组织行为全书全套教学教程电子教案电子讲义.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,幻灯片编号,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,幻灯片编号,第一章 导论,第二章 个体行为,引入案例,沙漠里的旅行者，水壶里剩半壶水。悲观主义者想：只有半壶水了，太惨了，我走不出沙漠了于是他可能浑身无力，真的走不出沙漠。而乐观主义者想：还有半壶水，太好了，我一定可以走出沙漠！于是他信心百倍，努力克服困难，也许就此走出了沙漠。,对于同样一件事情，为什么不同的人会有不同的认知和判断，产生不同的情绪和态度，进而采取不同的行动，形成不同的结果呢？,第二章主要内容,2.1知觉与归因,2.2价值观与态度,2.3个性与行为,第一节 知觉与归因,刺激,个性,特质,对刺激的,个人解释,认知,价值观,情绪态度,行为反应,个体心理过程,第一节 知觉与归因,一、感觉与知觉,（一）感觉,感觉是对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性在人脑中的反映。,（二）知觉,知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。,感觉是生理性的，而知觉是心理性的,第一节 知觉与归因,二、影响知觉准确性的因素,（一）知觉者的主观因素,（二）知觉对象因素,第一节 知觉与归因,（一）知觉者的主观因素,1.兴趣和爱好,2.需要和动机,3.知识和经验,4.个性特征,第一节 知觉与归因,（二）知觉对象因素,1知觉对象特征,知觉对象的独特特征使知觉主体对其知觉具有选择性，这些独特特性包括颜色、形状、大小等和声音、强度和高低等物理特性；还包括运动状态、新奇性、重复次数等动态特性；还包括对象与背景的关系。,2知觉的整合规则,（1）接近律 adjacency,（2）相似律 similarity,（3）闭锁律 closure,（4）连续律 continuity,第一节 知觉与归因,(三)知觉的情境因素,1适应,适应是指由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象。,2对比,对比是指同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。,3敏感化,敏感化是指在某些因素影响下感受性暂时提高的现象。,4感受性降低,感受性降低是指在某些因素影响下感受性暂时降低的现象。,第一节 知觉与归因,三、社会知觉,（一）社会知觉含义,社会知觉是对社会对象的知觉，也就是对人和社会群体的知觉。,1.自我知觉 指对自己行为和心理状态的观察和感知。,2.对人知觉 指通过对他人外部特征的知觉，认识其情绪和动机，包括行为、表情、态度、言语、礼节等方面。,3.人际知觉 指对人与人关系的知觉。,4.角色知觉 指对人们社会角色行为的知觉。,5.因果关系知觉 指对所发生的特定事件的因果关系的知觉。,第一节 知觉与归因,（二）社会知觉中的若干效应,社会知觉效应主要是指的社会知觉偏差，也就是社会知觉错觉，是指社会知觉过程中人们通常会出现的固定倾向的认知偏差。,1.首因效应（First Impression）,2.近因效应（Recent Effect）,3.晕轮效应（Halo Effect）,4.刻板效应（Stereotyping）,5.投射效应（Projection）,第一节 知觉与归因,1.首因效应（First Impression）,首因效应是指人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。,2.近因效应（Recent Effect）,近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。,首因效应一般适用于陌生人，而近因效应一般适用于熟悉的人。因此，职场中的人应该注重给客户和合作伙伴留下良好的第一印象，而对于员工的评价也不能仅凭突然一次的近期表现来做出。,第一节 知觉与归因,3.晕轮效应（Halo Effect）,通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动，就像月晕使月亮的光芒扩大了一样，因此被称作晕轮效应。,4.刻板效应（Stereotyping）,刻板效应是指对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。,5.投射效应（Projection）,投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如以小人之心度君子之腹。,第一节 知觉与归因,四、归因与归因理论（Attribution theory）,（一）归因,归因是对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。,归因什么时候发生：,首先是有出乎意料的事情发生时。,其次是出现负性事件时。,第三，对个体很重要，但不了解或者不肯定的事件发生时。,第一节 知觉与归因,（二）归因理论,归因理论是关于知觉者推断和解释他人和自己行为原因的理论。,经典的归因理论有：,海德的内外因归因理论,维纳的成就归因理论,凯利的三维归因理论等。,第一节 知觉与归因,1.海德的内外因归因理论,1958年由奥地利社会心理学家F.海德提出。海德的归因理论指的是行为原因归结为内因和外因。,内因（Internal causes）指的是个人倾向归因，包括情绪、态度、人格、能力等；,外因（External causes）指的情景归因，包括外界压力、天气、情境等。,海德的内外因归因理论成为后来归因理论研究的基础。,第一节 知觉与归因,2.维纳的成就归因理论（achievement attribution model）,1972年由维纳（Weiner）提出，1979年加以扩展。此模型认为，人们用于解释成败的原因可用三个维度来进行分类和描述：,（1）内因与外因,即是个人内在的原因还是个人之外的原因。,（2）稳定性原因与易变性原因,即原因是长期稳定的还是经常变化的。,（3）可控性原因与不可控性原因,即原因是否在个人的控制范围之内。,第一节 知觉与归因,3凯利的三维归因理论（cube theory）,1967年由凯利（H.H.Kelley）提出。,（1）行为原因可分为三种：行动者、知觉对象、情境。,（2）归因需要使用的信息为三种：,一致性信息，指行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。,一贯性信息，指行动者在其他时间和其他情境下，这种行为是否发生。,特异性信息，指行动者对其他对象是否同样做出反应。,第一节 知觉与归因,条件,一致性,一贯性,特异性,归因,1,高,高,高,知觉对象,2,低,高,低,行动者,3,低,低,高,情境,凯利三维归因理论归因判断,第一节 知觉与归因,（三）归因偏差,1.基本归因偏差,基本归因偏差即对应偏差（correspondent bias），指的是人们在解释他人的行为时，夸大行动者的个人因素，低估环境因素的现象。,2.行动者观察者偏差,行动者观察者偏差（actor-observer bias）指的是观察者对他人的行为进行归因的时候，往往倾向于稳定的内部的归因，即强调行动者内在特征的作用，如对应偏差即是如此；而行动者对自己的行为进行归因时，却倾向于作外部的归因，即强调情境的作用。,3.自我服务归因偏差,自我服务归因偏差也称自利偏差（self-serving attribution bias），是一种动机性的偏差，指人们倾向有利于自己的归因偏差，把功劳归于自己、把失败归于外因的倾向。,第二节 价值观与态度,【测试】,写出你最想得到的5种事物，可以是现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的由于条件所限，你只能留下4个，于是你需要划去一个；然后你只能留下3个，你需要再划去一个；最后剩余一个。请说明划去的顺序以及为什么划去。,第二节 价值观与态度,一、价值观,（一）价值观的含义,一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。,价值观的属性分为内容属性和强度属性,内容属性 行为类型和存在状态是否重要,强度属性 行为类型和存在状态的重要程度,（二）价值观的形成,遗传因素,社会环境,第二节 价值观与态度,（三）价值观的分类：,1.斯普朗格尔的价值观分类,社会,价值观,政治,价值观,理性,价值观,宗教,价值观,经济,价值观,唯美,价值观,价值观,第二节 价值观与态度,排序,牧师,采购代理商,工业工程师,1,宗教,经济,理性,2,社会,理性,政治,3,唯美,政治,经济,4,政治,宗教,唯美,5,理性,唯美,宗教,6,经济,社会,社会,第二节 价值观与态度,2.罗可奇的价值观分类,价值观分类中，米尔顿罗可奇（Rokeach，1973）的最为经典。,个体的价值观可以分为两大类：,一类是终极价值观（terminal values），是个人关于人生追求目的可取性的看法或信念,另一类是工具价值观（instrumental values），是人们对于道德上和能力上可取性的判断，指个人喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。,第二节 价值观与态度,（四）经营管理价值观,价值观类型,表现方面,最大利润价值观,委托管理价值观,生活质量价值观,一般目标,最大利润,令人满意的利润水平,利润只是一种手段,指导思想,个人主义、竞争、野心勃勃,混合，既有个人主义又有合作,合作,政府作用,越少越好,虽然不好，但不可避免，有时是必要的,企业的合作者,对员工的看法,是实现利润目标的工具之一，员工为物质报酬而工作,既是手段，也是目的,员工本身就是目的,领导方式,专制独断,开明专制，专制和民主混合,民主、高度的参与,股东的作用,头等重要,主要的，但也兼顾其他群体的利益,并不比其他群体更重要,第二节 价值观与态度,【引入案例】,三个建筑工人在同一个圣彼得大教堂工作。第一个工人认为是一个很差的工作，每天工作八小时，钱少到买好酒都不够；第二个人认为工作还可以，反正一天辛苦可以养活一家人；第三个工人认为这个工作有意义，因为是在修建伟大的梵蒂冈圣彼得大教堂。很显然，这单个工人有了对教堂建设工作的认知和价值评判以后，对待工作的态度也截然不同第一个工人消极怠工，第二个得过且过，第三个积极热情地工作。因此，我们可以得出结论，认知和价值观决定态度！,第二节 价值观与态度,二、态度,（一）态度的概念,态度是个体对外界事物的一种较为持久又一致的内在心理和行为倾向。,（二）态度的心理结构（ABC）,态度是外界刺激和个体反应之间的中介因素，也就是外界刺激通过态度调节个体反应。,1.认知（Cognitive）,态度的认知成分指个体对态度对象的认识、理解和评价，认知是态度的基础。,2.情感（Affective）,态度的情感成分是指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验，情感是态度的核心。,3.意向（Behavioral）,态度的意向成分，是指个体对态度对象的行为倾向，是行为的准备状态。,态度的三种成分通常是协调统一、共同起作用的。,第二节 价值观与态度,（三）态度的改变,态度的形成和改变就是态度的一致性问题。,1.态度改变的过程,态度改变的过程可以分为三个阶段：服从同化内化。,2.态度改变的方面,态度的改变包含两个方面，即强度和方向。,态度强度的改变 一致性改变,态度方向的改变 不一致性改变,第二节 价值观与态度,（四）费斯汀格的认知失调理论（cognitive dissonance）,1.认知失调调整的前提条件,首先个体降低失调的愿望由下面三个因素决定：,（1）导致失调的因素的重要性,（2）失调因素的可控性,（3）失调的受益程度,2.解决认知失调的方法,（1）改变或否定某一认知元素,（2）增加新的认知,（3）改变认知的相对重要性或强度,（4）改变行为,第二节 价值观与态度,（五）态度的测量,1.量表法,（1）总加量表法,（2）语义分析量表,（3）社会距离测量量表,（4）等距测量量表,2.问卷法,3.投射法,4.行为观察法,5.生理反应法,第二节 价值观与态度,（五）与工作相关的态度类型,1.工作满意度,指个体对他所从事的工作的一般态度。,2.工作参与 工作投入,一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度,3.组织承诺,员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态,4.组织公民行为,个人的行为是自主的，并非直接或外显地由正式奖惩体系引发，该行为的不断积累能够增加组织的有效性。,第三节 个性与行为,一、气质与行为,（一）气质及其类型,气质指一个人天生就具有的心理活动和行为的动力特点，它表现在一个人心理活动和行为反应的强度、速度、稳定性、灵活性以及显露程度等方面。,第三节 个性与行为,强 度（神经细胞接受刺激的能力）,平衡性（兴奋、抑制力量的对比）,灵活性（兴奋、抑制转换的速度）,分 类,主要心理特征,巴甫洛夫（高级神经活动类型）,希波克拉底（体液说）,强,不平衡（兴奋优势）,一般,不平衡型（兴奋型）,胆汁质,精力旺盛，直率热情，反应迅速，行为敏捷，胆大，动作、言语急速而难于自制，脾气暴躁、耿直，易冲动，有时傲慢，刚愎自用。,强,平 衡,灵 活,活泼型,多血质,活泼好动，聪明伶俐，反应迅速、敏捷；情绪反应快而多变，注意和兴趣广泛且容易转移；善交际，对人亲切、有生气，但往往轻率、不深沉，缺乏毅力。,强,平 衡,不灵活,安静型,粘液质,安静、沉稳，情绪发生慢而弱；言语、动作、思维比较迟缓；注意稳定，不易激动，情感不外露；庄重、坚韧，但往往过于执拗、冷漠；比较保守。,弱,不平衡（抑制优势）,一般,弱 型（抑制型）,抑郁质,柔弱、易倦；好静，胆小谨慎，情绪发生慢而强，内心体验深刻而稳定；言行迟缓无力，沉默、寡言，忸怩、孤僻，善于观察细小情节。,第三节 个性与行为,（二）气质在组织管理活动中的作用,1气质类型无好坏之分。,2气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。,3气质可以影响人的活动效率。,4气质可以影响人的情感行动。,二、性格与行为,（一）性格的含义,性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。,第三节 个性与行为,二、性格与行为,（二）性格的特征,1.,性格的态度特征,2.性格的情绪特征,3.性格的意志特征,4.性格的理智特征,第三节 个性与行为,1.,性格的态度特征,具体表现为对社会、集体、他人的态度，如理想、信念状况，人际交往特点等；对活动的态度。,第三节 个性与行为,2.性格的情绪特征,在情绪活动中人们表现出的情绪强度、稳定性、持久性及主导心境等特点。,第三节 个性与行为,3.性格的意志特征,意志是个体在困难情形下的心理特征。,性格的意志特征表现为：为达到目的而对自己的行为进行调整的状况。,第三节 个性与行为,4.性格的理智特征,认知态度主动或被动以及活动方式积极或消极的差异。,第三节 个性与行为,二、性格与行为,（三）性格的类型,1.以心理活动优势划分,：理智型、情绪型、意志型,2.以心理倾向划分,：内倾型、外倾型,3.以个体独立性划分,：独立型、顺从型,现实中很难找到某种典型类型的性格，人们的性格特征往往是以某种类型为主，同时兼有其他类型的某些特点,第三节 个性与行为,二、性格与行为,（四）性格的形成和发展,1.性格形成的生物学条件,2.家庭因素在性格形成中的作用,3.学校教育在性格形成中的作用,4.文化、社会因素在性格形成中的作用,5.影响性格形成的心理原因,第三节 个性与行为,二、性格与行为,（五）性格对组织管理的作用,1.良好的职业性格是人们做好本职工作的心理动力,2.在工作中，性格互补有利于任务的完成,3.在思想工作中应该针对不同的性格采用不同的方式和方法,第三节 个性与行为,三、能力与行为,（一）能力及其类型,能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。,1.按照能力的活动领域划分为一般能力和特殊能力,2.按活动中能力的创造性的大小划分为再造能力和创造能力,3.按活动认知对象的维度划分为认知能力和元认知能力,第三节 个性与行为,.,三、能力与行为,(,二,)能力的结构,1.二因素理论,2.群因素理论,3.智力三维结构模式理论,第三节 个性与行为,.,1.二因素理论,英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)运用因素分析的方法，提出能力结构的二因素理论。,能力包括两个因素，,一般因素，G因素。,G因素是每种心智活动所共同具有的，,特殊因素，S因素。S因素则是因心智活动不同而各异，它指专门领域的知识。,第三节 个性与行为,.,2.群因素理论,美国心理测验权威瑟斯顿(L.Thurstone)认为智力活动都是依靠彼此无关的许多原始因素或原始能力构成的。,7种主要因素,：计算能力、言语理解能力、词的流畅性、记忆能力、演绎推理能力、空间知觉能力和知觉速度。瑟斯顿为此设计了基本智力测验来测量这7种因素。,第三节 个性与行为,.,3.智力三维结构模式理论,第三节 个性与行为,三、能力与行为,(,三,)能力差异,1.能力发展水平的差异,2.能力类型差异,3.能力表现早晚的差异,4.特殊能力的差异,5.智力的性别差异,第三节 个性与行为,1.能力发展水平的差异,智力水平基本呈常态分布，即智力极低或智力极高的人很少，绝大多数的人属于中等智力。,第三节 个性与行为,2.能力类型差异,能力类型差异是指构成能力的各种因素存在质的差异，主要表现在知觉、记忆、想象、思维的类型和品质方面。,知觉方面的差异有三种类型：综合型、分析型、分析综合型。,记忆类型的差异，根据人们怎样记忆材料可分为：视觉型、听觉型、运动型、混合型记忆。,言语和思维方面，生动的言语类型或形象思维类型、逻辑联系的言语类型或抽象思维类型、混合型。在思维能力方面，每个人在思维的深刻性、灵活性和批判性等品质上又都有自己的特点。,第三节 个性与行为,3.能力表现早晚的差异,各种能力不仅在质或量的方面表现出明显的差异，而且能力表现的早晚也存在着明显的差异。,年龄,10-17岁,18-29岁,30-49岁,50-69岁,70-89岁,知觉,100,95,93,79,46,记忆,95,100,92,83,55,比较、判断,72,100,100,87,69,动作反应速度,88,100,97,92,71,第三节 个性与行为,4.特殊能力的差异,特殊能力的差异是指完成同一活动可以由能力的不同结合来实现。个人在特殊能力上的差异是很明显的。,第三节 个性与行为,5.智力的性别差异,第一，男女智力的总体水平大致相等，但男性智力分布的离散程度比女性大，即很聪明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多；,第二，男女的智力结构存在差异，各自具有自己的优势领域。,第三节 个性与行为,三、能力与行为,(,四,)影响能力发展的因素,1.遗传因素和环境因素在能力发展中的作用,2.实践活动和个性品质在能力发展中的作用,第三节 个性与行为,三、能力与行为,(,五,)能力与组织管理,1.合理选才，量才录用,2.建立能力结构匹配的团队,3.能职优化组合，发挥人的特长,第三节 个性与行为,三、能力与行为,文字推理能力测试,1.在一条街上，有5座房子，喷了5种颜色。,2.每个房里住着不同国籍的人。,3.每个人喝不同的饮料，抽不同品牌的香烟，养不同的宠物。,问题是：谁养鱼？,第三节 个性与行为,提示：,1.英国人住红色房子。,2.瑞典人养狗。,3.丹麦人喝茶。,4.绿色房子在白色房子左面。,5.绿色房子主人喝咖啡。,6.抽Pall Mall 香烟的人养鸟。,7.黄色房子主人抽Dunhill 香烟。,8.住在中间房子的人喝牛奶。,9.挪威人住第一间房。,10.抽Blends香烟的人住在养猫的人隔壁。,11.养马的人住在抽Dunhill 香烟的人隔壁。,12.抽Blue Master的人喝啤酒。,13.德国人抽Prince香烟。,14.挪威人住蓝色房子隔壁。,15.抽Blends香烟的人有一个喝水的邻居,案例讨论：,用价值观与员工“联姻”,本章拓展训练,模拟招聘实验,1.,分组，分别代表某汽车股份有限公司8个不同的部门企管部、财务部、人力资源部、工会、营销部、办公室、技术部、市场部（每个部门8-10位同学，男女搭配），并选出部门经理，由部门经理抽签选择部门；,2.,各部门讨论确定具体招聘岗位名称及要求；,3.,各部门根据其成员的特点，分别推荐7位同学参加其他7个部门的招聘，帮助应聘人员准备个人简历；,4.,由招聘部门经理组织部门成员讨论，从收到的简历中初选二名应聘人员参加现场面试；,5.,各部门讨论设计其部门人才选拔的题目和方式；,6.,各部门帮助参加现场面试的人员做好充分准备；,7.,现场面试,各部门抽签招聘顺序；每位招聘时间控制在6-10分钟；其他各部门经理（除应聘人员所在部门外）给应聘打分作为该应聘人员评分参考；,8.,各部门经理及成员根据应聘人员现场面试结果（各部门做好现场记录），原则上选择一位；,9.,各部门派代表汇报总结PPT；,10.,整理资料，上交作业。,第三章,动机与激励,引入案例,精品服务咨询公司的一名顾问最近找到公司的执行合伙人罗纳德,雷卡多，告诉他自己获得了一家私募公司的高管职位邀约。罗纳德很惊讶，因为该顾问是公司的核心成员之一，很快就会升职成为合伙人。所以罗纳德邀请他一起吃饭喝一杯，谈一谈离职的原因。“他对我们提供的领导职位、报酬、工作中的智力启发都很满意。唯一的问题就是出差的频率和距离”，罗纳德这样解释。公司很多顾问,80%,的时间都在路上,而他希望组建家庭，并花更多的时间陪伴父母。,因为罗纳德想要挽留他，所以对该员工的工作有了创意性的改变。这名顾问同时也是一名出色的撰稿，罗纳德让他集中负责公司的博客，撰写文章，更新公司画册及宣传品。因为工作内容改变，他减少了,25%,的出差时间，一周在家工作两天。鉴于这些条件，他同意留任。罗纳德认为这是一个双赢的做法。,主要内容,3.1动机,3.2激励理论,3.3组织行为的激励,3.1 动机,3.1.1,动机概述,3.1.2,动机过程,3.1.3,动机与绩效,3.1.1动机概述,1,）动机的含义,在组织管理中，动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。更具体地说，就是完成组织目标和超出职责范围的意愿。,2,）动机的特点,动力性,方向性,隐蔽性,复杂性,3.1.2动机过程,1,）需要、动机与行为,需要,需要是指使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。,根据需要的来源，可以将其分为天然需要（即自然需要）和后天习得需要（即社会需要）。,需要、动机与行为的关系,需要或需求可以激发行为，但需要、动机和行为之间的关系是复杂的。,3.1.2动机过程,2,）动机过程,员工通过从需要到行为到结果，再到满意或不满意实现动机过程,(motivation process),。,3.1.3动机与绩效,激励是指激发人的动机的心理过程。把这个概念引申到管理学的范畴，激励就是管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标的行为过程。,3.2激励理论,3.2.1,传统激励理论,3.2.2,现代激励理论,3.2.3,激励理论面临的挑战,3.2.1传统激励理论,1,）内容型激励理论,需求层次理论,ERG,理论,激励,保健因素理论,成就需要理论,需要层次理论,最著名的激励理论是亚伯拉罕,马斯洛提出的需求层次理论，它假设每个人内在地存在 种层次的需求：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，当这些需求中的任何一个得到基本满足后，下一个需求就成为主导需求。个体沿着需求层次呈阶梯形前进。尽管没有一种需求会被永久的充分的满足，但是一个基本满足的需求，不再具备激励作用。,ERG理论,奥尔德弗认为，人们共存在 种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为 理论。,人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。,理论还提出了一种称为“受挫,回归”的思想，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。,激励保健因素理论,保健因素是指与人们工作不满情绪有关的因素，包括行政政策、工作环境及行政环境等。保健因素的改善，只能消除员工的不满，并不能使员工变得满意，更不能激发员工的工作积极性，提高工作效率。但如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工等负面行为。,激励因素是指能使员工感到满意相关的因素，包括以人为本、薪酬水平、晋升渠道及工作内容等。这些因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，提高工作效率。但如果处理不好，也有可能引起员工的不满。他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。,成就需要理论,该理论主要关注成就、权力和归属 种需要，人们最关心的是成就需要，其次是权力需要和合群需要。,麦克里兰认为，认识和了解组织中组织成员的需要类别，对于管理者更好地激励、培养和提拔组织成员具有重要意义。,3.2.1传统激励理论,2,）过程型激励理论,公平理论,期望理论,3,）行为改造型激励理论,公平理论,公平理论主要是以社会交换为基础，是研究个体的动机和知觉之间关系的另一种激励理论。该理论认为人们在为实现组织目标努力之前，会根据他们对自己和参照对象的主观感觉而产生不同的激励程度。,期望理论,期望理论是以 个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。,激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”）和其对应的期望值的乘积：,3）行为改造型激励理论,行为改造型激励理论是指关于研究如何改造和转化人的行为，如何使人的心理和行为由消极转变为积极，以有益于组织运作和发展的理论，属于行为改造型激励理论的主要有强化理论、归因理论和挫折理论。,3.2.2现代激励理论,1,）认知评价理论,认知评价理论区分了内部激励和外部激励，重视内部激励对个体行为的影响。,项工作。,认知评价理论还认为，当对一个任务给予外部激励时，会降低个体内在的兴趣。,认知评价理论认为，外部环境应满足人的,3,种基本心理需要：自主需要、胜任需要和归属需要。在人们的自主需要、胜任需要和归属需要有机会得到满足的社会环境中，将有助于激发个体内在动机的形成。,3.2.2现代激励理论,2,）目标设置理论,目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。,目标难度与绩效水平的关系,明确的目标比模糊的目标具有更大的激励作用；同时，困难的目标比容易的目标更有可能带来好的成绩。,如果目标水平远远超出了个人实际能力的范围，那目标就太难了。研究表明，过于困难的目标会降低个体完成任务的信心和对目标的承诺，不利于激发个体活动的积极性,高绩效循环模型,如果个体对目标有高水平的承诺和自我效能感，采用适宜的任务策略并能获得适当的反馈信息的话，就会产生高的绩效水平。如果高绩效带来个体所期望的奖励（包括自我奖励），那么个体就会产生满足感。高度的满足感反过来会提高个体的目标承诺水平，使个体愿意继续从事此类工作并接受新的、挑战性的任务，开始新一轮的高绩效循环,3.2.2现代激励理论,3,）工作特征模型,工作特征模型的核心内容（维度）有：,（,1,）技能多样性,（,2,）任务同一性,（,3,）任务重要性,（,4,）自主性,（,5,）反馈,改善核心维度特征的路径,合并任务,形成自然的工作单位,建立直接的客户联系,纵向扩展职务,开通反馈渠道,3.2.3激励理论面临的挑战,1,）激励的频度,2,）负激励因素,3,）群体激励、跨文化激励,4,）激励机制与约束机制的协同,5,）激励中的道德理论,3.3组织行为的激励,3.3.1,组织的激励系统,3.3.2,外部激励与内部激励,3.3.3,非传统的激励方式,3.3.1组织的激励系统,1,）激励系统的内容,诱导因素集合,行为导向制度,行为幅度制度,行为时空制度,行为归化制度,3.3.1组织的激励系统,2,）激励系统的支点,组织目标体系,诱导因素集合,个人因素集合,3.3.1组织的激励系统,3,）激励系统中的通道,分配制度,行为规范,信息交流,3.3.1组织的激励系统,4,）激励模型,3.3.2外部激励与内部激励,内部激励，即赫兹伯格所谓的职务内满足，也称为直接满足，是人们工作本身所获得的满足。激励因素能对人产生内部激励作用是因为人有追求成就、荣誉的需要，承认和尊重的需要，发展、成长和自我实现的需要；也是因为人有好奇心与求知欲，好胜心与求成欲，互惠心与和睦共处等内部动机。,外部激励也称为职务外满足或间接满足，即指来自职工生活、工作的外部环境的激励。该类满足不是对工作本身的满足感，而是在工作之后的获得。,3.3.3非传统的激励方式,1,）员工参与方案,参与式管理,代表参与,质量圈,员工持股方案,2,）技能工资方案,3,）自我管理,弹性工作时间,远程办公,本章讨论题,.,阐述动机的内涵及类型。,.,阐述传统动机理论在现代组织管理中面临的困境与挑战。,.,你认为哪种动机理论最好？为什么？,.,什么是你的动机理论？作为一名要提高动机和绩效的管理者，你在工作中主要采用,什么方法和技术？,.,因为强化理论被用来操纵员工，所以是不道德的。你同意这种说法吗？为什么？,.,什么是动机？如何激励员工为什么很重要？,.,你同意管理者的态度和期望会影响员工的动机和绩效吗？为什么？,案例讨论：,.,公司原先在员工激励方面存在什么问题？李坚采取了哪些激励方法？,.,如何运用学过的激励理论解释 员工的行为？,第四章 群体行为基础,引入案例,火车站乘客和抗震救灾解放军都是聚集在一起的一群人，请说明解放军和乘客的差别！,首先，人们是否有相同的目标火车站乘客去往的目的地都不尽相同，只是在特定的时间而聚集在火车站这个特定的地点，而抗震救灾解放军都有相同的行动目标，他们受统一指挥调度去完成抗震救灾的任务。,其次，彼此之间是否有联系火车站乘客相互之间是陌生的，没有联系和影响，而抗震救灾的解放军之间由于有相同的行为目标，因此服从指挥和统一调度安排，相互之间相互影响相互依赖，有任务的分配和行为的合作。,第三，人们是否有共同的行为规范火车站乘客有着不同的人生状态，因此思维方式和行为标准都不尽相同，而抗震救灾的解放军具有严格的纪律和规范，所以有着共同的行为准则和标准。,第四章主要内容,4.1群体概述,4.2群体有效性及其影响因素,4.3群体行为,4.4群体决策,第一节 群体概述,一、群体的定义与特征,群体为了实现特定的目标，由两个以上的个人所组成的相互依赖，相互影响的集合体。,群体的特征：,第一，群体成员有着共同的行为目标和关注的利益。,第二，群体成员有着共同的心理感受。,第三，群体成员有着共同的行为规范。,第一节 群体概述,二、群体的类型,（一）按群体构成的原则与方法分类,1正式群体,正式群体指确立了任务目标、有明确的组织结构界定和工作分配的群体。,2非正式群体,非正式群体不是由组织制定的，既没有正式结构和形式、也没有明确的权利义务及行为规范的联盟关系。,第一节 群体概述,（二）按群体功能分类,1命令型群体,2任务型群体,3利益型群体,4友谊型群体,友谊型群体,命令型群体,任务型群体,第一节 群体概述,三、群体发展的五阶段模型,（一）组建阶段（forming）。,（二）震荡阶段（storming）。,（三）规范化阶段（norming）。,（四）执行阶段（performing）。,（五）休整阶段（adjourning）。,第二节 群体有效性及其影响因素,一、群体有效性,群体研究的主要内容是其有效性，Ancona等认为，群体的有效性主要包括四个方面：,1.绩效（performance）,2.群体成员满意度（manber satisfaction）,3.群体学习（group learning）,4.外部满意度（outside satisfaction）,第二节 群体有效性及其影响因素,二、群体有效性的影响因素,（一）群体规模（group size）,群体规模指群体中成员的数量，群体规模是群体绩效的一个影响因素。,1.群体规模的上限与下限,2.群体组成人员的奇数和偶数问题,人数,0,n,人均效率,第二节 群体有效性及其影响因素,（二）群体结构（group composition）,群体结构是指群体的组成，即群体成员所具有的各项个体特征的分布和组成情况，包括性别、年龄、个性、职位、专业、经验等。,1.群体结构的同质性,同质(homogeneous)群体指的是群体成员在性别、年龄、个性、职位、专业、经验等各方面都比较接近，具有某种共同特征。异质(heterogeneous)群体指的是群体成员在上述各方面都存在显著差异。,同质群体效率高还是异质群体效率高？,第二节 群体有效性及其影响因素,2.结构同质性与工作效率的关系,同质群体由于具有共同特征，因此沟通和协作会比较顺畅，冲突水平会较低。,同质群体由于具有与工作相关的共同特征，容易沟通，相互之间分工协作也容易。,而异质群体由于存在多方面的知识和技能等特征差异，从事单一工作时会矛盾重重，冲突凸显。但是正是由于这种差异性，使群体创造力增强。一般对于复杂、必须并行完成、具有创造性、不需要快速完成的工作，异质结构效率高。,第二节 群体有效性及其影响因素,3结构同质性与离职率的关系,异质群体的成员经历十分不同，则员工的离职率较高，因为成员之间沟通困难，更可能发生冲突和权利之争，而冲突的家具会使群体对成员的吸引力越来越小，因此成员离职的可能性也越来越大。而且，失败者更容易辞职。,另外异质群体也表现在进入群体的时间上。实验表明，一个部门或独立单位中，人们如果是同时进入群体的，则他们可能会彼此联系，对群体持有相似观点，离职率不高，但是同类群体之外的成员离职率会很高。相反，如果群体成员进入群体的时间缺乏连贯性或者突然进入很多人，则群体内部的离职率会较高。,第二节 群体有效性及其影响因素,（三）群体地位（group position）,地位是指个人在群体中所占有的位置或层次的社会性界定。地位与很多因素有关，主要影响因素有年龄、资历、工资水平、工作类型、技能、能力、绩效、教育程度等。,1.地位与群体公平激励,2.地位与规范流失率,第二节 群体有效性及其影响因素,（四）群体角色（group role）,积极作用,积极作用,群体绩效,消极作用,任务角色,建议者,信息加工者,总结者,评价者,自我中心角色,阻碍者,寻求认可者,逃避者,支配者,维护角色,鼓励者,协调者,折衷者,监督者,第二节 群体有效性及其影响因素,（五）群体规范（group norm）,群体规范是群体为达到目标，在一定时期内成员相互作用而形成的每个成员必须遵守的行为规范。群体规范是在某种情境下群体对个体行为方式的期待。,1群体规范的类型,（1）绩效规范。,（2）形象规范。,（3）社交约定规范。,（4）资源分配规范。,第二节 群体有效性及其影响因素,2.群体规范的功能,（1）群体维持功能。,（2）评价准则功能。,（3）行为约束功能。,（4）行为矫正功能。,第二节 群体有效性及其影响因素,（六）群体凝聚力（group cohesiveness）,1.群体凝聚力的含义,群体凝聚力也叫群体内聚力，群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。,群体凝聚力=成员之间相互选择的数目/群体中可能相互选择的总数目,第二节 群体有效性及其影响因素,2.影响群体凝聚力的因素,（1）目标和价值观。,（2）群体规模。,（3）奖励制度。,（4）群体与外部的关系。,（5）群体绩效。,（6）领导风格。,第二节 群体有效性及其影响因素,3.凝聚力与生产率的关系,（1）凝聚力、诱导与生产率的关系,生产率,工作时间（16分钟）,0,高凝聚力+积极诱导,低凝聚力+积极诱导,低凝聚力+消极诱导,高凝聚力+消极诱导,对照组,第二节 群体有效性及其影响因素,（2）凝聚力、绩效规范与生产率的关系,高生产率,中等生产率,低生产率,中低生产率,高,低,高,低,凝聚力,绩效规范,第三节 群体行为,一、群体