【管理制度)招聘管理制度修改稿.doc

【管理制度)招聘管理制度修改稿
〔管理制度〕招聘管理制度
修改稿
中京发[2005]第号签发：刘竞元
招聘管理制度
壹、招聘目的
确定公司招聘控制标准程序，通过系统化招聘管理，确保公司招聘工作的有序性、规范性，提升招聘工作质量，为公司先拔人才，对公司的可继续发展提供人力资源确保。
二、招聘原则
2.1公开、平等、高效、竞争、择优、先内后外原则。对内部符合招聘职位要求的员工，公司将优先给予选拔，然后再合计面向社会招聘。
2.2所有应聘人员机会均等，不因应聘人员的性别、民族、宗教信仰和推举人的不同而区别对待。
2.3考核原则，试用期过程中严格考核，确保入司员工的综合素养能够胜任工作岗位。
三、适用范围
本制度适用于中京国建投资XX公司总部工作人员。
四、招聘组织和权限划分
4.1壹般岗位人员的招聘工作由人事处负责组织实施，用人部门提出招聘申请且协助展开工作。
4.2重要岗位人员的招聘工作由执行董事直接领导或授权他人负责，人事处和用人部门协助实施。
4.3人事处应依据用人部门定岗定编状况对各部门招聘计划进行审核，且负责计
划的具体实施和监控。
4.4用人部门负责本部门招聘计划的拟定，招聘过程中对应聘人员专业素养要求的核定及具体评定。
4.5执行董事对招聘计划、人员选用行使审批权。
五、招聘程序
5.1招聘工作分为以下环节：
人员招聘申请拟定招聘计划公布招聘信息人员甄选选用招聘效果评估。

各部门因以下原因而导致内部调配难以满足工作必需要的状况下，可由部门主管填写《人员招聘申请表》报人事处核实、执行董事批准后，方可进行招聘。
■现有职位空缺■业务扩展的必需要■组织结构调整的必需要
■调整不合格的人才队伍■为确保公司发展所必需的人才储备
■急必需的外部资深专业人士■突发的人员必需求■临时用工必需求

5.3.1人事处应于每年初依据各部门的招聘必需求申请汇总必需求信息，制定公司年度人员必需求计划，且制定具体的月度招聘实施计划。于制定招聘计划时必需遵循以下原则，以合理控制人力成本，优化人力资源配置。
5.3.1.1定编原则，以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前于岗数且猜测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数。5.3.1.2人岗适配原则，通过《职位说明书》明确为完成工作任务,我们必需要引进的人员的素养要求，即目前岗位空缺状况以及任用标准，以使我们于日常的招聘工作中有的放矢，且为招聘渠道的选择提供依据。
5.3.1.3时间划分原则，公司以后可依据业务发展状况编制年度招聘计划，再将年度招聘计划按季度划分，确保工作有序进行。
5.3.1.4统壹协调原则，人事处对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以确保公司人员发展总体上平衡。
5.3.1.5招聘费用计划由人事处负责制订，且由人事处报有关领导审批后确定。
5.3.1.6整个招聘活动由人事处严格按计划组织实施。关于超出计划之外的招聘要求，应首先由用人部门提出申请，交由人事处进行严格检察，且报执行董事批准后方可执行。

人事处依据经批准的招聘申请以及公司内部人员状况确定内部选聘或外部招聘。

5.3.2.1.1内部员工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部招聘能够改善人力资源的配置状况，提升员工的积极性，公司进行人才招聘应优先合计内部招聘。
5.3.2.1.2于尊重员工和用人部门看法的前提下，采纳推举、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

5.3.2.2.1人事处依据公司所必需招聘岗位的名称及岗位使命，编制职位说明书，且拟定《内部招聘公告》。公告公布的方式包括公司内部文件通知、于公告栏公布等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每壹个正式员工。
5.3.2.2.2公司所有员工均可于部门主管同意下到人事处报名参加内部应聘。5.3.2.2.3人事处将参照申请人和空缺职位的上级主管看法，依据职位说明书进行
初步筛选。对初步筛选合格者，由人事处和用人部门领导组成内部招聘评审小组进行评审，评审结果经执行董事批准后生效。
5.3.2.2.4经评审合格的员工应于壹周内做好工作移交，且到人事处办理调动手续且于规定的时间内到用人部门报到。

适用于招聘优秀的储备人才，公司可将招聘信息发往高校毕业生分配办公室，或有选择地参加学标人才交流会招聘专业对品人才。

通过关联网站、大众媒体、专业刊物广告公布招聘信息，查阅网上应聘人员状况，建立公司外部人才库，依据必需要甄选选用。

5.3.2.2.3.1公司激励内部员工推举优秀人才，由人事处本着平等竞争、择优选用的原则按程序甄选选用。
“客观、公正〞的原则，于符合公司发展必需要和人力资源整体规划的前提下严格按照人员编制和人才储备计划执行。
“亲属回避〞原则，公司不接受员工对其亲属的推举。关于特别优秀且公司急必需的人才可酌情合计。但必需按照严格的内部招聘程序进行甄选。

定期参加各地人才市场的招聘大会。

招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选，且对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知。对未被选中的应聘人员简历则由人事处整理归档建立公司外部人才信息库。

壹般岗位的面试可由人事处和用人部门组织实施，重要岗位的面试须执行董事参加或授权他人负责。
5.5.1初试。
5.5.1.1初试由人事处〔主试人〕和用人部门负责人或授权代表共同组成面试小组。面试小组依据制定好的面试问题且结合应聘人员事先填写的《应聘人员登记表》进行面试。
5.5.1.2面试小组负责做好初试记录工作，可于《面试人员评价表》初试栏中对各项评价要素打分。且填写面试看法：分别为□拟予任用□拟予复试□入人才库□不予合计
对拟予任用的人员由人事处负责安排家访，对拟予复试的人员由人事处安排复试。

复试由人事处〔主试人〕和用人部门组成面试小组，对应聘人员进行笔试，主要测试应聘人员的智力水平、人际风格、行为风格、人格特质等综合素养以及专业技术能力。面试小组协商后于《面试人员评价表》复试栏填写复试结果看法。注：所有面试记录须报人事处备案。

人事处对通过面试的且于昆明市有固定住所的应聘人员进行家访，多方面了解应聘人员的具体状况，为员工选用提供参照依据。

5.7.1关于通过家访或面试后直接聘用的人员，统壹由人事处负责填写《员工选用审批表》报关联领导批准.
5.7.2人事处报批应严格执行审批程序，不得越级报批。
5.7.3人事处对审批程序应有时间控制，以确保审批效率。

5.8.1对合格应聘人员，由人事处统壹通知选用人员且办理关联手续，用人部门不得自行通知选用，否则视为无效处理。
5.8.2人事处通知选用人员时，须告知其报到时间、试用部门、试用岗位、入职手续办理所必需证件等，特别岗位人员必需提供体检方案。

5.9.1被选用人员必需于规按时间内向公司报到，否则取消资格。特别状况经核实后可适当延期，但最长不超过5天。

①1寸彩色免冠照片3张
②毕业证原件及复印件
③学位证原件及复印件
④职称证原件及复印件
⑤身份证原件及复印件

①就业证
②失业证

详见《新员工入司指南》

5.10.1新员工入职后由人事处组织入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司制度介绍、员工素养教育等方面，用人部门负责对新进员工的上岗指导。
5.10.2新员工试用期为3个月，特别人才由执行董事批准后可免予试用或缩短试用期。

5.11.1新员工入职满1个月时，由人事处统壹发放《新员工满月跟进视察表》对其进行跟进考核，主要了解其直接上级对其工作的评价以及新员工对公司的见法，掌握新员工的思想动态，及时解决工作中的问题。
5.11.2对跟进考核不合格者，用人部门应及时通知人事处，以便及时处理。对表现优秀者，可合计提前转正。但必需向人事处提出申请，由人事处统壹组织报批。

5.12.1人事处应及时通知试用期满的员工，由员工填写《员工转正申请/考核表》和《员工转正述职方案》，交直接上级考核和审阅且作出综合评价，报部门主管签署看法后统壹交人事处，由人事处报关联领导批准。
5.12.2试用期事假达5天者、病假达7天者、迟到、早退达5次或有旷工记录者予以辞退或延长试用期。
5.12.3试用期合格者由人事处代表公司和其签定劳作合同。

每次招聘活动结束后，人事处应及时统计分析招聘效果，计算各招聘渠道收集的简历数量和成本支出以及通知面试人数和选用人数，为人事处改善招聘工作提供依据。〔详见《招聘渠道效果评估表》〕

新员工进入试用期后，用人部门应及时向人事处反馈新员工的工作状况，以便及时作出调整，人事处应强化对新员工的跟进视察工作〔详见5.11条〕。

每次参加招聘会或公布招聘广告时，招聘人员均必需及时于《招聘实施统计表》上记录，以备人事处定期统计招聘成本和制定年度人力成本控制预算。
八.本制度由人事处制定，解释权归人事处。
九.之上制度由执行董事批准后生效，修改时亦同。

人事处
2005年4月18日中京国建投资XX公司人员招聘申请表
申请日期：年月日年度/月度人员必需求计划

日期：年月日
中京国建投资XX公司面试评价表面试日期：年月日

员工选用审批表

说明：人事处提交此审批表时须附上应聘人员简历及《面试评价表》。
新员工转正述职方案

说明：本方案作为《员工转正申请表》的附件，由转正员工本人填写，且提交A4纸打印版。假设内容较多可另附页依此格式填写。
新员工转正申请/考核表说明：此表审批后交人事处，由人事处出具《工资通知书》给员工。
新员工满月跟进视察表

内部招聘公告

内部工作申请表

说明：假设内容较多可另附页填写，内部应聘员工须提交A4纸打印版本。第壹章面试程序
壹、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的人员，特作此说明。
二、对应聘者面试必需由二人之上签署看法，其中壹人为用人部门，壹人为人事部门，其中人事处作为主试方参和面试。
三、用人部门面试，侧重对应聘者的工作经验、专业技能、业务素养、工作能力等方面进行甄选；人事部门面试，侧重于对应聘者的综合素养、发展潜力进行甄选。
四、为了进行有效的面试，必需制定有序的面试程序。

4.1.1招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选，且对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知

4.2.1人事处依据招聘岗位的工作使命、任职资格要求制定面试提纲，以提升面试甄选的效果。

4.3.1人事处和用人部门共同组成面试小组对应聘人员进行初试，对尚不能确定的应聘人员经面试小组商量后再安排复试。
4.3.2用人部门和人事处协商后汇总看法。且于面试评价表上签字确认。
五、报批
5.1对面试合格拟予试用的应聘人员须报执行董事批准。
第二章面试阶段大纲
一、面试前的准备工作
1.1审阅应聘者简历及求职申请表，找出必需要于面试中进壹步了解的内容。
1.1.1浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理。可询问有关求职动机的问题。
1.1.2注意材料中的空白或省略的内容，是否应进壹步了解。
1.1.3特别注意和应聘职位关联的工作经历，制定进壹步了解的问题
1.1.4思索应聘人员工作变动的频率和可能原因，且制定好问题以便于面试中寻求答案。
1.1.5审阅应聘人员的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。
1.1.6对照应聘人员目前薪资和期望薪资的差别，可和其作进壹步沟通。

1.3安排面试人员2-3人，其中1人为主试人。
1.4面试人员之间必需协商后确定提前结束壹场面试的信号。〔主要针对应聘人
员不符合要求的状况〕
1.5面试人员应对公司和用人部门状况有大概了解，以应付应聘人员的询问。
1.5.1面试人员特别是人事处的应明确该招聘岗位的工作使命及任职资格。
1.5.2面试人员应审阅自己是否能够回答应聘人员提出的关于公司和应聘岗位的信息问题。
1.5.3面试人员是否对该岗位的薪酬福利标准有足够的了解。
面试人员于之上准备工作完成后就能够进入下壹阶段即正式面试阶段了。二、面试过程
于面试过程中，面试人员除填写《面试评价表》以外，仍应准备笔记本，随时记录应聘人员的谈话要点、疑点及点评。

2.1.1请应聘人员就坐。
2.1.2面试人传阅应聘人员的简历及有关证件〔3－5分钟〕。同时从外貌上观察应聘人员是否有生理缺陷以及气质、仪表、着装等，如有显然缺陷不符合该招聘岗位要求的则进入面试结束阶段。
2.1.3于此期间面试人员可和应聘人员进行壹些小对话，和其谈论壹些和工作无关的话题，以调节气氛。〔如您花多长时间来这里面试，您什么时候到的，乘什么交通工具，我们公司是否容易找等等〕。

2.2.1主试人讲：“让我们开始面试吧，欢迎您来应聘×××岗位，先给您3分钟作自我介绍〞。
＊注意：应聘人员是否口齿清楚、表达流畅、条理清楚，是否充满自信。

2.2.2.1从以下几个主要方面提问，每个方面2－4个问题，面试人员依据应聘人员的实际表当下《面试评价表》上相应栏目打分。
■各项能力视察■教育背景、工作经历■换工作的状况及求职动机■薪酬待遇方面■工作态度、职业道德方面
2.2.2.2面试过程中如有不明确之处能够多问壹些关联的问题，以作深入了解。
2.3注意面试过程中的肢体语言信息。

2.3.1主试人提问：“您对我们公司或其他方面有何问题？〞。如应聘人员有意向，可多让其了解壹些，否则尽量少讲。或聊壹些一般的话题以过渡。
2.3.2对符合岗位要求的应聘人员，最后由主试人讲：“今天的面试就到此为止，感谢您到我们公司应聘，如有意向我们会尽快通知您〞。
2.3.3对不符合岗位要求的应聘人员，最后由主试人讲：“今天的面试就到此为止，感谢您到我们公司来应聘！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会我们再通知您〞。三、面试评议阶段
3.1面试小组成员商量面试结果。
3.2分类存档，有意向的安排家访或复试，无意向的材料存入外部人才资源库。
四、附录