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试用期没签合同辞职
劳作合同试用期是劳作合同的一个重要组成部分,但不是劳作合同的法定必备条款。华律网今天就试用期内没签劳作合同辞职的状况作出分析，希望可以帮助到大家!
试用期没签合同辞职
问：我和公司签订了5年的劳作合同，上面试用期写的三个月，试用期内我想辞职，口头和老总说了，他不同意，如果这样的话就不能办正常的离职手续，我是否要提前几天书面通知如果我直接离开有影响吗还有就是当时签的劳作合同2份，我手上没有，全部在公司，这合法吗合同是否有效
答：提前三天即可。劳作合同有效，但是操作不太规范。
试用期没签合同辞职相关案例：
经过面试、口试、笔试后，某食品决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用合同中约定每月工资500元，待试用合格以后再按劳作法的规定与员工签订正式的劳作合同，每月工资3000元。陈女士提出签订一年期的劳作合同，公司人力资源部负责人说：只能签订试用合同，试用合格后才干签订劳作合同。陈女士认为该公司的做法违反了《劳作法》的规定，于是到监察大队举报。
监察大队依据调查的事实，依据《劳作法》第十六条第2款的规定，责令该食品马上改正签订试用合同的违法行为。食品三日内改正了违法行为，与新招用的职工签订了劳作合同。
评析：签订试用合同是违反《劳作法》的行为。
依据《劳作法》第十六条第2 款规定：建立劳作关系应当订立劳作合同。《劳作法》第二十一条规定：劳作合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。依据上述规定，劳作者和用人单位建立劳作关系，就应当签订劳作合同。试用期是劳作者和用人单位劳作关系的一种表现形式，所以也应当签订劳作合同。劳作者和用人单位双方同意建立劳作关系，用人单位应当在劳作者开始工作之时就与其签订劳作合同。关于新上岗的劳作者，用人单位与劳作者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳作者约定试用期，试用期应在劳作合同中约定。劳作合同是劳作者与用人单位确立劳作关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳作合同对用人单位和劳作者都很重要，如果发生劳作争议，在申请劳作争议仲裁时，有利于维护劳作者和用人单位双方的合法权益。
目前，有些用人单位利用劳作者对劳作合同的不了解，将试用期与劳作合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳作法》的。
试用期员工可以随时解除合同吗
今年初，贺先生与某公司签订劳作合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月。在试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核发现，贺先生生产的产品不合规定要求。于是，公司决定以贺先生试用期不符合选用条件为由，解除与贺先生的劳作合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳作合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。随后，公司将解除劳作合同通知书交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合选用条件，所以决定即日起解除双方劳作合同。
其后，贺先生对解除劳作合同的决定不服，向劳作争议仲裁委员会申请劳作仲裁，要求撤销解除劳作合同决定，恢复劳作合同关系。案件审理中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出看法，且公司单方解除合同时试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合选用条件为由解除劳作合同。公司辩称，试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。依据《劳作合同法》第三十九条规定，在试用期间被证实不符合选用条件的，用人单位可以解除劳作合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证实贺先生不符合选用条件，所以解除劳作合同符合法律规定。
同时，公司提供考核结论单，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该考核结论单不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳作争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证实贺先生试用期不符合选用条件，且公司在试用期后与贺先生解约，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合选用条件来解合同。
■维权提醒■
劳作者：走出试用期内权利无保证误区
试用期是劳作关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳作者的各项权益均与在劳作合同期一样，受到法律保证。就解除权而言，劳作者只必需提前三日通知用人单位即可解除劳作合同，这相比劳作合同期内提前三十日的义务，自由度大幅增加，也正是从这个意义上来说，试用期可以看作是劳作者对用人单位的视察期。现实的问题在于，广大劳作者更容易相信，试用期亦是用人单位对自己的视察期，因而，往往试用期被随意解雇，劳作者却愿意欣然接受，甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为，也不去追究。在此，提醒劳作者：要了解最新的劳作法律法规及政策;不但知晓自己在劳作合同期内的各项权益，还应掌握自己在试用期的合法权利;用人单位提出解除，多问一些为什么 ，学会让用人单位以事实、证据说话等。
■律师解析■
关于试用期的定性
用工施行中，可能有些人认为，所谓试用期是用人单位和劳作者建立劳作关系后为了互相了解、互相选择而约定的互相视察期，劳作者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳作合同，其实这是个错误熟悉。依据《劳作合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳作者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后才可以解除劳作合同;而用人单位须在试用期间证实劳作者不符合选用条件后才可以解除劳作合同。
解除合同必需证实员工不合格
劳作合同法》第三十九规定：在试用期间被证实不符合选用条件的，用人单位可以解除劳作合同。依据此条规定，用人单位以劳作者试用期不符合选用条件为由解除劳作合同的前提条件，是劳作者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳作合同。
从另一方面合计，用人单位对劳作者试用期满是否转正问题并无批准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳作者办理转正手续，劳作者均已进入正式选用期，既然已处于劳作合同期，解除依据当须依照劳作合同期应当遵守的相关规定办理。
因此，本案中由于公司向贺先生发出解除劳作合同通知是在试用期之后，亦即贺先生进入正式选用期之后，因而公司无权再以试用不符合选用条件为由解除已处于劳作合同期内员工的劳作合同。
证实必需在试用期内开具
依据《劳作合同法》第三十九条之规定，劳作者在试用期间被证实不符合选用条件，用人单位可以解除劳作合同。关于劳作者在试用期间不符合选用条件的，用人单位必需提供充分、有效证据证实。如果不能提供，即便劳作者确实不符合选用条件，用人单位解除劳作合同也会被劳作仲裁或法院裁决撤销。
依据《劳作合同法》第三十九条第一款作出劳作合同解除处理应具备以下要件：
1、用人单位对选用岗位制订了明确的选用条件(如劳作者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等);
2、劳作者不符合用人单位规定的选用条件;
3、用人单位有证据证实劳作者不符合选用条件;
4、用人单位作出解除劳作合同的时间在劳作者试用期内。
以上四个要件环环相扣，缺一不可。
以试用期不符合选用条件为由解除劳作合同，用人单位一定要在试用期内对劳作者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。
本案中，公司仅提供了一份考核结论单，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，不够以让劳作仲裁员信服这份考核结论单是当时对贺先生试用期工作的评价，而不是用人单位事后补做的。在这种状况下，用人单位须持续与劳作者履行劳作合同。