十条为全面了解及考核员工的工作绩效，发现优秀人才，提升工作效率，各公司均应制定整体的绩效管理方案，报集团公司初审同意，并报区国资委批准。
第四十一条公司绩效管理程序的策划、绩效目标设定、绩效管理的实施、绩效考核方案，须报集团公司批准后方可实施，并报区国资委备案。
第四十二条集团公司在区国资委的指导下，负责组织实施对公司负责人经营业绩的考核工作。
对公司负责人经营业绩的考核分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核。公司年度经营业绩考核采用签订年度经营业绩考核责任书的方式进行；任期经营业绩考核一般以三年为一个考核期，并签订任期经营业绩考核责任书。
集团公司对各公司的经营业绩依据责任书内容，进行动态监控、评估、考核。考核形式分为专题〔专项〕检查、半年度评估、年度考核三种类型，对监控、评估、考核过程中发现的问题，集团公司将出具评估看法或者下达整改通知书，公司的整改时效和结果将作为年度考核的重要依据。
第四十三条各公司在集团公司的统一布暑下，展开对员工的年度考核。
对公司员工的年度考核，由各公司于每年年底或次年初组织进行，考核结果必需报集团公司人力资源部备案。考核结果对应四个等级：考核结果为优秀的，评为A级员工，人数比例控制在考核总数的10%以内；考核结果为称职的，评为B级员工；考核结果为基本称职的，评为C级员工；考核结果为不称职的，评为D级员工。
第九章离职
第四十四条离职分为退休、辞职、解除劳作合同、停职及免职等。员工死亡为自然离职。
第四十五条公司董事长、副董事长、总经理、副总经理的离职，按照本细则第十三条任职规定，办理离职手续。
公司中层正职按照本细则第十四条任职规定，办理离职手续。
其他员工的离职，经所在部门负责人同意后，报公司董事长或总经理核准后，按离职程序办理手续，并及时报集团公司备案。
第四十六条员工死亡或离职的相关抚恤或经济补偿费等，参照国家和地方政府有关规定及公司规章办理。
第四十七条离职手续、经济补偿、违约、赔偿等有关事宜，依劳作合同、相关协议办理。
第十章考勤、培训与人才储备
第四十八条给假管理
〔一〕国家法定节假日，依国家法定日期规定办理。
〔二〕依国家规定，符合条件者方可享受探亲假、婚丧假、产假。
〔三〕员工各类请假原则上均应核准后方可离开。
〔四〕每年年初，公司编排所属员工的年休假计划。员工年度休假计划的使用期限为规定年度的1月1日至次年3月31日。特别状况经呈报公司董事长或总经理核准可延长期限，延长不得超过3个月。
〔五〕员工请假假别为培训、出差、病假、事假、工伤假、婚丧假、探亲假、产假、年休假等，各类假期的给假天数按《中华人民共和国劳作法》的相关规定办理。
公司高级管理人员请假须按集团公司《关于强化集团各公司企业主要负责人外出活动报备的通知》要求，向集团公司报备。
第四十九条考勤管理
〔一〕公司执行国家规定的标准工时制度。
〔二〕员工必需按规定上下班时间上下班，不得迟到、早退。
各公司应制订相关考勤制度，并报集团公司备案。
第五十条教育培训
公司应建立中长期及年度人才培养、培训计划。
公司应按年度计划对员工分层次、分专题进行在岗、轮
岗培训，提升员工的综合素养和岗位应变能力。
公司组织或出资的员工业务培训，必需纳进年度预算中实施，并将培训计划和培训安排报集团公司备案。
第五十一条人才储备
公司应按照培养提升、备用结合、动态管理、统一使用的原则，建设一支素养合格、结构合理、数量充足的企业人才队伍。
集团公司与各公司依据企业发展规划，共同制订人才储备计划，建立人才储备库。人才储备库执行长期培养、民主评议和跟踪评估的动态管理机制。
第十一章附则
第五十二条本细则由集团公司人力资源部负责解释。本细则施行期间，集团公司可以依据实际状况和工作必需要，对本细则进行必要的修改、补充。如碰到本细则与区属国资公司党工委、区国资委规定相冲突，按区属国资公司党工委、区国资委规定执行。
第五十三条公司除领导班子成员、中层人员外的薪酬标准，由公司依据本细则结合公司实际确定后，报集团公司备案。
第五十四条为加强公司主要负责人风险责任意识，集团公司依据区国资委规定执行风险金管理制度。
第五十五条本细则自公布之日起施行。