公司主管的管理技巧.doc

公司主管的管理技巧
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贏得時間的一些技巧 計劃天天的工作 開始工作前要做好準備 最困難的工作放在效率最高的時候做 利用空閒時間 管制你的電話 開會時間選擇在下班前，因爲這樣做出決定快 碰到一個健談的人 ，你最好站著接待他 天天花片刻時間深思

4.2 管理好時間可以事半功倍
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對時間進行計劃管理 對時間的使用也要計算成本 善於區分重要工作和一般工作 利用最正确時間去做最難和最重要的工作 把常規的工作標準化 抓住今天 ，不唱明日歌 有效的利用零碎時間 提升單位時間的利用率 復合工作法 有效利用節約時間的工具

4.3 只必需改變和利用10%
¡ 多獲取10%的能量 ¡ 工作期間 ，即使面對着你酒量的10%的酒，你也不要喝。 ¡ 將起床的時間提前一個小時

¡ 少浪費10%的時間，盡量避開浪費時間的活動。
¡ 讓思索的速度提升10% ¡ 將工作的進度主動加快10%

¡ 天天最少拿出10%的工作時間做最重要的事
¡ 充分利用閒暇時間的10%

4.4 時間都是自己爭囘來的
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時間就是生命，就是效益，應該怎樣爭時間： 要培養隨時記錄的習慣 要果斷的採取行動 要善於利用電話辦事 要盡量避免與人雜談 多多利用空閒時間 要留意與工作有關的事情 要先做重要的工作 要尋找可能的替代者 要做到休作有時

4.5 靈活確定工作主次的原則
¡ 避免出現“忙了一天，也不知道忙了什麽，精力

還不夠用〞 ¡ 按照事物的類型來安排時間。將事務分爲QI、Q2、 Q3、Q4。 ¡ 天天首先著手最重要的工作 ¡ 天天留些“機動時間〞4.6 把時間投在囘報高的事務上
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時間是有限的，應該把時間投在最有用的事情 上，即花在刀刃上。 要懂得如何處理時間 駕馭時間、提升效率的方法： 千萬不要平均分配時間 要把握一日中精力充沛的時間，去做重要的事

4.7 提升時間利用的質量
¡ 坚持最正确情緒
¡ 勞逸結合 ¡ 利用最正确時間

4.8 做好時間計劃要講究技巧
¡ 把你一天的工作分類
¡ 排出日常工作中的剝奪你時間的罪魁禍首 ¡ 找到可以幫助你節省時間方法

¡ 學員舉例。。。

4.9 一步一步制定工作計劃
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作爲主管，要為自己及下屬們制定工作計劃， 具體方法： 做好預測 設定目標 制定政策 制訂進程 編制預算

4.10 與上司協調好時間觀
¡ 按限定時間與他交流或會談
¡ 在最後期限到來之前再次落實時間安排 ¡ 為上司做出安排五、養成优良的工作習慣
¡ 習慣是一種恆常而無意識的行爲傾向，反復地在

某种行爲上產生 ，是心理或個性中的一種固定的 傾向。 ¡ 成功與失敗，都源于你所養成的習慣。 ¡“我們每個人都受到習慣的約束， 習慣是由一再重復的思想和行爲所形成的。因此， 只要能夠掌握思想，養成正確的習慣，我們就可 以掌握自己的命運，而且每個人都可以做到。

5.1 養成优良的工作習慣
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公司主管要養成以下4個优良工作習慣： 消除桌上的所有紙張，只留下你正要處理的東 西 按事情的重要程度來做 踫到問題時，如果必須做出決定就當場解決， 不要遲疑不決 學會如何組織、分工負責和監督

5.2 培養正確的習慣掌握自己的命運
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优良的習慣： 強調時間管理 日清日畢，絕不拖延 講究協作，強調授權與信任 時常反思，學會總結

5.3 養成有系統的工作習慣
養成有條理的習慣，就是尋找自己的“生理節 奏〞 ¡ 改變行爲模式的兩种方法： 1. 強迫自己遵行新的行爲模式，直到這種模式生 根爲止。 2. 利用獎勵的辦法來逐步“形成〞一種新的行爲。 即少處罰多獎勵。
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5.4 與原來的行爲模式徹底再見
¡ 尋找能夠強化自己的好習慣、消除不良習慣的具

體應對方法，徹底改掉不良習慣，超越自己。 ¡ 在改變行爲模式方面，獎勵的手法比懲罰要更好。 ¡ 獎勵不應考慮業績的大小，獎勵不再乎獎品的多 少，是一种肯定。5.5 造成拖延的幾種原因
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拖延是一種惡習。魯迅：“耽誤他人的時間等於圖財害命〞 ， 那自我拖延時間無異于慢性自殺。 造成拖延的幾種普遍原因： 對事情感到疑惑 對事情感到畏懼 對事情感到絕望 不願承擔責任 過於追求完美 依賴他人 對工作缺乏興趣 身心疲憊

5.6 提升辦公效率的八個細節
1. 儘快學習業務知識
2. 在預定的時間内完成工作 3. 即時運用智慧

4. 在工作時間内避免閒聊
5. 整潔的辦公桌使你獲得青睞 6. 離開工作崗位時要收妥資料 7. 因業務外出時要坚持警覺 8. 做瑣事要有耐心

5.7 總結主管工作的技巧與方法
1. 盡量自己獨立完成總結工作
2. 總結正反兩方面的經驗 3. 總結不能脫離實際

4. 總結要展開多項思維
5. 總結不能一勞永逸

5.8 實現目標的“黃金〞步驟
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目標一旦定下，他就成爲你努力的依據 目標必須具體的、可以實現的 目標必需要經常檢視，要有行動 目標有助於你評估工作的進展 六個具體實現目標的“黃金〞步驟： 要給目標確定尺度和數量 要達到目標，你將付出多少努力和代價爭取 要確定完成日期 擬定計劃和排期后，马上行動 將以上四點寫出來放在顯眼的位置 ，不要依靠你的記憶 天天兩次、大聲朗讀你的計劃 ，朗讀時，就想象自己已經擁有 這些成就

5.9 備忘錄是最恰當的溝通方式
1. 備忘錄要清楚整潔，完全表達你的本意
2. 使用正面指示而非負面 3. 備忘錄要明確说明主管期望執行什麽樣指示

4. 使指示與能力匹配
5. 留出充分的時間，不要傳遞“閃電行動〞5.10 給下屬做個好榜樣
¡ 首先做好自我管理，成爲下屬的榜樣，變“照我

說的那樣去做〞為“照我做的那樣去做〞 ¡ 主管的示範行爲必須是生動、詳細、易于理解的

六、與時俱進的創新思維
¡ 人的智慧如果滋生為一個創新點子時，它就永遠

超越了它原來的樣子，不會恢復本來面目。 ¡ 公司主管如果沒有創新能力，公司肯定會毫無戰 鬥力。創新即突破常規，創造機遇，找到新招。 ¡ 在充滿競爭的世界，主要是創新的競爭

6.1 學習能力是主管的基本要求
1. 内省。也叫“對鏡自測法〞，即審視自己，反

省自身。 2. 開放。是在内省的基礎上的提升，公開、坦誠， 不斷挑戰自己的個性及組織文化，善於接受框 架之外的信息、知識、資料和變化，並樂於嘗 試新思想和新經歷 3. 自我超越。是在開放的基礎上進一步升華。 4. 學習。美國《財富》雜誌指出：“未來最成功 的公司，將是那些基於學習型組織的公司〞

6.2 學會撲捉自己必需要的信息
1. 主動及時地撲捉信息
2. 有針對性地撲捉信息 3. 建立自己的信息網絡

4. 讓信息自動的流向自己
5. 不要錯過“跟風〞信息

6. 對信息進行多角度分析

6.3 學習必須尊循的八項原則
1. 學習是一種戰略抉擇
2. 克服學習的障礙 3. 既要領導的決心，又要領導的方式

4. 明確學習是“人員問題〞還是“經營問題〞
5. 接受學習本身就是能力這一事實 6. 經常性地問“爲什麽〞，建立學習型文化 7. 以耐心和努力營建學習能力 8. 建立現實的期望6.4 掌握四項最基本的學習技能
1. 學會讀書
2. 學會語言 3. 學會寫作

4. 學會操作

即：讀、說、寫、做。

6.5 適應環境變化改變提升自己
¡ 達爾文的進化論：適者生存。
¡ 在公司内，你要成爲一個符合型人才，是一格多

能工。 ¡ 用心拓展自己的興趣、見聞與知識 。 ¡ 坚持對新事物的興趣，敞開心胸，海納百川。

6.6 創新是不敗的最好方法
¡ 公司主管如果沒有創新能力，公司肯定會毫無戰
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鬥力。 創新能力本身不是奇跡，人人都具備它。創造力 就是創新的能力。 智商高不一定創造力強。 創造力是沒有極限的，唯一的限制來自他所接受 的知識系統、道德系統、價值系統。 公司主管要善於創新，要把各種“絆腳石〞除掉。

6.7 提升冒險方面的能力
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卓有績效的主管往往感于冒各種風險 。 怎樣培養冒險的能力: 積極嘗試新事物 嘗試做一些自己不喜歡做的事 不要總是定計划 努力實踐理想 一步一步地走下去

6.8 謹防管理中的“事與願違〞
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避免管理中出現的“事與願違〞，具體方法： 允許問題的存在。 一山莫納二虎。 別“多管閒事〞。 “新方法〞取代不了過去。要和舊體制協調，必需 要大多數人員同意。6.9 讓新鮮的空氣吹進工作環境
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部門改革方案的來源： 沿用舊例、發展新模式。 依據較高層的決定。 採納下屬的意見。 發揮創造性的意見。 注重自發精神。 養成隨時記錄好意見的習慣。 培養新思想、新觀念。

6.10 善用互聯網，事半功倍
互聯網的主要應用： 1. 上網查詢資料 2. 發揮電子郵件的快捷 3. 用網上聊天的方式切磋工作和學習
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七、用心規劃你的職業藍圖
¡ 不一樣的目標就會有不一樣的人生
¡ 奮鬥的動力來源于定下的偉大目標，喜人的成功

歸功于對目標孜孜不倦地追求。 ¡ 照著既定的目標，永不退縮，最終實現人生的價 值。

7.1 伟大的人生取决于伟大的目标
¡ 伟大的目标首先是个长期的目标 。天天的目标是

人格最好的显示器 包括奉献、训练与决心。 ¡ 伟大的目标必需是坚定的 ¡ 奋斗的动力来源于定下的伟大目标 ，喜人的成功 归功于对目标孜孜不倦地追求。 ¡ 凡伟大的人物从来不承认生活是不可改造的

7.2 建立一个切实可行的愿望
建立切实可行的愿望，必需注意以下方面： 1. 你所处的产业 2. 你目前的位置 3. 竞争 4. 现时技术水平 5. 经济发展形势 6. 政治的变化 7. 内部的结构 8. 社会的改变 9. 新的技术、能力 10. 国际的发展
¡7.3 提升自己过程中不应失掉自己
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当你被任命为主管时，你要注意以下几个方面： 持续坚持你过去做得最好的方面 和上司谈谈他对你的期望 与其他部门主管们谈谈 和自己部门的员工谈谈 跳出部门框架看问题 不要新官上任三把火 变革慢行 早出佳绩

7.4 培养危机意识与竞争意识
¡ 勇敢地迎接竞争
¡ 要有危机意识 ¡ 要有激烈的进取精神和成就愿望

¡ 不怕挫折、失败
¡ 竞争要有实力

¡ 要以智取胜

7.5 尽可能地抓住时机
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抓住时机，应该从以下几个方面入手： 熟悉时机 看准时机 寻找时机 把握时机 创造时机

¡ 由於升職后所処的工作環境不同，你必須要重新

適應新的環境，如人際關係、工作職責範圍、新 工作的技術等級等等。。。 ¡ 坚持平等，將不會受到尊敬。如果主宰一切又將 會失去朋友。

7.7 適應新工作的五個技巧
¡ 使自己以一個不太引人注目的形象出現
¡ 逐漸鞏固你的地位 ¡ 多向他人詢問

¡ 弄清不成文的准則
¡ 改進工作既要積極建議又要謹慎從事7.8 在下屬心中樹起威信
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要樹立威信，不是依靠外表嚇唬人，具體技巧 如下： 對那些你無法接受的反應，马上且堅定地做出 適當回應：下達命令，马上改正。 發佈簡短、明了的命令，並且表現的好像別人 要毫無疑問地去執行它。 把自己私人的生活和問題留給自己解決。 不要詢問下屬的私人生活，除非與工作有關。

5. 以平和的心態接受成功。把成功歸咎于命令被服從的事 實。 6. 以比正常略為緩慢的速度，清楚地提出問題，等候回答。 7. 和別人說話時，不要注意他的眼睛，而是注意他前額中 央、眼眉上方半寸高的地方。 8. 不要嘗試強迫別人马上行動。 9. 不要期待你採取手段的人中交到朋友，也不要試圖想除 掉任何一人。 10. 儅你出錯時，不要承認這是個人的錯誤 。不要直接說 “我錯了〞，應該說“問題可以處理的更好〞。

7.9 調離崗位前的自我修煉
¡ 不要埋怨公司
¡ 繼續認真工作 ¡ 讓大家知道你將調離

¡ 以積極的理由來表達你作出的決定

八、充分發掘人才的潛能
作爲主管，應該努力做一個能識“千里馬〞的 伯樂，這個伯樂不僅能夠識別人才，更重要的 是要善於發現那些有潛質而未被發現的人才。

8.1 充分發揮下屬的能量
¡ “每人面前都有三尺硬地〞
¡ 避免“一攬子都管〞 ¡ 什麽都干結果將會變成什麽都沒干

¡ 要學會有效的放權給下屬
¡ 要了解有些工作，發放給下屬做，有可能會做的

更好。8.2 發現有潛質卻在“沉睡〞的下屬
發現有潛質下屬的方法： 1. 聼其言識其心。 2. 觀其行識其追求 3. 聞其聲察其行
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發現人才后，應對其加以提拔和培養，具體説 來應做到以下幾點： 鼓勵他公開發表自己的觀點和建議 讚美他傑出的工作 給他明確的目標和富有挑戰性的工作 推薦他就讀有幫助的課程 對他額外的貢獻給于讚賞鼓勵

8.3 學著去接受獨行俠式的下屬
¡ 首先，不要放棄對於他們的希望
¡ 其次，對於這類下屬也不要過於熱情 ¡ 最後，尋找交往的突破口，最簡單的方法就是投

其所耗。

8.4 揚長避短是用人關鍵
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揚長避短用人方略的運用，重點在於充分揚長。 按特長領域區別任用 按特長的變化而用 把握最正确狀態，用儅其實。 善於開發、挖掘和培養人的特長 強中更有強中手

8.5 用人之長，容人之短
¡ “金無足赤。人無完人〞
¡ 《北史》中說到“大廈之搆，非一木之枝；帝王

之功，非一士之略；長短殊用，大小異宜。〞 1.用人之長 2.容人之短 3.長短活用8.6 不惜代價挖強將
¡ 1923年 ，美國福特公司為修一個馬達，為了將

德國人斯坦因-曼斯挖到自己公司，將其原來服務 的公司，一起購買。 ¡ 高待遇挖人才，其實並不是一個簡單的對知識人 才的待遇問題，而是表現出主管的精神、信心和 對機會的把握，因爲真正 的人才身上就孕育著你難以預料 的成功機會。

8.7 培訓員工的内容及類型
¡ 建立完善的可提升員工技能的培訓課程和培訓計

劃 ¡ 技能分類： 1。技術技能 2. 人際關係技能 3. 解決問題的技能

¡ 技能的培訓方法：

8.8 多方位培訓員工
¡ 要注重人格的培養
¡ 要注意員工的精神教育和人才培養 ¡ 要培養員工的專業知識和正確的價值判斷

¡ 要訓練員工細心
¡ 要培養員工的競爭意識 ¡ 要重視知識與人才相結合 ¡ 惡劣環境促使成功 ¡ 授人以魚與授人以漁

8.9 崗前培訓有利於形成第一印象
1.招聘到優秀的人才並不等於就擁有了優秀的員工 。 2.通過崗前培訓，新員工會形成對公司的第一印象 ， 並且這種印象會長期影響新員工的工作績效。8.10 澄清培訓員工的錯誤認識
¡ 我很忙，沒有時間
¡ 我熟悉業務，自己做更快 ¡ 我必須留一手，以備万一。“教了徒弟餓師傅〞

¡ 教導下屬是一件很難的事
¡ 學好技藝的下屬易攀高枝

¡ 培訓下屬應該都是培訓部的事

九、傾聽員工的心聲
¡ 對於公司内部而言，通常的信息流動渠道也是促進溝通

的積極因素之一。 ¡ 獲取信息的有效方式上有多種選擇，工作報告、項目總 結、團隊活動、專門的布告欄都能促進信息流通，信息 從一個人傳到另一個人，從一個部門傳遞到另外一個部 門，其主旨是要求每個人都能投入一定的時間和精力以 保證知道彼此在進行的工作。 ¡ 在信息傳遞的過程中，要特別注意向相關邊緣的工作人 員的信息傳達，通過彼此的解釋，達到真正的理解。

9.1 溝通也是一門學問
¡ 設身處地的溝通原則----做個“雙向傳播〞的聆聽

者。 ¡ 溝通有兩大原則：1：自己充分表達意思，而且 對方容易了解真義。2：聽人説話，很簡單，設 身処地傾聽，卻非易事。 ¡ 聆聽、回饋與表達因而同等重要，用眼觀察、用 心體會，才干成爲溝通能手。 ¡ 抛棄成見，異中求同；表達也要講究技巧。

9.2 使下屬敢于說話
¡ 決策要求咨詢意見的多元性 ¡ 主管要認識到自己的下屬都是自己的咨詢顧問。其目的無

非在於能夠獲得客觀的咨詢建議 ，而要達到此目的，必須 由主管和下屬雙方做出共同的努力，互相配合： 1.對於下屬來説，他最好要認識到自己的言行能夠給主管決 策提供咨詢方面的信息， 從而能夠積極地發表自己的看法。 2.主管的下屬必須具備智慧性的能力，雖然這屬於主管選任 下屬方面的内容，但其在咨詢問題上仍有重要意義。 3.對於主管來説 ，他必須善於納諫，注意傾聽下屬呼聲，有 能力充分發揮下屬的積極性和創造性。

9.3 做一個优良的聽衆
¡ 优良的聽者首先必須明白對方究竟所言爲何，然

後才干與之應付。 ¡ 其次，雖然明白對方的言辭，但是，如果僅止于 字句的了解，或斷章取義，則仍無法確切地掌握 話中的主旨、含義。 ¡ 善於聼人説話的基本條件仍在於理解。 ¡ 並不是默默地聼，要和對方有配合：如點頭、驚 訝、疑問等語言或肢體語言。。。。9.4 與下屬進行有效的溝通
¡ 忌“領導式〞的談話
¡ 忌注意力不集中 ¡ 忌自言自語

¡ 忌表情僵硬，氣氛緊張
¡ 忌“開大會〞

9.5 善於聆聽下屬的意見
¡ 讓員工經常有反饋意見的機會
¡ 傾聽，而不要當場作出反應 ¡ 對每一种觀點都要加以考慮 ，並認真給與評述

¡ 實施並致謝

9.6 不時地參加下屬們的活動
¡ 跨出公司的大門，就要做大家的熱心夥伴、無私

的盟友。 ¡ 拒絕會損傷威信。

9.7 有效溝通的五种方式
¡ 正式溝通與非正式溝通
¡ 下行溝通、上行溝通及平行溝通 ¡ 書面溝通與口頭溝通

¡ 單項溝通和雙向溝通
¡ 討論式溝通和匯總式溝通

9.8 採納下屬建議的技巧
¡ 不必需要就拒絕 ¡ 不要暗示員工回答你想要得答案 ¡ 説明你必需要何種具體建議 ¡ 不要因爲表面因素而錯過好的建議 ¡ 問該問的員工 ¡ 多問比少問要好 ¡ 評估建議的可靠性 ¡ 建議的依據是員工的人生觀和價值觀 ¡ 告訴員工你已經問過很多人9.9 處理反對意見的七种方式
¡ 傾聽法
¡ 感受法 ¡ 不理會法

¡ 反問法
¡ 反彈法

¡ 比較法
¡ 承認法

¡ 讓別人完全滿意是比較困難的，因爲人的欲望是

無止境的。 ¡ 弄清下屬不滿的原因 ¡ 消除不滿的方法 ¡ 應對不滿的技巧

9.11 採取措施消除下屬埋怨
¡ “一人難滿百人意〞
¡ 公司主管應該做到：

十、有效激勵下屬的策略
¡ 經驗證明，激勵是人員管理的重要原則和方法，

而悉心激勵原則，就是要求部門主管用心思去激 發下屬潛在的積極性和創造性，使其聰明才智得 到充分發揮。

10.1 激發下屬潛能的要訣
¡ 情景激勵
¡ 目標激勵 ¡ 換崗激勵

¡ 樣板激勵
¡ 褒獎激勵

¡ 危機激勵10.2 只有深入了解才干有效激勵
¡ 了解下屬的個人必需要
¡ 為下屬出色完成工作提供信息 ¡ 有定期的反饋

¡ 聽取下屬意見
¡ 建立便於各方面交流的渠道

¡ 從下屬身上找到激勵下屬的方法

¡ 讓下屬去做他們喜歡的工作
¡ 及時真誠地向下屬表示祝賀 ¡ 經常與下屬坚持聯係

¡ 寫便條讚揚下屬的优良表現
¡ 當衆表揚下屬

¡ 下屬的薪水要具有競爭性

10.3 掌握三种經典激勵理論
¡ 必需要理論
¡ 強化理論 ¡ 期望理論

10.4 激勵要有分寸有節制
¡ 激勵不可任意開先例
¡ 激勵不可一陣風 ¡ 激勵不可趁機大張旗鼓

¡ 激勵不可顯得鬼鬼祟祟
¡ 激勵不可偏離公司目標

¡ 激勵不可忽略有效溝通

10.5 用重要的工作去激勵下屬
¡ 重要的工作能促使下屬出成就 ，為公司的發展做

出重要貢獻 ¡ 成就本身是一種極爲有效的激勵方法。 ¡ 安排重要工作給下屬要考慮下屬的能力 ¡ 困難工作是一種激勵 ，它能夠激勵下屬的自信、 勇敢和熱情，繼之以勤奮地工作，包括體力和腦 力，如果成功能夠調動自身内在的潛力和幹勁， 迸發出更強的要求進取的呼聲。10.6 讓下屬在讚美中獲得自豪感
¡ 讚美下屬，會給其他人指明了努力的方向。
¡ 讚美要掌握要領，讓人聼得清楚，不可以理解為

其他意思。 ¡ 想要通過讚揚來激勵他們為你打拼，就一定要保 證被稱讚的人能夠真正從讚揚中獲得充分的自豪 感和滿足感。

10.7 注意讚美的幾個禁忌
¡ 切忌褒一貶多
¡ 切忌任意拔高 ¡ 不把讚美當作恩賜

¡ 不要獎勵中庸

10.8 領會表揚下屬的六大原則
¡ 真誠表揚原則
¡ 及時表揚原則 ¡ 具體表揚原則

¡ 如實表揚原則
¡ 多樣表揚原則

¡ 適度表揚原則

10.9 智力型下屬的激勵技巧
¡ 智力型下屬大多個性特别，他們的特點是擅長思

考，分析能力一般很強，對事物有自己的想法。 ¡ 智力型下屬喜歡事實，喜歡用數字説話。 ¡ 智力型下屬的激勵結構中，成就激勵和精神激勵 的比重遠遠大於金錢等物質激勵。 ¡ 委以重任也是激勵下屬的重要途徑。

10.10 經常製造一些令人興奮的事情
¡ 為什麽快過年時，人們的心情會好，工作會比平

時工作勤快。 ¡ 提升工作效率，主管就得提升下屬的情緒，並激 勵這種情緒維持下去。10.11 善用精神追求激勵法
金錢等物質屬性的必需要對人的激勵是根本的，但是 儅人的物質必需要得到一定程度的滿足以後，金錢 就很難再給他有效的激勵。 人在追求物質利益的同時 ，還有更高層次的精神追 求。

十一、讓下屬分擔你的工作
¡ 成功者會挑選出他們想要做和擅長做的工作，而

把某些工作分派給別人 ¡ 公司主管要懂得合理的授權 。 ¡ 授權他人，能夠讓你花較少的時間，做更多的事。

¡ 沒有人喜歡用命令式口氣和高高在上架勢的主管。
¡ 多用“建議〞，而不用“命令〞。 ¡ 讓下屬主動地接受命令 ，而不是被動，把“要他

做〞變成“他要做〞 。

11.2 簡單的命令也具有威力
¡ 易于迅速接受
¡ 知道目標，工作的會更好 ¡ 減輕工作壓力和更有效的監督下屬

¡ 可以避免錯誤、浪費、混亂和重復勞動
¡ 簡單的計劃和簡單的命令是成功的兩塊基石

11.3 下命令時應注意5個問題
¡ 命令有無必要
¡ 不要超越自己的權限 ¡ 抓住要點

¡ 五條基本原則：清楚、完整、簡明、自信和正確。
¡ 記下自己的命令11.4 放手讓下屬去干
¡ 用人不疑，疑人不用。
¡ 一切工作由主管自己做，將導致上司不高興下屬

不滿 ¡ 主管必須時刻意識到自己應該做什麽工作

11.5 掌握授權的11條原則

11.6 平衡授權中的職、權、責
¡ 明確職責範圍
¡ 平衡職權與職責

11.7 授權不控等於棄權
¡ 管仲《七法》“重在下，則令不行〞
¡ 韓非子《孤憤》“万乘之患，大臣太重；千乘之患，

左右太信。〞 ¡ 授權之後，主管應加強指導、監督、檢查。

11.8 把握有效反饋的要點
¡ 反饋應具體化而非一般化
¡ 反饋依賴數據説話 ¡ 反饋要針對事件而不是針對人

¡ 把握反饋的良機
¡ 反饋是確實的、清楚地，可被準確理解的11.9 權力交到可授權的人手裏
¡ 上司不在時能夠負起留守職責的人
¡ 能隨時回答上司提問的人 ¡ 致力於消除上司錯誤的人

¡ 向上司提出問題的人
¡ 忠實執行上司命令的人

¡ 經常請求上級指示的人

¡ 做上司的代言人
¡ 知道自己權限的人 ¡ 向上司報告自己解決問題的人

¡ 勇於承擔責任的人
¡ 提供情報給上司的人

¡ 不是事事請示的人

11.10 優秀的主管懂得“偷懶〞
¡ 合理有效的授權

十二、做好下屬的績效考核
¡ 檢查下屬的工作，主要是檢查對政策、計劃、指

示等的執行和落實情況，看下屬是否準確迅速、 積極主動、卓有成效地完成了佈置的各項任務， 這是檢查工作的主要目的和内容。 ¡ 檢查工作不是一件單一的、孤立的事情。它也是 搜索信息、视察培養布暑、推進工作、提升自身 素質的重要渠道。

12.1 充分認識績效考核的重要作用
¡ 績效考核是人員任用的依據
¡ 績效考核是決定人員調配和職務升降的依據 ¡ 績效考核是進行人員培訓的依據

¡ 績效考核是確定勞動報酬的依據
¡ 績效考核是對員工進行激勵的手段

¡ 績效考核是平等競爭的前提12.2 全面提升績效考核的品質
¡ 避免“回顧性〞的考核制度
¡ 考核應該全面，不可只考核個人，忽視團隊 ¡ 考核方法要適合自己的公司

¡ 確定考核方法要了解：考核目的、尺度、考核人

員層次、盡量公平。 ¡ 惟有能改變被衡量者行爲的方法才干算是最好的 績效考核方法

12.3 必須掌握的六种考核方法
¡ 規章制度是圍欄，考核就如同鎖門。圍欄雖高但

不關門，制度就行同虛設。 1.民意測驗法 2.共同確定法 3.配對比較法 4.情景模擬法 5.強制選擇法 6.歐德偉法(在基本分的基礎上加減分)

12.4 將工作態度納入考核之中
¡ 態度決定一切
¡ 具有強烈的欲望，才可以擁有成功的法寶

12.5 檢查下屬的工作方法
¡ 檢查工作事先要有準備
¡ 檢查工作要明確標準 ¡ 檢查工作的常用方式

¡ 檢查工作時不要亂發議論
¡ 檢查工作時要敢于表揚和批評

¡ 檢查工作防止走馬觀花
¡ 檢查工作要切實解決問題

12.6 考核期限一定要“足夠〞長
¡ 白居易“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期〞12.7 根據客觀標準對下屬進行評價
¡ 關鍵事件法，有助於為培訓工作提供基礎，有助
¡

¡
¡ ¡

於評價鑑定面談〔書面報告〕 行爲對照表法，行到的評價結果比較真實可靠 等級鑑定法，適應性強，相對比較容易操作和成 本比較低 行爲錨定評價法，為評價者提供了明確而客觀的 評價標準 行爲觀察評價法，業績考核的穩定性下降

12.8 和下屬進行評價面談
¡ 評價的目的是“興利除弊〞
¡ 面談要：確定時間、場所、集中資料、計劃“開

場白〞、計劃採取的方式、計劃面談收場 ¡ 與下屬坦誠相見，敞開所有資料。 ¡ 解釋為什麽要評價，讓下屬知道評價只是戰時性 的。

12.9 績效面談的一般步驟
¡ 績效現狀反饋
¡ 分析癥結所在 ¡ 協商解決辦法

¡ 進行教導面談

十三、聰明地化解員工衝突
¡ 當下屬之間出現矛盾時，處理這種矛盾是很顯領

導水平的，處理得好，化干戈為玉帛，共同進步： 處理不當，矛盾會導致“白熱化〞，至此程度， 作爲公司主管也很棘手了

13.1 認清團隊衝突的意義與影響
¡ 衝突的定義：個人或群體在實現目標的過程中，

受到挫折時的社會心理現象 。衝突表現為滿足個 人或群體因觀點、必需要、欲望、離異或與要求的 距離、茅盾、不相容而引起的一种感情上的激烈 爭鬥。 ¡ 衝突的特點：傳染性、突然性、侵略性、潤滑性、 情感宣洩性。¡
1. 2.

3.
4.

5.
6.

必須解決對機構有典型負面影響的衝突： 衝突處理起來耗費時間 衝突會導致自私自利 長期的衝突會影響健康 衝突會消耗時間和精力 衝突會導致員工對公司的破壞 衝突會導致工作場所發生暴力

13.2 站在自己的立場上考慮
¡ 不能夠“耳根軟〞
¡ 公平、公正 ¡ 獨善其身

13.3 處理好團隊内部的衝突
¡ ¡ 1. 2. 3.

4.
5. 6.

衝突過程可能會導致新思路、新方法和新秩序的產生， 也可能是創造發明革新的源泉。 解決衝突的策略： 無視小衝突 緩衝 群體溝通 討價還價 建立超合作目標 改變組織機構

13.4 深入解決你和下屬的衝突
¡
¡

1.
2. 3. 4. 5.

主管與下屬之間的矛盾衝突的產生通常是因爲 對工作有著不同的標準和期望。 處理衝突的方法： 必須弄清這種衝突是什麽？ 找出導致這種衝突的原因 正視所要克服的障礙 檢測所提供的方法是否能夠解決問題 有遠見的預見事情的結果

13.5 處理與下屬矛盾的方法
¡
1. 2.

3.
4.

弄清發生矛盾的原因 過於自信而不能容忍下屬的意見 批評與事實不符或者出入較大 與下屬缺乏及時地溝通 待人處事有失公平¡
1. 2.

3.
4.

5.

處理矛盾的方法： 以理服人 以靜制動 以柔克剛 嚴詞駁斥 旁敲側擊

13.6 以柔克剛， 大度化解
¡ 化解衝突于萌芽狀態。
¡ 以大度化解矛盾。 ¡ 動之以情，曉之以理。

¡ 冷靜思索，善後解決。

13.7 用溫和的策略化解衝突
¡ 緩和情緒的怒火。
¡ 要求雙方採取得體的姿態。 ¡ 不要容許針對私人的攻擊或指控。

¡ 創作以利益為焦點的對話。
¡ 找尋符合對方利益的選擇方案。

¡ 創造解決對策，並嘗試拯救雙方的關係。

13.8 偶爾使用一下“推〞的手法
¡ “推〞是一項經常運用的管理藝術。其基本含義：

在推行既定目標或新的舉措過程中，對所碰到的 諸多障礙因素不採取直接的消除措施，而是運用 時空的自然跨度，促使障礙因素自我化解或消除， 從而促成與團隊意志相一致的行動。 ¡ 不可不分清紅皂白“推〞，要具體問題具體分析。

13.9 激發有建設性作用的衝突
¡
¡ 1.

2.
3.

爲何要激發衝突？ 激發衝突的方法： 改變組織文化 運用“溝通〞 引進新人13.10 冷凍衝突，平靜處理
¡ “釣魚不在急水灘〞
¡ 冷處理，不緊不慢的處理，會給人公正處理的感

覺。

十四、打破常規的變通能力
¡ 要進行正確的決策，必須善於審時度勢。
¡ “時〞者，是指各種時機；“勢〞者，指事物發

展變化的趨勢。 ¡ 審和度就是要分析研究。 ¡ “識時務者為俊傑〞 ，就是強調要認清形勢，把 握事物發展變化的趨勢，不做違背實際情況、逆 歷史發展方向而動的事。

14.1 學會適時變通
¡
1. 2.

3.
4.

碰到阻礙應變技巧： 了解公司的目標 以同情代替埋怨 以不變應万變 陽奉陰違

14.2 主管的管理方法要靈活多樣
¡ 理解下屬的行爲管理
¡ 因人而別的差異管理 ¡ 有效激勵的必需要管理

¡ 不斷變化的權變管理

14.3 危機管理凝集下屬的心
¡ 作爲主管 ，應當學會處理危急的情況，在關鍵時

刻能夠起到力挽狂瀾的作用。 ¡ 美國鋼鐵公司的威耶。1929的大幅減薪保員策略。 ¡ 松下公司的松下辛之助 。寫信表揚勁敵和開會先 自責的策略。14.4 在決策中要審時度勢
¡ 要認清形勢，把握趨勢。
¡ 要善於抓住時機，當即立斷。

¡ 要機動靈活，善於隨機應變。
¡ 勇於創新 ，出奇制勝。

14.5 提升自己的應變能力
¡ 靈活應變能力就是公司主管自覺地適應變化了的

客觀形勢而巧妙有效地處置的能力。 ¡ 不是圓滑世故的政客伎倆，而是建立在科學判斷 基礎上的原則性與靈活性的高度統一。 ¡ “水因地而制流，兵因敵而制勝；故兵無常勢， 水無常形；能因敵變化而取勝者，謂之神〞

14.6 處理危機的原則和對策
危機管理中要時刻注意把握三個原則。 1. 當危機發生時，將公衆的利益置於首位，控制 危機時更多地關注消費者的利益而不僅僅是公 司的短期利益。 2. 當危機發生時，局部利益要服從組織全局的利 益。 3. 當危機發生時，公司應马上成爲第一消息來源， 掌握對外發佈信息的主動權。
¡

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1. 2.

3.
4.

5.

針對不同對象的政策 針對公司内部員工的對策。 針對受害者的對策。 針對新聞界的對策。 針對上級有關部門的對策。 針對其他公衆的對策。

14.7 努力做出最好的決斷
¡ 英明的決斷是抓住機會的保证。 ¡ 必須有自己獨到的見識。 ¡ 必須有過人的見解和魄力。

¡ 立場超然，當局不迷。
¡ 反面思索尋求最正确決斷。 ¡ 培養“第六感〞的敏銳性。

以自己經營事業的立場去觀察東西，或者去思索事務的話， 則事業是不會有所突破的，應該站在更高一層來觀察事 物。14.8 有效協調上司和你下屬的矛盾
由於部門主管是有著雙重身份 ，既是主管又是 下屬。爲了公司的和睦，部門的前途，必須要 有效的協調，以最快的速度解決矛盾，而不能 聼之任之。具體方法： 1. 檢討自己在平常工作中的過失。 2. 切忌欺上瞞下。 3. 努力培養下屬，發掘人才 。
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14.9 擺脫壓力的五种方法
¡ 忍氣吞聲
¡ 失望沮喪 ¡ 否認

¡ 憤怒
¡ 解決問題

14.10 讓每一個成員都忙碌起來
¡ 繁忙的工作经常會使人感到更快了一些。
¡ 信任某個人，你可以不停地給他壓擔子，讓他忙

碌起來，他會感激你。 ¡ “人閑生是非〞 ¡ 工作是醫治“閑得無聊〞的最好藥方。

十五、高明處理下屬的去留
¡ 在今天，人才流動的速度越來越快，類似于“跳

槽〞一類的事不够爲奇，不見得是一種錯誤。 ¡ 沒有給出高薪或是升高職的承