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公司员工绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条目的
为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条原则
1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
第三条适用范围
1、公司中层干部（不含销售片区人员）
2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员
第四条考核机构及职责
1、考核领导小组设置及职责
组长:董事长
副组长：党委书记、总经理
成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩

效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章考核实施
第五条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核:是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价.
第六条考核内容
1、中层干部月度考核
考核内容
权重
考核单位
每月考核成绩
职能部门
生产经营
单位
月度量化指标
50%
70%
企管部
企管部每月公布的《绩效考核公报》成绩。
月工作计划完成情况
30%
30 %
服务满意度
20 %
不考核

2、中层干部年度考核
考核内容
权重
考核单位
年终考核成绩
工作业绩考核
90 %
企管部
工作业绩x90%+民主评议x
10%+ 加分项一减分项1 —减
分项2
民主评议
10%
党工部
人力资源部
创新能力
加分项
人力资源部
绩效考核办法执行力度
减分项1
人力资源部
重大安全事故
减分项2
人力资源部

3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核
考核内容
权重
考核单位
每月考核成绩
月工作计划完成情况
90%
各部门
月工作计划完成情况x90%+出勤率x10%
出勤率
10%

4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核
考核内容
权重
考核单位
年终考核成绩
工作业绩考核
90 %
各部门
工作业绩x90 %+民主评议x
10 % +加分项
民主评议
10%
各部门
创新能力
加分项
人力资源部

第七条考核办法
1、中层干部月度考核办法
根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。
2、中层干部年度考核办法
(1) 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
(2) 民主评议:每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》(附表1)交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的10%。
(3) 创新能力:创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2 ),凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分,没有项目的，不计分。
(4) 绩效考核办法执行力度:每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩2分.若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩1分.
（5）中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩10分。
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法
每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》附表3），26日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》附表4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法
（1）工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》附表5），经部门负责人审核,公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》（附表6），对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》附表1）上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%.
（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项,可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分,没有项目的，不计分。
第三章考核结果的应用
第八条考核成绩
每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。
第九条考核等级及比例设置
1、中层干部
公司中层干部的年度考核成绩不进行A/B/C/D/E的等级排序,由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。
2、一般管理、技术、辅助服务人员
分数段
>95分
94 85分
84-75 分
74-70 分
<70分

等级
A
B
C
D
E
评价
优秀
良好
称职
有待改进
不称职
人数比例
不得超过被考评人员总数的10%
实际人数
实际人数
实际人数
实际人数
第十条考核结果的应用

1、月度考核结果的应用
中层干部月度考核成绩不在月度应用.
一般管理、技术、辅助服务人员的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：
当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1.2
当月考核成绩第二〜第N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1
当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数 *0。8
2、年度考核结果的应用
(1)中层干部
中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励 元，年终考核成绩排名最后五位的，扣罚 元，并同时制定《工作绩效改进计划表》附表7),下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。

中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行.
（2）一般管理、技术、辅助服务人员
年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。
其中，与年终奖奖罚标准具体如下：
等级
奖 励
比例
A级
除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金元，奖
励后成绩不再累计.
10 %以内
B级
享受公司年终奖金。
各部门严格考核
C级
享受公司年终奖金的90 %。
各部门严格考核
D级
享受公司年终奖金的80 %，同时制订《工作绩效改进计
划表》（附表7），并限期改进。
各部门严格考核
E级
不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。
5%以内
每年1月，由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩，在全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的A、B、C、D、E相应等级。
由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为A或B，将导致本人年终考核成绩始终处于A或B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，最终确定等级。
3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录表》（附表8），装入员工个人档案.
第十一条考核中特殊情况的处理
1、当年休假1个月以上者，成绩不能超过B级；
2、出差或培训1年以上（含1年）者,成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过B级；
3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过C级；
4、调入新岗位不足6个月的，以原岗位考核标准作为考核依据；
5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过B级。
第十二条考核结果的反馈与申诉处理
1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉伸诉时需提交《工作绩效考核申诉表》（附表9）和说明材料.
2、人力资源部须在15个工作日内进行核查,提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果;如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
第四章 附则
第十三条 年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
第十四条 本办法报公司党政联席会审议并批准。
第十五条 本办法由人力资源部负责解释。
第十六条 本办法自下发之日起实施，原天电人发[2011]54号文件同时废止.
附表1：《民主评议成绩统计表》
附表2 :《创新性工作完成情况表》
附表3:《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》
附表4:《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》
附表5 :《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》
附表6 :《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》
附表7 ：《工作绩效改进计划表》
附表8 :《绩效考核年终成绩记录表》
附表9 :《工作绩效考核结果申诉表》

附表1:
民主评议成绩统计表

附表2：
创新性工作完成情况表
部门

岗位

姓名

职称

创新项目完成情况

得分：
考核办公室盖章：时间：

附表3
月工作计划和完成情况及存在问题表
姓名：岗位：职称：
1、月度工作计划
完成情况及存在问题

2、临时性工作
完成情况及存在问题：
3、创新性工作
完成情况及存在问题：
领导评价
签名：年 月 日
说明：
1、月度工作计划于上月25日前填报完.
2、临时工作和创新性工作按工作时间填写。
3、该表每月26日前报部门负责人.
4、该表为绩效考核的依据。

附表4：
月考核
项目
（一）
（二）
合计
得分
排
序
月工作计划完成情况满分90分
出勤情况满分10分
工作全部按时完成
有一项工作没有按时完成
有二项或二项以上工作没有按时完成
工作中出现较大差错，给公司带来不利影响或损失
全勤
请假1天以内
请假1天以上或偶尔迟到、早退
经常请假或迟到、早退甚至旷工
无任何差错
有轻微差错
无任何差错
有轻微差错
无任何差错
有轻微差错
姓名
<90 >85
<85 >80
<80 >75
< 75 >70
<70 >65
<65>
60
<60分
10分
9分
8分
<7分

管理/技术/辅助服务人员月工作业绩考核打分表

附表5:
季度一般员工业绩考核成绩汇总表
注：各部门管理、技术、辅助服务岗位人员分类考评等级所占比例：原则上优秀者不得超过参加考评的同类人员总数的10%，其余等级由各部门严格考核自行确定.
批准：审核:
17

18
附表6:
姓名
评价项目满分1分
得分
1：德25分
组织观念强，作风正派,坚持说实话、办实事，为人公道，敢于承担责任。
2：能25分
执行力强，具有较强的分析问题、解决问题、组织协调、工作创新的能力.
3：勤25分
勤奋好学、善于动脑，忠于职守、任劳任怨并能经常主动性的开展工作。
4：团队协作意识25分
充分考虑他人处境,能够主动协助上级、同事和下属的工作,努力使工作气氛活跃、协调，充满精神。

19
20
技术/辅助服务人员民主评议表

附表7:
工作绩效改进计划表
部门

考核者姓名

被考核者岗位
姓名

职称
以下由考核者填写
需大幅度
改进的内容

双方约定的改进计划
改进要求

改进方式

改进期限
年 月 日至年 月 日
被考核者意见
签字：年 月 日
考核者意见
签字：年 月 日

21
人力资源部
审核意见
签字：年 月 日

绩效考核年终成绩记录表
考核周期： 年 月 日至 年 月 日
部门
姓名岗位职称
考核内容
权重
得分
业绩考核
90 %

民主评议
10 %

创新能力
加分项

绩效考核执行力度（中层干部）
减分项

重大安全事故（中层干部）
减分项

总 分：
直接上级考核意见
工作完成情况意见

工作闪亮点

建议

签字：日期：年 月 日
考核等级：

22
23

24