2021年第3章薪酬法规与薪酬制度参照模板.doc

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2021年第3章薪酬法规与薪酬制度参照模板 3.5 工资支付制度 1.关于工资支付的基本规定〔2〕具体规定货币支付原则：工资应当以法定货币支付直接支付原则：工资支付的对象应该是劳作者本人定期支付原则：工资必需在用人单位与劳作者约定的日期支付,禁止无故拖欠工资。全额支付原则：禁止任意克扣工资。 3.5 工资支付制度 2. 特别状况下的工资支付规定〔1〕特别状况下的工资支付制度——是指在非正常情况下对工资支付的法律规定。〔2〕具体规定加班加点工资支付《劳作合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳作定额标准，不得强迫或者变相强迫劳作者加班。此外，《劳作法》第41条规定：用人单位由于生产经营必需要，经与工会和劳作者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特别原因必需要延长工作时间的，在确保劳作者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。加班加点工资支付《劳作法》第38条规定：用人单位应当确保劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳作者延长工作时间的，劳作者有权拒绝。加班加点工资支付用人单位安排劳作者加班加点，应当按照以下标准支付劳作者加班加点的工资： a.工作日延长劳作时间的，按照不低于本人工资的150% 支付加点工资； b.在休息日劳作又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资； c.在法定休假日劳作的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。加班加点工资支付执行轮班工作制的，劳作者在法定休假日遇轮班的，用人单位应当按规定支付劳作者加班工资。经劳作确保行政部门批准执行不按时工作制的，不执行加班工资支付的规定。劳作者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。加班加点工资支付工作日延长劳作时间的和在法定休假日劳作的，没有补休程序，直接支付加班加点工资，加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；加班加点工资支付休息日加班的，应先在六个月之内安排补休，不能安排补休的，加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳作合同履行期限不够六个月的，应当在劳作合同剩余时间内支付完毕。假期工资支付劳作者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳作者提供正常劳作并支付其工资。假期工资支付《中华人民共和国劳作保险条例实施细则》规定，职工因病或非因工负伤停止工作，连续医疗期间在6个月以内者，应由用人单位按以下标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满 6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8年以上者，为本人工资100％。假期工资支付职工因病或非因工负伤停止工作，连续医疗期间在6 个月以上者，应由用人单位按以下标准支付疾病或非因工负伤救济费：本企业工龄不满1年者，为本人工资40％；已满1年未满3年者，为本人工资50％； 3年及3年以上者，为本人工资60％。链接：案例7 假期工资支付《违反和解除劳作合同的经济补偿办法》规定，劳作者患病或者非因工负伤，经劳作鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳作合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。假期工资支付患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。假期工资支付所有单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。怀孕七个月以上〔含七个月〕的女职工，上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假60天。休假期间，其工资不得低于80%。链接：案例8 停工停产期间工资支付用人单位非因劳作者原因停工、停产、歇业，在劳作者一个工资支付周期内的，应当视同劳作者提供正常劳作支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳作者提供的劳作，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳作者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳作者生活费。停工停产期间工资支付因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付该员工停工期间工资，但该员工如果经认定属于工伤的，仍应按工伤保险法规的规定支付其停工期间的工资。特别人员工资支付劳作者依法被取保候审、判处管制、适用缓刑或者被假释、监外执行期间，劳作合同未解除且劳作者持续在原单位正常劳作的，用人单位应当按照劳作合同的约定以及本单位的规章制度支付其工资。特别人员工资支付对依法被列为甲类传染病或者采用甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳作者提供正常劳作并支付其工资。 1.甲类传染病是指鼠疫、霍乱 2.乙类传染病是指传染性非典型肺炎、艾滋病、病毒性肝炎、脊髓灰质炎、人感染高致病性禽流感、麻疹、流行性出血热、狂犬病、流行性乙型脑炎、登革热、炭疽、细菌性和阿米巴性痢疾、肺结核、伤寒和副伤寒、流行性脑脊髓膜炎、百日咳、白喉、新生儿破伤风、猩红热、布氏菌病、淋病、梅毒、钩端螺旋体病、血吸虫病、疟疾 3.丙类传染病是指流行性感冒、流行性腮腺炎、风疹、急性出血性结膜炎、麻风病、流行性和地方性斑疹伤寒、黑热病、包虫病、丝虫病，除霍乱、细菌性和阿米巴性痢疾、伤寒和副伤寒以外的感染性腹泻病特别人员工资支付学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。劳作者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳作合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。链接：案例2依法参加社会活动期间的工资支付劳作者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了劳作而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡〔镇〕、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证实人；出席劳作模范、先进工大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会会员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。工资的扣减除以下款项外，用人单位不得从劳作者的工资中代扣： ①劳作者应当缴纳的个人所得税； ②劳作者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金； ③人民法院发生法律效力的法律文书中载明应当由劳动者承当的扶养费、赡养费等； ④法律、法规规定代扣的其他款项。工资的扣减用人单位依法变动劳作者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法治定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则乱用权力，对劳作者的工作岗位作出不合理的变动。工资的扣减劳作者有以下情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资： ①在事假期间的； ②无正当理由未提供劳作的； ③由于劳作者本人的原因中止劳作合同的。工资的扣减以下减发工资的状况不属于“克扣〞工资： (1)国家的法律、法规中有明确规定的； (2)依法签定的劳作合同中有明确规定的； (3)用人单位依法治定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的； (4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给提供正常劳作职工的工资不得低于当地的最低工资标准)； (5)因劳作者请事假等相应减发工资等。拖欠工资的处理拖欠工资是指按照国家法律法规规定和单位依法治定的工资支付有关制度、工资协议、劳作合同约定，用人单位应支付而未足额支付劳作者的工资报酬〔不含下岗职工生活费〕。用人单位未按时足额支付劳作者工资的，应当自拖欠发生之日起五日内向县级以上劳动确保行政部门书面报告，并提出处理方案。拖欠工资的处理用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳作者工资的，应当以书面形式向劳作者说明状况，在征得工会或者职工代表大会〔职工大会〕的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。拖欠工资的处理用人单位制定清欠工资处理方案时，应当明确延期支付工资期限，违约责任和相关措施，并告知全体职工。 3.6 工资集体协商制度 ——是指职工代表大会与企业代表就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 2.相关立法：《工资集体协商试行办法》本章回忆我国薪酬立法的原则工资总额最低工资标准工资支付特别状况下的工资支付案例1 王小姐在一家工厂做操作工，入职时工厂规定，包食包住，工资1500元，包括个人缴纳的社会保险费和住房公积金。近日，王小姐提出：珠海市最低工资标准已经调至是1650元/月，她的工资也该增加了。工厂则认为，她的工资加上企业包食包住的费用，早就不只1650元了，因此拒绝增加工资。案例2 张某与某公司签订一年期的劳作合同，约定试用期二个月，试用期内工资1300元，待试用期满转正后，正式工资1800元。签订劳作合同后，张某在公司工作了一个月后，公司以张某工作表现不符合选用条件为由解除了其劳作合同，张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向劳作仲裁委提出申诉。案例3 如果小薛2021年3月的工资为：基本工资500元、职务工资200元、工龄津贴50元、加班工资200元、夜班费30元、饭贴200元、交通费补贴100元、通讯费补贴100元、奖金300元。应发工资共为 1680元。小薛参加珠海市城镇养老保险。请问小薛是否达到了最低工资标准？案例4 谈某与单位签订的劳作合同约定谈某执行计件工资制，完成劳作定额每少10％，其劳作工资即被扣减20％，直至扣完工资为止。某月，谈某因患病初愈，仅完成定额70％，单位遂据此发放其当月工资800元，双方发生劳作争议。谈某认为，自己因患病导致体力不足，但自己也保持工作，单位即使减发工资也不低于最低工资标准。单位认为谈某已经病愈上班，其未完成定额，不受最低工资标准的限制，单位才依据合同约定和公司制度规定发放工资。案例5 在一家浴场的休息大厅里，技师小王一边为客人修脚，一边和别人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫起来，原来小王只顾忙着委托旁边的一位“股神〞同事买股票，在用刀时一不当心把客人的脚指扎得鲜血直流。领班闻讯赶来，对客人连连道歉，并对其消费的 240元予以免单。事后，浴场以违反劳作纪律为由决定对小王罚款500元。小王不服，说他一个月到手的工资也才1700元，无论自己有错，也情愿受罚，但不能仅仅因为工作时出了一次错，就让他半个月的活白干了。案例6 G公司是在山东潍坊依法登记的劳务派遣单位，与珠海市H物业管理公司签订了劳务派遣协议，G公司在潍坊招聘20人，派遣到H公司从事卫生和保安工作，工资为每月1500元。这些员工的工资低于珠海市的最低工资标准，但高于潍坊当地的最低工资标准，是否符合有关规定？案例7 郭先生在某企业工作已有1年多，公司在与他签订的劳动合同中约定的工资是1700元。2021年3月他请了 16天病假和1天事假，如果公司当月发给他工资是 1000元，请问公司的做法是否违反了最低工资规定？案例8 某单位每年第一季度都会对所有的在职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪，对劳务派遣员工考核不合格的退回劳务派遣公司。最近，销售部的一名派遣女工在考核中不合格。但是她现在正处于哺乳期，她的约定工资为5000元，本人也同意退回劳务公司，但要求在无工作期间，劳务派遣公司持续支付原约定工资。而劳务派遣公司只同意支付最低工资。

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