某公司薪酬管理规定(详细).doc

某公司薪酬管理规定(具体)
XXXX薪酬管理规定
第一章总则
第一条依据《XXXXXX公司薪酬指导看法〔试行〕》和XXXXX〔以下简称“公司〞〕的发展战略，遵照国家有关劳作人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。
第二条薪酬管理原则
公司的薪酬管理落实“按劳分配〞和“效率优先、兼顾公平〞的基本原则，在薪酬分配管理中综合合计社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。
第三条薪酬增长机制
1、保持国家规定的“两低于原则〞，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳作生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳作生产率与劳作力市场相应的薪酬增长机制。
2、对员工个人薪酬增长幅度确实定是依据市场水平、公司效益、员工个人劳作贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。
第四条人工成本总额管理与控制
集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内〔参见《XXXXX公司人工成本管理办法》〕，结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。
第五条本规定适用于公司所有正式员工。
第二章岗位绩效工资制
第六条适用对象是除了采纳协议工资制以外的所有员工。
第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定
岗位系列：依据岗位分工不同，分管理〔M〕、技术〔T〕、操作〔W〕三类序列。
岗位级别：依据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、使命范围、素养要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。公司共分为18个岗位等级〔M1-12级；T1-10级；W1-12级)。
第八条岗位绩效工资制的薪酬结构
本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。

岗位工资是依据岗位序列、级别，参照市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际状况确定。每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。具体水平见附件，“公司工资表〞。

福利补贴是公司依照不同的岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴收入，包括综合补贴〔含原来的书报费、交通补贴、电讯费等〕、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应调整。

奖金部分包括绩效奖金和特别奖励。
绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，依据公司效益、各部门绩
效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。
特别奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位，符合以下条件的，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。
1〕对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大革新或解决了重大疑难问题并取得显然经济效益的；
2〕在个人使命范围之外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的；
3〕公司总经理认定做出特别贡献的。

本公司为员工缴纳的社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其缴存办法均按《劳作法》及XX市相关政策执行。

公司为员工建立住房公积金，由企业和员工分别按照员工本人岗位工资的一定比例缴存，并按规定存入和提取。

参见《XXX公司员工住房补贴》有关规定。

公司各站队班组长不单设岗位，在被公司聘任为班组长期间由公司发放职务津贴。班组长月津贴XXX元，副班组长月津贴XXX元。不再持续被聘任者，不再享受该职务津贴。

公司因工作上的必须要,而要求员工于法定休假日持续完成勤务时,按照《XXX公司员工加〔值〕班及费用发放管理规定》计算和发放加班工资。
第九条岗位绩效奖金的计算方法
公司员工个人的绩效奖金要与部门的绩效考核结果挂钩，部门的考核结果要受公司当期业绩完成状况影响。绩效奖金具体计算方法如下：
〔1〕公司级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次。公司绩效考核委员会依据公司业绩考核结果分为A、B、C三个等级，评级标准和绩效奖金总额如下表所示：

〔2〕部门级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次，考核结果采用A’、B’、C’和D’四个等级的强制性分布，A’代表“指标完成优良〞,B’代表“指标基本完成〞，C’代表“指标部分完成〞，D’代表“指标没有完成〞，对应的部门绩效考核系数分别是1.2、1.0、0.9和0.8。
人力资源部应依据公司绩效完成状况和部门绩效考核成绩，合理控制各部门绩效考核结果的分布比例，实现对当期绩效奖金发放总额的控制。公司当期绩效完成状况对部门绩效考核结果分布的影响如下：

部门季度绩效奖金总数＝部门季度绩效奖金基数×部门绩效考核系数
(3)员工个人绩效按季度进行考核，考核结果采纳A、B、C、D、E五个等级的强制性分布。A代表“优秀〞，B代表“优良〞，C代表“合格〞，D代表“基本合格〞，E代表“不合格〞。
员工绩效奖金的分配不仅与个人岗位绩效挂钩,还要与所在单位的经营绩效挂钩。部门的绩效考核成绩对员工个人绩效奖金的影响如下：

〔4〕员工年终总评
每年年终依据季度绩效考核结果，对员工进行一次绩效综合评价。季度考核结果与年度综合评价成绩的转换如下：(5)绩效奖金计算公式
部门经理当期的绩效奖金＝部门经理当期的绩效奖金基数×当期绩效考核系数。
个人季度绩效奖金实际发放额＝个人季度绩效奖金基数×部门季度绩效考核系数×个人季度绩效考核系数
个人半年绩效奖金＝年终绩效基数×40％
个人年终绩效奖金＝年终绩效基数×60％＋〔年终绩效基数×〔年终综合绩效考核系数－1〕〕
第十条绩效奖金的分配流程
〔1〕每个考核期末，人力资源部依据公司业绩完成状况以及各部门的考核得分，确定各部门的绩效系数，报公司绩效管理委员会审批，人力资源部计算当期各部门绩效奖金总额。
〔2〕各部门经理在获得本部门绩效考核结果以及绩效奖金发放额总额后，依据员工当期的绩效考核结果制作《部门绩效奖金发放建议方案表》，制定部门内部的二次分配方案。
〔3〕部门将《部门绩效奖金发放建议方案表》，提交人力资源部审核批准后交财务部具体执行。
第三章协议工资制
第十一条协议工资制适用公司从外部引进的稀缺人才和特聘高级专业人才。目的是为了吸引、激励和留住公司必须要的核心人才，使薪酬制度和方案具有一定的灵活性，更加充分地体现薪酬政策向核心人才倾斜的导向。
第十二条协议工资确实定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，执行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。执行协议工资制薪酬的员工假设不能达到协议要求，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。
第四章薪酬运作管理
第十三条新入职员工薪酬确实定方法

公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考查本人的学历、工作经验、胜任能力等综合资历确定其任职岗位，依据所上岗位确定岗位级别。

以本岗位的岗位工资低限为起薪点外，结合员工的综合资历、行业稀缺性以及用人单位看法，确定员工上岗后的岗位工资水平。具体调整标准如下：

累计积分每满＋Y分或－Y分，岗位工资水平相应上下调整1档。如果出现下调档级数不够的状况，按照第一档的80％发放，如果员工经过努力达到任职要求，自动调薪。
新入职员工〔非新入职大同学〕在劳作合同约定的试用期内，岗位工资水平按照上岗后岗位工资的XX％执行。试用期满经考核合格的，执行上岗后岗位工资。
新入职员工在未转正之前，不享有月绩效奖金和年度绩效奖金。

新入职大同学按照下表执行岗位工资。

第十四条薪酬调整

依据以岗定薪、岗变薪变的原则进行薪酬调整。
薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪。确定性调薪包括自动调薪、考核调薪和岗位变动调薪和任职资格等级变动发生的调薪。岗位工资变更从岗位变动的后1个月起调整。福利补贴、社会基本保险、住房公积金随之调整。

本条规定适用于入职时任职资格未达到岗位说明书要求的员工。
入职时未达到岗位说明书规定的任职资格要求的〔如工作经历年限、学历或资质证书等〕，在相应任职资格符合要求且经公司人力资源部认定后，假设现岗位工资仍未达到本岗位薪酬低限值的，将岗位工资调整到本岗位薪酬低限值；假设岗位工资已达到岗位薪酬低限值的，不再作调整。

调整频率：原则上每年有一次在本级范围内进行薪酬调整的机会。
调整时间：每年一月份人力资源部依据绩效考核结果上报符合薪酬调整条件的人员名单，得到公司绩效管理委员会和董事会批准后，次月开始执行。
调整方法：
公司每年年终对员工进行绩效总评，并依据总评成绩，对部分员工在本级范围内调整岗位工资的水平。年度绩效综合考核采纳“ABCDE〞评分制。
员工年度综合绩效考核结果对应的薪酬调整关系如下：
(1)连续两年综合考核结果不低于“A〞，合计将岗位工资晋升一档;
(2)连续三年综合考核结果不低于“B〞，合计将岗位工资晋升一档;
(3)连续两年考核结果为“D〞,合计将岗位工资下调一档;
(4)连续三年考核结果低于“C〞,合计将岗位工资下调一档。
员工岗位工资调整的上限为本岗位对应岗位工资的最高值，调整的下限为本岗位对应岗位工资的最低值。

〔1〕岗位晋升
员工岗位每晋升一级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值的XX％，当调整后的岗位工资低于晋升后岗位级别工资的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。
〔2〕岗位降低
员工岗位每降低一级，岗位工资下调的额度为原岗位工资低限值的Y％，当调整后的岗位工资高于降级后岗位级别工资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。

任职资格考评对任职资格等级的影响参见公司《任职资格管理制度》有关规定。
操作类、技术类岗位的任职资格变动对应的薪酬等级调整参见附表3。
〔1〕当任职考评结果为晋升时，岗位工资等级上调到相应的薪酬等级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值的ZZ％。当调整后的岗位工资低于晋升后岗位级别工资的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。原则上，调整后的档级数不高于原档级数。〔2〕当任职考评结果为降低时，岗位工资等级下调到相应的薪酬等级，岗位工资下调的额度为原岗位工资低限值的ZZ％，当调整后的岗位工资高于降级后岗位级别工资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。原则上，调整后的档级数不低于原档级数。

〔1〕当发生以下状况时，可进行临时调薪，其标准由公司董事会确定：
❑公司经营效益发生重大变化；
❑社会物价水平显著提升或降低；
❑劳作力市场的供求与工资行情发生重大变化；
❑其他公司认定的状况变化。
〔2〕员工遇有以下情形时，可由其所在单位向公司申请临时调薪，以兹激励：❑有特别功劳表现；
❑中途选用的员工具有优秀的技能与成绩；
❑为同行业间竞相争取的人才；
❑其他总经理认可的状况。
第十五条薪酬支付

月固定收入发放：岗位工资、月度绩效基数和福利补贴按月发放，发放日为每月X日，如遇国家法定节假日提前发放。公司执行上发薪制度。
季度绩效奖金发放：按已经批准的季度绩效奖金分配方案发放，考核结束后第一
个月开始支付，建议平均分三个月支付完毕。
年绩效奖金发放：每年分两次发放，即半年奖和年终奖，按照批准的半年或年终绩效奖金分配方案发放。

所有正式员工的薪酬一律直接汇入在指定银行为员工开设的工资账户上，通过银行代发薪酬。
第十六条薪酬保密
1.公司执行薪酬保密制度。
2.所有员工的工资均为公司机密，只有公司指定的管理人员知道员工薪酬水平。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，视情景严重程度给予相应的处分。
第十七条其他事项
1.各类假期及待遇的计算规定依照《XXXX管理规定〔试行〕》有关规定执行。
2.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照《XXXX考勤管理规定〔试行〕》有关规定执行。
2.假设员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用〔包括岗位工资、福利补贴、奖金等〕将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
协议工资制
为了吸引、激励和留住公司必须要的核心人才，薪酬政策、制度和方案包括协议工资制的内容，具有一定的灵活性，更加充分地体现薪酬政策向核心人才倾斜的导向。
第五章附则
第十八条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准
代扣代缴个人所得税。
第十九条本方案经公司董事会批准执行，解释权在董事会。
附表1 管理序列岗位分类表

技术序列岗位分类表

操作序列岗位分类表附表2：工资表
XXX公司工资表

附表3 任职资格变动对应的薪酬等级调整表