某公司绩效考核制度草案.docx

绩效考核制度草案
1. 总则
1.1设计思路
1）为了规范和完善公司内部管理机制，激发员工的开发积极性，保证项目能够按 期、高效、高质的完成，并形成良性的内部竞争机制，特制定本制度；
2）绩效考核仅仅代表对员工过去某工作时间段工作表现的总结，通过绩效考核让 员工能够更清楚地认识自己，团队更了解员工的优势所在，使未来工作更高效， 促进个人与团队的共同发展。
1.2考核原则
1）一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持相 应项目周期内考评的方法具有一致性；
2）客观性：考评要客观的反映员工工作的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏 见等带来的误差；
3）公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4）公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
1.3适用范围
本制度暂适用于公司除总经理以外的所有员工
2. 绩效考核方法
2.1绩效考核分类
按考核周期将绩效考核分为：试用期考核、项目里程碑考核、季度绩效考核；其中 所有试用期员工均进行试用期考核，研发部进行项目里程碑考核，非技术人员进行季度 绩效考核；
2.2考核管理委员会
由总经理、各部门经理、部门主管、项目负责人、人事专员组成公司考核管 理委员会。由总经理担当考核管理委员会主席。
2.2.1总经理职责
1）公司考核制度及考核管理办法审批；
2）考核实施的总体监督；
3）最终考核结果的审批；
2.2.2人事专员职责
1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2）对各部门考核过程进行监督与检查；
3）汇总统计考核评分结果；
4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议；
7）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位 调动等依据。
2.2.3部门经理职责
1）负责本部门考核工作的组织及管理；
2）负责本部门岗位的考核标准制定
3）负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理；
4）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处理；
5）负责帮助本部门员工制定季度工作计划；
6）负责所属员工的考核评分；
7）负责本部门员工考核等级的综合评定；
8）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
2.2.4部门主管和项目负责人，辅助部门经理进行绩效考核工作；
2.3考核关系
考核关系为直接上级考核，不同考核对象对应不同的考核关系，见下表；
表1考核关系表
考核人
被考核对象
考核关系
总经理
部门经理
直接上级
部门经理
部门主管、项目负责人
直接上级
部门经理、主 管、项目负责人
一般基层员工
直接上级

2.4 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分：人事专员统计汇总评分，确定考核人的综合评定等级，报考核管理委员会审批，然后将统计结果反馈到相关部门负责人， 由部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人。
2.5 综合评定等级
1) 综合评定等级定义。综合评定结果共分为5级，分别为优秀、良好、中 等、基本合格、不合格，具体定义见下表：
表2综合评定等级定义表
等级
优(A)
良(B)
中(C)
基本合格(D)
不合格(E)
对应分数
98分以上
90-97分
75-89分
60-74
60分以下

实际表现显
实际表现达
实际表
实际表现基
实际表现未

著超出预期
到或部分超
现达到
本达到预期
达到预期计

计划/目标
过预期计划/
预期计
计划/目标或
划/目标或

或岗位职责
目标或岗位
划/目标
岗位职责/分
岗位职责/
定
/分工要求，
职责/分工要
或岗位
工要求，在主
分工要求，

在计划/目
求，在计划/
职责/分
要方面有明
在很多方面

标或岗位职
目标或岗位
工要求，
显不足或失
失误或主要
义
责/分工要
职责/分工要
在主要
误。
方面有重大

求所涉及的
求所涉及的
方面有

失误。

各个方面都
主要方面都
明显不

取得特别出
取得比较出
足或失

色的成绩。
色的成绩。
误。

2)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员的等级比例限制。具

体限制比例见下表:
表3综合评定等级比例限制表
部门
等级比例限制
评定人
优
良
中
基本合格
不合格
综合部
1/5
2/5
不限制
不限制
不限制
考核管理委员会
销售部
1/5
2/5
不限制
不限制
不限制
考核管理委员会
研发部
1/5
2/5
不限制
不限制
不限制
项目部负责人
3.绩效考核内容、方法及结果体现
3.1 试用期考核
被考核对象：试用期员工
考核周期：一个月
考核人员：工作指导者、部门负责人
考核内容：参照《岗位描述》、《员工培训计划表》，结合相关工作任务表记录等

过程文档，重点对员工试用期内工作完成情况、工作行为表现、工作能力体现、 工作技能水平、公司情况熟悉程度等进行评价。其结果直接影响员工与公司之 间的劳动合同关系的变化。（附件《新员工考核表》）
3.2 项目里程碑考核
被考核对象：研发部项目组成员（包括产品分析、需求分析、系统架构等所有 参与了项目的成员）
考核周期：项目里程碑
考核人员：开发经理、研发部经理
考核流程：
1）启动考核：在项目正式启动时，同时启动项目里程碑考核；每个项目里程碑结 束后对上一个项目里程碑的完成情况进行考核评定；
2）制定员工项目里程碑考核指标和权重：在每个项目开始的5个工作日内，研发 部部门经理、各部门主管、开发经理根据职位说明书以及实际工作要求，选取 5-8个体现员工岗位业绩的指标，确定指标权重，并由部门经理签字确认，报总 经理审批，交人事专员备案；技术总监、研发部经理的考核指标由总经理确认， 交人事专员备案；
3）研发部经理应于项目里程碑结束之日起，5个工作日内完成项目里程碑考核， 并考核结果提交给人事专员确定综合评定等级，然后报考核管理委员会审核。
4）每次项目里程碑考核完成后，直接上级就工作绩效与被考核人员面谈，共同回 顾上季度任务完成情况，确定下个里程碑目标、计划；
备注：对于需要临时考核的，用人部门向综合部头申请，由综合部协助用人部门 进行考核。所有临时考核均作为一次项目里程碑考核对待。未参加项目组的技术成员不 计发项目奖金，其项目里程碑考核只影响绩效奖金和薪酬等级的调整。
3.3季度绩效考核
被考核对象：所有非技术类员工
3.3.拷核周期：季度
考核人员：部门经理、主管
考核流程：
1）启动考核：综合部人事专员每季首月初启动考核工作，上季的考核评定和下季 的考核工作计划一起启动；
2）制定员工季度考核指标和权重：在每季首5个工作日内，员工所在部门经理、 主管根据职务说明书和实际工作要求，选取5-8个体现员工岗位业绩的指标， 确定指标权重，并由员工、部门经理、部门主管签字确认，报总经理审批，交 人事专员备案；如下季度无特殊要求则按上季度的考核指标进行考核；
3) 评价
a) 每季末直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同回顾上季度任务目标完 成情况，讨论下季度目标、计划；
b) 每季末直接上级对考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见；
4) 审批：人事专员汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批；
4.结果表达方式和绩效结果运用
4.1结果表达方式：
1) 项目里程碑考核成绩影响绩效奖金的核发，并作为项目奖金的发放的参考依据;
2) 季度绩效考核影响综合部员工绩效奖金核发，以及销售人员的销售业绩奖核发； 4.2绩效结果运用
考核结果对应的绩效比例为：A (1%)； B (80%)； C (60%)； D (40%)； E (0)；其中非销售人员均按照该比例发放绩效奖金，绩效奖金计算公式如下：
绩效奖金=绩效标准奖金X绩效比例
绩效考核结果对应的薪酬调整
① 考核为A的，技能工资等级在职内上调一个等级；
② 连续两次考核为B的，技能工资等级在职内上调一个等级；
③ 连续三次考核为C的，技能等级在职内上调一个等级；
④ 考核为D的，技能等级不变
⑤ 考核为E的，薪资等级在职内下降一个等级；
项目里程碑考核结果运用
1) 项目里程碑考核与绩效奖金的对应比例：项目奖金的发放，可参考在项目周期 内，各项目组成员的项目里程碑考核成绩，具体发放标准由项目经理确定，总 经理审批；连续二次项目里程碑考核成绩为“E”者，不计发项目奖金；连续三 次项目里程碑考核成绩为“E”者，由行政人事部通知研发部经理，对该员工予 以签报解除其劳动合同；
2) 整体项目里程碑未按计划完成，或项目里程碑内个人任务未完成，不计发该里 程碑考核期内的绩效奖金；
销售人员绩效考核运用
1）当季度销售指标的完成达到下列情况时，公司对销售提成直接挂钩人员发放销 售提成；销售人员的销售提成计算公式为：销售提成=销售奖金基数*绩效比例
2）绩效奖金基数标准如下：
季度销售额在 万以下时无绩效奖金分配；
月销售额在万时提取利润的作为销售奖金基数；
月销售额在万时提取利润的作为销售奖金基数；
月销售额在 时提取利润的作为销售奖金基数；
3）销售人员销售提成的发放：销售人员的销售提成，在发生次月10日发放30%， 在完全回款后发放剩余的70% ；
5绩效考核面谈
5.1绩效考核结束后，考核者必须及时安排所有被考核者进行绩效面谈并做好面谈记录，共 同讨论绩效改进的方式和途径。对考核成绩不合格者，引导其总结工作中的问题，提出 改善意见，帮助员工进步；对考核成绩优异者除对工作表现给予肯定外，应提出更高的 工作要求，避免员工产生骄傲心、理；
5.2各绩效面谈者应记录或指定专人记录面谈过程，整理后提交行政人事部备案；
5.3绩效申诉
1）如果被考核者对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部进 行申诉；
2）行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对申诉事项 无客观事实依据，仅凭个人主观臆断的申诉不予受理；
3）受理的申诉事件，首先由所在部门负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直 接上级进行协调沟通，不能协调沟通的，报公司行政人事部进行协调；
4）人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人申诉结果；
6绩效考核档案收集及保存
考核结束后，考核表之原件以及考核结果记录等相关表单应交由行政人事部归档。详 见《人事管理制度》.
7附则
1）随着公司的发展和制度的完善，某些条款可能有所改动，公司会通过适当的途径及
时予以通报，以修正后的条款为准。
2）本制度经公司总经理批准后执行，同时废除《绩效考核制度V2.2》，本公司行政管理
部保留对本制度的最终解释权。
附件
附件一：新员工考核表
填表说明：
1、该表为新员工考核表，请各考核人员认真填写，不是以分数记录，请详细描述 实际情况。
2、关于总结包括但不限于被考核者的优劣势、培养发展方向、目前的工作价值等。
3、“评价项”请工作指导者根据分类填写关键考核项目每个关键考核项都由工 作指导者进行评价描述，无论每项是什么结论都应该在工作成果体现中说明是通过什么 作为依据的。
姓名
岗位名称

评价项
评价描述
工作成果体现
技能

工作
情况

培养方向及发展潜力

工作指导者总结：
签署：
日期：
部门负责人总结：
签署：
日期：

表二：绩效考核面谈表
绩效考核面谈表
部门
职位姓名
考核日期
年 月 日
工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培训

本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况

本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？

对考核有什么意见

希望从公司得到怎样的帮助

下一步的工作和绩效的改进方向

面谈人签名

日期
备 注

说明：
1. 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩;
2. 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人事专员备案。