医疗行业薪酬管理体系研究.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,薪酬与激励,张一弛,北京大学光华管理学院,1,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第1页,纲要,薪酬体系理论基础,薪酬体系设计,薪酬体系管理,2,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第2页,员工激励理论,激励理论内容,有效激励系统要求,公平理论,3,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第3页,伎俩-期望理论,努力绩效酬劳,薪酬是否是一个适当激励原因决定于努力、绩效和酬劳之间联络,员工努力应该取得对应工作绩效,高水平工作绩效应该得到足够赔偿,只有努力程度与工作绩效之间联络强度和工作绩效与酬劳之间联络强度都足够大，金钱才能成为一个有效激励原因,4,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第4页,有效激励系统要求,员工相信自己假如努力工作会得到好工作绩效,好工作绩效会得到期望中奖赏,5,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第5页,激励复杂性,每个人所期望事物不一样,每个人所期望事物会改变,即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作会取得这项奖赏时才起作用,6,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第6页,维克多弗隆(Victor Vroom),只有当人们认为经过努力能够完成任务，而且完成任务能够实现一个对于自己来说非常主要结果时，激励作用才会发生,7,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第7页,应用激励理论三要素,工作绩效定义,提供创造绩效条件,促进工作绩效,8,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第8页,工作绩效定义,目标：使岗位责任愈加明确，能够指明员工努力方向,度量：目标实现情况必须便于经理人员进行度量,估价：目标完成程度能够促使员工不停提升工作绩效,9,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第9页,提供创造绩效条件,为工作绩效提升去除障碍,防止设备维护不良,原材料供给及时和质量合格,工作场所设计合理,高效率工作方法,为工作绩效提升提供伎俩和充分资源,提供充分财力、物力和人力资源,精心确定人选，合理配置人员,10,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第10页,促进工作绩效,奖励形式,奖励数量,奖励时间,对奖励喜欢程度,奖励公平性,11,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第11页,激励有效性心理学基础,强化工作动机能够改进工作绩效,给予认可是一个主要激励原因,有效激励计划特征,简明,详细,能够实现,12,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第12页,公平感与满足感,现有区分又有联络,满足感取决于已经取得奖励数量和依然希望深入得到数量,公平感取决于员工所取得奖励和他所做出贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低,组织内其它员工,组织外部员工,自己在不一样时期得到奖励与贡献之比,对自我价值估价,组织所做出许诺,公平感标准选择取决于信息取得成本与标准和个人相关程度,13,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第13页,公平定义员工对自己在工作中投入与自己从工作中得到结果二者之间平衡,投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费时间,结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作挑战性、工作名声和任何其它形式酬劳,员工要预计自己收益与投入比率与他人收益与投入比率是否相等,14,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第14页,感觉对自己赔偿不足结果,要求提升自己酬劳水平,秘密给付制度，不要彼此讨论酬劳多少,降低自己投入，降低努力程度，辞职,改变自己参考对象或者理性地认为这种不公平是不主要,美国一项试验表明，当员工工资水平被削减15%时，员工在企业中偷窃行为显著增加。而当工资水平恢复到原来水平时，员工偷窃率也恢复到原来水平。,大多数人都有认为自己受到不公正待遇倾向,长久被过分赔偿员工处于一个被高度激励状态,寿命相对比较短,15,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第15页,公平理论与薪酬制度,外部公平,内部公平,员工个人公平,员工个人绩效差异,负担相同工作或者掌握相同技能员工资历差异,好薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内部一致性和员工贡献原因,16,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第16页,17,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第17页,工作评价,工作评价与薪酬结构,工作排序法,原因比较法,工作分类法,点数法,海氏工作评价系统,技能导向薪酬结构,工作导向与技能导向比较,市场导向薪酬结构确定,18,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第18页,薪酬结构,组织中各种工作之间酬劳水平百分比关系,两个方面,不一样层次工作之间酬劳差异相对比值,不一样层次工作之间酬劳差异绝对水平,19,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第19页,薪酬体系内部公平目标,完成这一工作所需要知识和技能越多，得到酬劳也越多,从事这种工作时所处环境越不好，这种工作得到酬劳就应该越高,一个工作对实现组织整体目标贡献越大，这种工作得到酬劳也应该越多,20,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第20页,工作排序法,选择工作评价者和需要评定工作,取得评价工作所需要资料,进行评价排序,21,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第21页,工作排序法评价,简单方便，轻易了解和应用,适合缺乏时间和金钱同时结构稳定小企业,缺点,对工作岗位进行排序时所使用标准经常定义比较宽泛，没有明确赔偿原因，所以在排序过程中极难防止主观原因,要求评定委员会组员对每一个需要评价工作细节都非常熟悉,即使它能够排列各种工作相对价值相对次序，不过它无法回答在相临两个工作岗位之间价值差距是多少,22,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第22页,原因比较法（上）,在每一类工作中选择标尺性工作,在很多组织中都普遍存在,工作内容又相对稳定,市场流行工资率公开,把一个工作类别中包含各种工作共同原因确定为赔偿原因,责任,工作环境,精力消耗,体力消耗,教育水平,技能,工作经验,23,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第23页,原因比较法（下）,依据标尺性工作所包含各种赔偿原因规模确定各种标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到基本工资,其水平应该参考市场标准，以确保企业酬劳体系外部公平性实现,各种标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到酬劳金额总和就是这种标尺性工作基本工资,将非标尺性工作同标尺性工作逐一赔偿原因进行比较，确定各种非标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到酬劳金额,确保各种工作之间内部公平性,将非标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到酬劳金额加总就是这些非标尺性工作基本工资,24,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第24页,25,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第25页,工作分类法,将各种工作与事先设定一个标准进行比较,克服工作排序法无法处理问题,很像在书架各个格子上贴上标签过程,26,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第26页,工作分类法步骤,确定工作类别数目,普通包含5到15种工作类别,经典情况是分为8类左右,为各种工作类别中各个级别进行定义,将各种工作与确定标准进行比照,将它们定位在适当工作类别中适当级别上,27,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第27页,28,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第28页,点数法,把工作组成原因进行分解,然后按照事先设计出来结构化量表对每种工作要素进行估值,是当前国外企业中应用最普遍一个工作评价方法,在开展工作评价组织中有二分之一以上采取都是点数法,29,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第29页,点数法步骤,进行工作分析,准备工作说明书,选择赔偿原因,赔偿原因数目普通在3到25种之间,经典情况是10种左右,为各种赔偿原因建立结构化量表,30,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第30页,31,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第31页,海氏工作评价系统,点数法和原因比较法一个很好结合,海氏（Hay Associates）在1984年开发,尤其适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价,与点数方法主要区分在于海氏系统所使用赔偿原因是确定,32,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第32页,海氏原因,诀窍（3个子原因）,科学知识、专门技术和实践经验,管理技巧要求,人际关系技巧,广度（多样性）,深度（透彻性）,处理问题能力（2个子原因）,岗位责任对企业成败影响大小（3个子原因）,33,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第33页,34,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第34页,知识能力,处理问题能力,影响范围,职位,技术知识,管理知识,人际关系,知识总分,思索环境,思索挑战,处理问题,(%),处理问题总分,行动自由度,影响范围,影响程度,影响总分,累计,PA,1,E+,III,3,460,E,4,43%,200,E,3,P,264,924,2+,2,E+,II,3,350,E,3+,38%,132,E,2,S,152,634,1+,3,E+,II,3,350,E,3+,38%,132,E,2,S,152,634,1+,4,E,II,3,304,E,3+,38%,115,D,3,P,175,594,4+,5,E,II,3,304,E,3+,38%,115,E,2,S,152,571,2+,6,E,II,3,304,E,3+,38%,115,E,2,S,152,571,2+,7,E,II,3,304,E,3,33%,100,E,2,C,115,519,1+,8,E,II,3,304,E,3,33%,100,E,2,C,115,519,1+,9,E,II,3,304,E-,3,33%,100,E,2,C,115,519,1+,10,E,II,3,304,E-,3,33%,100,E,2,C,115,519,1+,11,E,II,3,304,E,3,33%,100,E,2,C,115,519,1+,12,E,II,3,304,E,3,33%,100,E,2,C,115,519,1+,13,E,II,3,304,E-,3,33%,100,E,2,C,115,519,1+,14,D+,II+,3,264,D+,3,33%,87,D+,2+,S,115,466,2+,15,D+,II+,3,264,D+,3,33%,87,D+,2+,S,115,466,2+,16,D+,II+,3,264,D+,3,33%,87,D+,2+,S,115,466,2+,17,D,II+,3,264,D,3+,33%,87,D,2+,S,115,466,2+,18,D+,II,3,264,D,3+,33%,87,D,2+,S,115,466,2+,35,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第35页,技能导向薪酬结构,依据员工掌握技能来确定薪酬，而不是按照员工所负担工作来确定薪酬,在美国中小型企业中应用非常广泛,两种形式,以知识为基础,依据员工所掌握完成工作所需要知识深度来确定薪酬,以多重技能为基础,依据员工能够胜任工作种类数目，或者说员工技能广度来确定薪酬,36,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第36页,技能分析,一个系统采集完成组织中工作所需要知识和技能方面信息方法,确定“技能块”和技能水平,必须是从所要完成工作中提炼出来,目标是要促进员工队伍高度灵活性,必须能够被企业利益相关人了解和接收,在每一个技能块内部，划分为不一样技能水平等级,37,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第37页,三种技能块,基础技能块,对这种职位员工最低要求,不计算分数,限制性选择技能块,每一个技能都对应一个分数,员工已经掌握限制性技能块中全部技能各项分数加总就是员工在限制性技能块上水平衡量,自由选择技能块,其中项目也不计算分数,直接按照种类计算分数,38,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第38页,技能工资制小结,将各种职位划分为若干个级别,各个级别除了都要求掌握全部基础技能外，还要确定对应按照分数计算限制性选择技能块水平和按照种类计算自由选择技能块水平,伴随技能级别提升，限制性选择技能块最低要求分数在不停上升，自由选择技能块最低要求种类也在不停上升,39,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第39页,40,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第40页,市场导向薪酬结构确定,依据市场上本企业竞争对手薪酬水平来决定本企业内部薪酬结构,对本企业内部全部工作岗位依据其对企业目标实现贡献大小进行排序,对市场上与本企业有竞争关系若干家企业薪酬情况进行调查,按照这些竞争对手企业对与本企业相同工作岗位薪酬平均水平来决定这些可比较工作岗位薪酬水平,参考这些可比较岗位薪酬水平再决定那些不可比较工作岗位对应薪酬水平,41,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第41页,42,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第42页,43,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第43页,工资水平决定,市场薪资调查,工资曲线与薪资等级,薪酬水平策略,薪酬结构策略,44,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第44页,市场薪资调查,了解自己竞争对手给他们员工酬劳水平是多少,针对竞争对手酬劳水平设定本企业薪酬标准,能够得到同行采取各种福利办法，如保险、病假和休假要求,45,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第45页,薪资调查标尺工作,工作内容比较稳定，不伴随时间改变而改变,负担这种工作员工规模很大,这种工作在大量企业中存在,在劳动力市场上，从事这种工作员工供求形势最少在最近没有出现短缺或者过剩,46,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第46页,公布调查结果,必须把企业真实名称隐去,可能根本不明确公布有哪些企业参加此次薪资调查,公布结果,各种工作最低小时工资,中位数小时工资,最高小时工资,平均小时工资,各个企业该类员工人数,调查进行时间,47,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第47页,薪资调查单位,需要薪资调查结果企业,政府相关机构,行业协会,咨询企业,48,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第48页,49,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第49页,薪资等级,每一个等级中包含价值相同若干种工作或者技能水平相同若干名员工,同一个工资级别内各种工作都得到相同薪资,还需要考虑员工个人之间在工作绩效和资历方面差异,工资级别数目,薪酬管理上便利,各种工作之间价值（如点数）差异大小,50,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第50页,工资级别范围,在一个工资级别内最低酬劳和最高酬劳之间差距大小,各个工资档次中点水平应该以薪酬市场线为基准,上限能够在该档次中点工资水平上增加某一个百分比来决定,下限能够在该档次中点工资水平上降低相同一个百分比来确定,在工作评价中点数越低工作，其工资级别范围就应该越小；在工作评价中点数越高工作，其工资级别范围就应该越大,51,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第51页,工资级别范围策略（上）,价值越大工作，任职者工作绩效变差就越大；价值越小工作，任职者工作绩效变差就越小。所以，只有酬劳变差比较大，才能够激励那些负担对企业价值比较大工作负担者努力工作。,不论程度怎样，企业组织结构总是展现某种金字塔形式，所以，级别越高或者价值越大工作岗位上员工继续晋升空间就越小，所以需要设置比较大酬劳变动空间来激励他们努力工作。,52,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第52页,工资级别范围策略（下）,每一个工资等级中点所代表工资水平应该是一个经验丰富工人在其工作到达要求标按时应该得到工资率。,每个工资等级最低值与最高值之间差距应该反应在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要时间之内工资应该对应发生改变。,53,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第53页,工资级别重合,一个工资级别最高水平通常高于与它相临较高工资级别最低水平,重合程度取决于,相临两个工资级别中工作在工作评价中得到点数差异大小，点数差异越大，重合程度就应该越小；而点数差异越小，重合程度就应该越大。,在每一个工资档次内部，员工从该档次下限向上限提升能够取决于年资，也能够取决于绩效。假如企业工资增加主要以员工年资为依据，那么就需要每个工资级别范围比较大，所以相临两个工资级别之间重合程度也会比较高。,54,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第54页,提薪依据：年资？绩效？,年资提薪,简便,有利于稳定员工队伍,伴随员工平均年纪增加，企业单位产出人工成本将上升,绩效提薪,促进生产效率提升,有利于抑制单位产出人工成本增加,需要企业建立有效员工业绩考评体系,55,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第55页,56,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第56页,薪酬结构策略（上）,薪酬平等化和薪酬阶层化之间权衡,平等化薪酬结构,企业薪酬层次比较少,最高薪酬水平与最低薪酬水平之间差距比较小,相临工资档次之间差距也很小,阶层化薪酬结构,企业薪酬层次比较多,最高薪酬水平与最低薪酬水平之间差距比较大,相临薪酬档次之间差距也比较大,57,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第57页,薪酬结构策略（下）,在美国，企业CEO与最基层员工之间薪酬差距是35:1，这是工业化国家中最高差距。在日本，这一百分比为15:1。,在国有企业工资制度改革过程中，工资政策正在从平等化到阶层化转变。,58,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第58页,平等化和阶层化权衡,支持平等化,支持阶层化,平等化/差异化与工作组织方式,59,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第59页,支持平等化,能够提升对员工公平对待程度,增强员工满意度和工作团体内部团结,促进员工工作绩效,60,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第60页,支持阶层化,有利于提升对员工公正对待,员工所负担工作内容不一样,需要掌握技能不一样,负担责任不一样,组织贡献也不一样,将激励员工主动参加培训,勇于负担风险和责任,61,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第61页,平等化/差异化与工作组织方式,以工作团体和部门为关键，平等化薪酬政策可能更适当,以员工个人为关键，实施差异化薪酬政策可能更适当,62,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第62页,63,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第63页,64,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第64页,65,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第65页,66,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第66页,67,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第67页,68,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第68页,习题,薪酬体系理论基础是什么？,评价某一个企业薪酬体系运行效果。,简述各种工作评价方法特点。,简述设计薪酬体系基本程序。,69,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第69页,谢谢大家！,恭颂安祺！,70,YiChi ZHANG,医疗行业薪酬管理体系研究,第70页,