医疗行业绩效考核评价体系研讨.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第,*,页,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第,1,页,绩效考评评价体系,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第1页,目录,一*集团考评评价管理基础分析,二现行考评评价体系有效性评定,三*集团考评评价体系整体思索,四*集团考评评价体系设计思绪,五考评结果与价值分配挂钩形式,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第2页,前 言,年 月 日至 月，北京智诚创业教授组在*集团，就【现行考评评价体系及酬劳体系相关问题】对*集团进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。经过调研，教授组基本掌握了*集团员工考评评价 现实状况。教授组在对*集团现行考评评价体系进行重点研究与测评基础上，形成了本汇报。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第3页,一*集团考评评价管理基础分析,面向未来，*集团怎样发展，怎样实施其战略目标，怎样实现*集团“百年老店”梦想，这是*人当前普遍思索并十分关注问题。,*集团要实现其发展目标，需要全体*人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，坚持不懈努力，扎扎实实地打好管理基础。,从教授组对*集团调查中发觉：*集团从一个小企业，经过十多年经营，发展到现在有员工近3000名，年营业收入逾5亿，拥有了以燃气为主业四大版块。*集团在企业日常管理方面已打下一定基础，如集团在98年试行了集团管理纲领，纲领囊括了*集团管理思绪、管理体系、管理视角到管理重点，为*集团发展打下了管理基础；*集团又推出了企业纲领，使得*集团管理上了一个新层次；*燃气和太阳能企业已推行,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第4页,ISO9000全方面质量管理体系，管理体系与国际化接轨。*员工对于当代企业管理制度、知识、技能有一定程度认知和向往，非常关心企业前途和发展，重视个人工作能力提升，并把个人前途和命运与企业联络在一起，从以下数据分析能够证实这一点：,当前影响员工主动性和企图心主要原因是：,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第5页,*员工最关心事情是：,统计表明，员工对个人工作能力提升以及企业前途和发展机会最为关心，发展机会也是影响员工主动性和企图心主要原因，员工对企业前景看好，对企业忠诚度较高。这就为*集团深入深化企业管理打下了良好基础。,不过，我们应该清醒看到，*集团已经开始出现“大企业病”,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第6页,征兆，管理体制上一些深层次问题和矛盾，也开始显现出来。如：,1-战略实施与目标存在一定偏离，对外部环境威胁认识不够；,2-战略缺乏组织支撑；,3-缺乏规范化程序管理，尚无合理权责体系，组织决议效率低,下；,4-对组织运行绩效检讨机制不足；,5-现行薪酬制度缺乏激励作用；,6-尚无创新制度和工作改进制度；,7-重大决议缺乏科学论证和系统性评价等等。,以上问题和矛盾分析详见北京智诚创业提供企业诊疗汇报。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第7页,所以，*集团发展到今天，这些问题已开始显露出来，妨碍企业对各级管理人员工作绩效提升，以及对他们进行公正公平考评评价，成为影响*集团深入发展原因。因为这些问题有可能直接影响*集团全部部门及员工工作效率和工作结果，抵消*集团十多年来积累起来发展后劲，所以我们在建立*集团绩效考评评价体系时，必须考虑这些原因对他们工作绩效影响，并提议*集团尽早研究处理这些问题。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第8页,二现行绩效考评有效性评定,评定现行考评评价方法有效性、科学性，必须以考评评价结果客观性、公正性、公平性为依据。,所以，我们首先看一下*集团考评体系现实状况。,*集团绩效考评体系调研汇报,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第9页,1-,教授组对现行考评评价体系诊疗,现行考评评价体系存在以下缺点和不足：,对考评评价缺乏系统思索，对员工价值评价缺乏理念牵引；,没有对员工任职资格进行严格分层分类，难以准确测定被考评,者绩效；,没有建立有效工作绩效信息搜集、分析系统为考评评价提供服务。,职能部门员工考评缺乏量化指标；,一些部门考评指标设计,针对性不强；,考评失去管理过程功效；,考评缺乏对人才潜能和创新价值表达。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第10页,2-现行考评评价体系改进必要性,因为现行考评评价体系缺点和不足，对*集团深入发,展产生妨碍作用，其主要表达在以下几个方面：,不利于企业文化建设。因为考评评价工作一个主要功效，就,是在经常性考评过程中，将企业文化明确化、详细化、制度化，,使全体员工在考评过程中共同提升认识，强化和加深对企业文化,了解和认同。企业现行考评评价体系，离开了经常性考评评,价工作，员工责任心、团体精神、敬业精神难以深入加强。,不利于企业经营方针、目标和任务传递。因为现有考评价体,系过于涣散，难以及时将明确、详细工作目标和任务层层分解，,并将压力传递下去，增加了工作目标和任务执行难度，也不利,于促进管理及时改进。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第11页,不利于价值分配深入合理化。价值分配依据是才能、,责任、贡献、工作态度与风险承诺。现行考评评价体系，使,得企业在进行机会、职权、工 资、奖金、福利和其它人事待,遇等价值分配时凭主观感觉 成份较多，不利于优异员工,脱颖而出，不利于深入调动员工主动性、主动性和创造,性。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第12页,1-考评评价基本理念：,考评评价目标：,建立一支宏大高素质、高效能和高度团结队伍，以及创造,一个自我激励和自我约束机制。,绩效考评是一个管理过程：,绩效考评不但是对下属工作态度、工作能力和工作业绩作,出评价与排序，而且作为一个例常性工作，绩效考评还有,对人管理、监督、指导、教育、激励和约束功效。,各级主管不但要对下属进行科学考评评价，而且还要负担,起管理、培养和指导下属责任。所以说，绩效考评是一个,管理行为，它落实于工作全过程。,其作用有三个：一是促使每个人努力做好工作，为企业创造,更多价值；二是挖掘每个人潜能，不停地促使人力资本,增值，三是对员工价值创造过程和结果进行评价和排序。,二、*集团考评评价系统整体思绪,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第13页,考评者与被考评者关系,裁判员加教练员与队员,考评者代表企业，按照企业统一价值评价标准，公平、,公正、公开地对下级工作进行评价，考评者这种身份如,同一场体育比赛裁判员。作为裁判员应含有优异思想品,质、心理素质以及较强业务知识和能力，以确保比赛者,成绩得到客观和合理评判。裁判员要严格掌握比赛规则和,裁判尺度，尽可能降低主观原因影响。,但考评者并不是中立者，而是自始至终参加下级工作,过程，对下级工作不停给予观察、统计、指导、帮助、培训,和激励，考评者所以兼有教练员身份。作为教练员应含有良,好职业道德以及很强管理意识、素质和能力，以确保队,员在比胜过程中处于主动状态并表现出应有实力。教练员,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第14页,对队员要从严要求，尽心指导，促其提升成绩。,被考评者作为队员，应明确裁判标准，在规则允许范,围内，全身心投入比赛。裁判员在比胜过程中身兼现场教,练员，随时指出队员存在问题和不足，并帮助其即时更正。,在这么情境下，队员更易取得好成绩。在这么情境下，,队员更易取得公正、客观成绩，因为教练员对队员场上,表现再清楚不过，作为裁判员时就有了更充分依据。,权力与责任关系统一体,考评者是各级行政主管，拥有对应管理权限，其中包,括绩效考评权限。考评者正是利用企业授予考评权力，对,所属下级工作进行考评与评价。同时，考评者作为行政主,管，还负有指导、培养下级管理责任。不能有效指导下级,工作，不能真诚帮助下级工作，不能全力培养超越自己下,级，这么主管是不称职。下级才能增加与整体素质,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第15页,提升，是决定管理人员升迁,与人事待遇主要原因。,被考评者必须接收上级考评，尽心尽力工作，不停改,进和提升工作水平。同时，被考评者有权了解考评结果及其,原因，并就考评结果在考评量表上签字确认，没有签字确认,考评结果是无价值。被考评者对不公正结果还拥有申,诉权，但也须先签字。,双向沟通与双赢模式,考评过程是一个考评者与被考评者双向沟通过程。,考评期期初，双方经过沟通确认当期工作目标和任务要求以,及努力方向，以此作为考评标准。考评期期间，考评者与,被考评者之间保持通畅沟通渠道，双方可及时就工作问题,进行交流。考评期期未，考评者在企业要求时限与被考评者,面谈，就考评结果及原因、工作优点与不足及改进提议等内,容进行沟通和交流。能够说，双向沟通是考评工作生命线。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第16页,考评与被考评者关系，建立在工作关系基础上，,在良好沟通机制下，双方互促互进，不停改进和提升工作,水平。考评者工作目标分解到被考评者，被考评者工作,优劣直接影响到考评者；反过来，考评者整体工作目标实,现关系到被考评者切身利益，考评者管理水平对被考评,者工作也有显著影响。考评目标就在于把考评双方作,为利益和责任共同体，推进其共同进步、共同走向成功，形,成双赢模式。,绩效考评应发挥员工参加主动性,绩效考评制度立足点，在于把人考活，而不是考死，在于,把每个人主动性和创新精神充分地调动起来。,各类考评量表都是在相关人员指导下，由各部门自行设计,，这不但使之更符合部门特点，增强了考评可信性，而,且也激发各部门及其员工参加考评创新精神，搞出部门,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第17页,考评特色。,绩效考评应制度化和规范化,应形成一套完整考评体系。,应建立健全完整绩效考评管理组织。,建立企业人力资源委员会组织，它一个主要职能就是对人,事考评方针、政策决议，企业人力资源部负责全企业人,事考评组织和管理工作；各部门、各分支机构负责本单位,绩效考评组织和实施。,2-考评评价方式,实施分层分类考评与管理：,绩效考评最忌讳是用统一标准，评价不一样人和不一样,工作。,*集团绩效考评制度应依据考评对象不一样，实施分层分类,考评，其含义是：,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第18页,考评评价层次和类别区分表,操作 辅助 事务,3,2,1,基层操作,现场管理 现场专业 现场技术 事务,6,5,4,中层指导监督,9,8,7,高层管理,类 别,层级,层次,管 理,专 业,技 术,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第19页,考评评价侧重表,考 层次,核 类别,考评内容 项目,高层管理,中层监督指导,基层操作,管,理,专,业,技,术,事,务,现 场,事,务,操,作,辅,助,管理,专业,技术,业绩考评,工作绩效,态,度,考,核,纪律性,协作性,主动性,责任性,能,力,考,核,知识,技能,判断力,计划力,体力,指导力,协调力,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第20页,以一级部门（集团职能部门）为关键，组织实施绩效考评。,依据经营管理权限及责任大小，将员工分为高、中、低三,个层次，不一样层次考评标准和考评内容是不一样。,按照工作岗位和工作性质相同标准，将全体员工划分出不,同类别，相同类别使用统一考评量表。,类别划分能够打破部门界限，如企业全部会计实施统一,考评标准，并赋予统一职务称呼。,考评评价标准：“公正、公平和公开”。,考评评价内容：工作态度、工作能力、工作业绩、,个人适应性、潜能、管理能力。,考评评价依据和标准：,共同价值观（评价工作态度依据）；,挑战性目标与任务（评价工作结果依据）；,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第21页,现有能力和工作潜力（评价工作能力依据）。,考评评价体制：实施二级考评体制，即直接上级进行一级考评，,上级上级再进行二级考评。,考评评价责任权利：,各级管理人员有责任统计、掌握、指导、支持、协调、评价、,约束与激励下属人员工作。,下属有权对认为不公正处理，向直接上司提出申诉。,考评评价形式：例常性考评适应性评价；潜能测量。,定时述职人力资源开发投入产出评价。,考评评价应用：面向工资、面向奖金、,面向调配、晋升、培训等。,3-考评制度框架,考评内容：,分为工作态度、工作能力和工作业绩三个部分。态度考评,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第22页,围绕企业文化要求展开，主要内容包含责任心、团体精神、,敬业贡献精神等方面。能力考评围绕职务执行能力要求展开,，主要内容包含专业技能、协作能力和改进力等方面。业绩考,核围绕工作目标、计划与任务要求展开，主要内容是目标任,务完成情况，包含完成率、效果等方面。,考评对象：,全体员工（总裁除外）均纳入考评，分成两大层次：中基,层员工和管理人员。员工主要考事，每季考评一次，高层管理,者则主要考绩，每六个月考评一次。前者以考评量表为主进行绝,对评价，后者以工作述职为中心进行综合评价。,考评基准：,企业分类分层考评量表可能有几十张，各部门各级考评,者有上百人。这就要求企业必须明确一个统一考评基准，即,约定一把通用尺子：需努力才能到达而达不到则无法令人满,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第23页,意，以此为基准水平，定性为“好”，对应要素评价档次和考评,等级为“B”。显著高或低于基准为“S”、“D”，较高或低于基准,为“A”、“C”。,考评结果：,考评结果表现为分数和等级，分数与等级之间有一个对应,关系，各等级还有百分比控制。见下表：,等级SABCD,分数8575846574506449,百分比25%30%35%8%2%,考评等级对应一个较大分数区间，能够部分消除评价等级,误差。而等级百分比要求，既是企业人力资源管理标准表达,，即90%员工是称职，大多数员工是优异；也是推行考,核制度需要，没有百分比考评结果必定拉不开差距；同时，以,实事求是地反应了员工工作表现不平衡情况，符合统计学,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第24页,最普通规律。,4-考评量表,考评要素：,要素是考评基本单元，也是考评量表主干内容。怎样,设计考评要素呢？首先，围绕所考评职务类层对态度、能力和,业绩要求，分析、细化出应该考评诸要素；其次，分析、,归纳出能代表态度、能力和业绩要素，删除重复、交叉要,素；再次，突出部门工作重点以及最需要改进不足点，简,化、确定出必须考评要素。要什么，考什么；缺什么，考什,么；什么难，考什么。而且，伴随职务类层内容及其特点变,化，伴随部门工作重心转移，考评要素能够不停调整、优化。,考评标准：,考评标准指对考评要素评价依据，能够在考评量表中简,要说明，最好以考评指导书形式详细描述。每个考评要素,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第25页,考评要素,考评关键点,自我评价,主管评价,优异,良好,普通,有,差距,较差,工,作,态,度,30,分,纪律性,是否按时上班，不迟到早退。,上班时间是否不闲聊，不大声喧哗。,上班时间是否存在离岗现象。,是否服从主管工作安排。,绝对是偶然是,绝对是偶然是,没有偶然从未,绝对是偶然是,责任心,是否专心做好工作中每件小事。,出现问题，能否主动负担责任。,工作中是否有过弄虚作假，不老实行为,是否有过隐瞒工作问题错误行为。,没有偶然从未,没有偶然从未,没有偶然从未,没有偶然从未,协作意识,工作中经常与同事磨擦，引发矛盾；,经常帮助同事完成工作任务。,将好工作方法与技巧传授给同事。,没有偶然从未,没有偶然从未,没有偶然从未,工,作,能,力,30,分,职务能力,工作中是否能保持饱满工作热情。,是否严格要求自己，虚心学习他人工作优点。,工作中是否妥善处理各种例外问题。,没有偶然从未,没有偶然从未,没有偶然从未,业务能力,能否了解企业服务规范与要求。,能否熟练地掌握操作规范。,含有熟练地操作能力。,没有偶然从未,没有偶然从未,没有偶然从未,工,作,绩,效,40,分,工作效率,业务操作能力是否有显著提升。,工作效率比上月是否有显著提升。,显著不显著不变,显著不显著不变,工作质量,工作质量比上月有显著提升。,工作差错率是否比上月有显著下降。,用户投诉是否比上月有显著下降。,显著不显著不变,显著不显著不变,显著不显著不变,自我小结,（包含成绩，不足及努力方向）,评价等级：,（等级分类同主管评价等级）,署名：,评价等级：,评价分数：,署名：,工作期望,（由主管填写）,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第26页,考评要素,考评关键点,自我评价,主管评价,优异,良好,普通,有,差距,较差,优异,良好,普通,有,差距,较差,工,作,态,度,36,分,纪律性,严格恪守企业各项规章制度和工作纪律，严格律已，不利用职权谋取个人利益。,敬业精神,热爱本职员作，一直保持饱满工作热情，主动负担工作责任，主动处理工作中问题，脚踏实地地做好每一件工作。,服务意识,主动地为客户和其它部门提供服务。,不停地改进工作方法，提升服务质量。,工,作,能,力,36,分,学习能力,在工作中不停地学习与更新知识，学习他人先进经验。,在工作中不停地提升工作技能，改进工作方法。,业务能力,每项工作都提出切实可行工作计划。,各项工作都能够依计划有效有序地完成。,合作能力,能够以大局为重，不计较个人利益，正确地对待他人批评。能够与同事亲密合作，共同做好工作，有参加意识，主动提出合理化提议。,工,作,绩,效,28,分,工作效率,工作效率较上月有显著地提升。,计划完成,按照工作计划圆满地完成本月工作任务。,工作质量,工作质量较上月有显著提升，工作失误显著降低。,工作期望,（直接主管填写）,评价等级：,署名：,评价等级：,评价分数：,署名：,下月工作目标（本人与主管沟通填写）,姓名：单位：直接主管：填表时间：年 月 日,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第27页,评价分为35个档次，各档次评价标准设定要尽可能科学、,客观和详细，使考评者能够准确把握。考评标准由最明白一,线管理人员制订，并经由被考评全体员工充分讨论，彼此达,成共识。考评标准应尽可能以量化或可衡量数据或事实加以,细化，使之直观明了，易于掌握和操作。,考评依据：,考评依据是考评者对照标准进行要素评价时参考依据，,能够是量化数据，能够是可衡量事实，也能够是可描述,行为或表现。考评依据必须是发生在考评期内，属工作范围，,而且有代表性和真实性。同时，一个依据往往只用于一项要素,评定，防止以偏概全。工作态度要素考评依据，主要是考,核者经过观察和统计员工工作表现所获取事实或行为。工作,能力要素考评依据，除了日常事实统计外，还包含能力表现,物化形式或量化数据。工作业绩要素考评依据，则是衡量,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第28页,工作目标和计划指标各种数据和事实。考评依据来自考评者、,相关协作部门、服务对象以及各相关方面。,量表评价：,考评量表作为一个测量工具，对其评价指标有四个：效度,指测量准确程度，即所测量结果正确反应工作表现程度；,信度指测量可靠程度，即所测量结果稳定性或一致性；区,分度指测量区分不一样类层员工工作表现程度；无偏见指测量,对全部对象是公平和公正。考评量表各项评价指标在使用,过程中不停得到检验和提升，从而不停增强考评结果客观性,真实性，增强考评工作有效性。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第29页,5-考评操作,流程：,开始,确认目标和要求,考评者和被考评者,管理工作过程,考评者和被考评者,搜集、整理考评依据,考评者,对照标准评定要素,考评者,综合评价，确定结果,考评者,面谈，确认结果,考评者和被考评者,汇总结果，上报,各单位办公室,结束,考评指导书,考评量表,考评结果汇总表,01,02,03,04,05,06,07,04a,05a,07a,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第30页,说 明,01确认目标和要求：,考评者和被考评者,依据上期表现，提出本考评期工作目标和工作要求，,作为期未考评关键标准，以工作计划书或其它形式确认。,02管理工作过程：,考评者和被考评者,考评者对被考评工作过程进行管理，对被考评者工,作进行指导、支持、协调、约束与激励，并观察、统计其积,极或消极事实与行为。被考评者对工作过程进行自我管理，,在考评者帮助下，主动、努力地工作。,03搜集、整理考评依据：,考评者,考评者现场或多方搜集相关被考评者工作表现量化或,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第31页,非量化资料，分析，整理后作为考评依据。,04a考评指导书,05综合评价，确定结果,考评者,在考评量表上逐项要素确定档次与分数，各项分数累积,作为综合评价分数，再归入对应考评等级。二级考评者作适,当调整。,05a考评量表,06面谈，确认结果,考评者和被考评者,考评者与被考评者面谈，将考评结果反馈给被考评者，,并说明考评理由和依据，同时指出其工作优、缺点，提出努,力方向和新要求。被考评者署名确认结果，如有异议可向,考评管理部门提出申诉。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第32页,07汇总结果：上报,各单位办公室,将本单位员工考评结果进行汇总，并成表上报企业人,力资源部。,07a考评结果汇总表,四*集团考评评价体系设计思绪,1-*集团考评评价目标,促进管理人员（以下简称“被评价者”）提升符合企业战略发展,要求一线指挥、策划、沟通、情报搜集及客户管理等业务管,理能力。,依靠评价这一机制，使被评价者真正负担起一线管理人员责,任。时刻关心下属、培养下属、开发下属、教育下属，使企业,每一个组织成为整体素质高、业务能力强、团结协作集体。,激励被评价者不停地进行自我开发，自我设计和自我提升，在,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第33页,行使管理职能同时，提升本身管理素质和业务能力。,依靠评价机制，在组织内部形成相互配合、相互协调、主动开,拓、认真负责良好气氛与组织风气。,2-考评评价范围,考评评价范围为全企业员工在其职权范围内业务行为和,业务过程。,3-考评评价者,提议企业成立人力资源管理委员会，并使其成为企业考评评,价直接责任者，考评评价责任管理人为企业人力资源部。,4-考评评价时间,对被考评评价者考评评价每季度评价一次，每年考评评价,四次。每次考评评价时间为每季未最终12天。,5-考评评价方式,考评评价采取以考评评价表和树标杆为工具考评评价方式，,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第34页,在被考评评价者之间作相对评价，并配合以自我评价。,6-考评评价分类,依据*集团组织及岗位设置情况，将管理人员分类为：,类,7-考评评价内容,对被评价者评价内容主要为被评价者是否符合企业总体管,理要求和职能部门业务管理要求，以及其本身管理效果。,考评评价项目分为：文化管理、人才培养、创新能力、执行,能力、价值创造、潜能评价六大项。因为考评类别不一样，各类别,人员考评内容也有所不一样。,KPI指标，将经过本课题另一部分*集团KPI指标体系,提出。*集团考评评价实施方案，将经过*集团考评评价,制度提出。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第35页,五考评结果与价值分配挂钩形式,1-考评结果利用于工资分配：,表现在两个方面：一是考评季度工资额调整，即考评结果,为C、D等级，扣减其下季度工资额5%和8%；二是工资定时,调资，即依据六个月度考评结果，决定了工资是否调级以及调级,幅度。如图示：,2-奖金与工作业绩挂钩：,奖金应与超额完成工作业绩情况挂钩。现有考评体系中，,每季度工作业绩考评结果，为年底奖金确实定提供了很好依,据，但不是充分依据，还必须综合整年度工作业绩总体水平。,3,2,1,S A B C,D,1,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第36页,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第37页,3,2,1,1,S A B,C,D,考评结果，决定了工资是否调级以及调级幅度。,考评结果利用于工资分配,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第38页,3-股权依据潜能和贡献来评定：,股金不是平均发放，也不是按资历、年纪和学历等标准确定，,而是视潜能与贡献来评定。股权评定目标是形成企业,骨干关键层，使企业控制权逐步掌握在一批认同企业文化，,含有才能而又能长久为企业贡献贤人手中，确保企业久远、健,康地发展。每季度考评结果，为股权评定提供部分依据。,4-连续考评结果统计为员工职务晋升和干部选拔提供了依据，如,下列图示：,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第39页,连续考评结果统计为员工职务晋升和干部选拔提供了依据,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第40页,四类员工考评结果曲线图应用,I类,员工工作表现一直在任职资格标准线以上，且,呈上升趋势，说明其现有很强现实能力又有一,定潜力，正是可用之材。,II类,员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。,III类,员工工作表现呈下降走势，应分析原因促其改进，,暂不宜晋升职务。,IV类,员工表现平平或能力不佳，不能晋升或需降级使用。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第41页,5-考评结果用于职位调配：,经过分析累积考评结果统计，发觉员工工作表现与其,职位不适应性问题，查找原因并及时进行职位调配。如能,级较高员工，因为个人兴趣或其它原因不能适应现有职位，,能力没有充分发挥；或能级较低员工，逐步不能胜任现有,职位，但能够胜任较低序列职位，对这两类员工可参考个人,选择，有组织、有计划地将其调配到新职位，真正做到人,适其事，事得其人。职位调配还包含企业有计划地将一批优,人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全方面才能。,6-考评结果用于培训教育：,经过分析累积考评结果统计，发觉员工群体或个体与,组织要求差距，从而及时组织相关培训教育活动。工作,态度上落后分子，须参加企业适应性再培训，重塑自我。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第42页,能力上不足，可组织有针对性培训活动，开发员工潜力，,提升其工作能力。还要组织各种情景模拟形式管理人员培,训,不停开发和提管理干部管理能力。另外，对能级较高,胜任工作者也要经过培训活动深入开发其能力。,7-激活沉淀:,考评结果累积不佳员工，逐步成为沉淀层，如不激活，,终将被淘汰出局。对这部分员工，企业首先要加大竞争压力，,促其警醒。再给以机会，准其参加态度或能力方面专题培,训，培训合格者能够在内部寻找工作职位，但必须经过严格,考评。仍不能适应工作员工，只能被置换到外部劳动力,市场。企业考评结果垫底极少数员工，只有依靠能力提,高，不停改进工作水平，拼命追赶走在前面员工队伍，才,可在竞争中反败为胜。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第43页,8-考评结果用于指导个人发展：,考评结果反馈给个人，考评者同时还指出其工作优、,缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标前提,下，员工不停提升工作能力，开发本身潜能，不停改进和优,化工作，这同时也有利于个人职业目标实现，有利于个人,职业生涯发展。,医疗行业绩效考核评价体系研讨,第44页,