国有商业银行薪酬激励机制研究.doc

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国有商业银行薪酬激励机制研究（可编辑） (文档可以直接使用，也可根据实际需要修改使用,可编辑推荐下载）国有商业银行薪酬激励机制研究此页缺内容 , , ’, ’ . .. 曲, 伊’ ., 、南 , . ., . ,,’ ’印雒、, , .砌山. 肿., 【也 , ? , ’: 狐 ,,” ?’ , .?,, , 萨 . ,. 矗, , . : 撕; ; ..辽’,币范大学硕士学位论文目录摘要?.,?.. 绪论??. .研究背景.研究意义和目的.国内外研究现状..国外研究现状.. ..国内研究现状. .研究内容与研究方法薪酬概念及其相关的激励理论综述 .薪酬概念范畴的界定及本文研究的领域? .激励理论及其发展?. ..过程型激励理论??.. ..内容型激励理论??. ..激励理论的发展??. 我国商业银行薪酬管理现状与存在的问题 .我国商业银行薪酬管理现状 .我国商业银行薪酬体系存在的问题 ..薪酬制度不能反映不同岗位的工作差异?. ..薪酬分配不能反映不同员工的工作绩效? ..薪酬设计不能体现银行员工的多元化需求 ..针对专业技术人员的薪酬增长空间狭小? ..奖励制度不规范 ..员工福利政策缺乏灵活性? .国有商业银行薪酬体系问题的原因??.. ..缺乏薪酬战略意识? ..惯性思维方式的束缚 ..薪酬制度设计不以岗位分析为前提 ..缺乏专业的薪酬管理人员? 国外商业银行薪酬制度及其对我国的借鉴. .国外商业银行薪酬制度?..我国商业银行薪酬激励机制研究 ..美国的商业银行薪酬制度? ..德意志银行的薪酬制度..汇丰银行灵活的薪酬制度? .国外商业银行薪酬制度对我国的借鉴?.. ..薪酬制度服务于银行的总体战略? ..树立以人为本的思想 ..员工薪酬水平与绩效挂钩? ..注重薪酬激励的长期性以及员工的职业生涯规划完善我国商业银行薪酬激励体系的建议. .制定符合发展战略的薪酬计划.鼓励员工参与薪酬体系的设计.建立多元化薪酬体系??.. ..根据岗位价值,以宽带工资制建立基本工资制度 ..以多元化的薪酬激励,建立较高弹性的薪酬体系 .差别化的薪酬激励制度?.. .薪酬激励制度要注重内部的公平性??.. .完善员工晋升体系,做好个人职业规划设计?.. 结论?. .论文主要结论??一 .有待进一步研究的问题?.. 参考文献? 攻读硕士学位期间发表学术论文情况??. 致谢辽宁师范大学硕士研究生学位论文绪论 .研究背景我国在上世纪年代初才明确引出“商业银行”这个概念,随着商业银行逐渐从政府职能部门中分离出来,我国商业银行经历了一个快速发展时期。特别是中国加入世贸组织以后,我国对外国银行的限制逐步放开,从年起,外资银行开始可以在国内经营零售业务。外资银行的进入,无疑会以其先进的技术、丰富的经验、优良的服务、卓越的管理,给中国银行业带来巨大的冲击和挑战。眩外资银行在国内拓展业务领域, 需要大批有经验的金融从业人才,而国内商业银行中拥有优质客户资源和较强管理能力的员工,必然会成为外资银行所追求的对象,这势必会对国内的银行岗位体系产生较大的影响。梁健洪从分析知识经济时代人力资本是企业发展的第一资本。嵋因此,一个不容回避的“银行人才流失”现象,日益严峻地摆在了我国商业银行的面前。与外资银行相比,国内商业银行工资水平偏低,薪资分配制度不合理也决定了我国商业银行在人才竞争中的弱势。表现为:银行业绩优秀的员工得不到应有的激励,成绩与薪酬不成正比;能力相对较低、勤劳程度不足的员工,缺乏忧患意识,得不到应有的刺激,进而优秀员工的工作积极性和主动性受到严重影响,造成人才流失。我国商业银行是现代社会经济正常运转的枢纽之一。商业银行职能的广泛性,使得它在整个金融体系乃至国民经济中位居特殊而重要的地位。过高的人员流动率会对组织人员结构的稳定性造成不利影响,对企业的经营产生不利影响。富有竞争力的薪酬福利待遇和合理的薪酬制度是保证人员稳定性的重要手段之一。我国商业银行要控制人才不断外流的现状,就必须对薪酬体系进行改革。一是要总体提升银行业员工的收入水平, 保证相对公平的收入;二是要根据个人贡献,合理拉大收入差距,这是商业银行应对国内商业银行和外资银行激烈竞争的重要课题。因此,本文以国有商业银行为研究对象,通过对我国商业银行现行薪酬体系的分析, 研究商业银行如何在日益激烈的竞争环境中,借鉴国内外先进的管理方法,通过合理的薪酬体系设计,提高员工的工作积极性,最大限度地激发员工的内生动力,实现企业效益和员工收入的双赢,对我国商业银行的未来发展有着重要的现实意义。薪酬激励是收入分配制度中的一项重要内容,创新商业银行工资分配制度,创造机会公平的竞争环境, 维护劳动收入的主体地位,也是完善我国收入分配结构和制度的一项基础性工作。我国商业银行薪酬激励机制研究 .研究意义和目的世纪是知识经济的时代,知识是维持经济发展的不竭动力,而人又是知识的载体, 因此,经济领域的竞争归根结底是知识的竞争,是人才的竞争。我国商业银行要想在与国内及国外上也商业银行的竞争中处于相对优势的地位,对高素质人爿‘的维护和吸引就显得格外重要。金融业作为高附加值产业,具有资本密集型和知识密集型等特点,这决定了其行业内部价值增值主要依赖于高素质的人才,而薪酬制度的好坏又是能否留住人才的关键因素。然而,目前我国商业银行的薪酬制度来看,还存在薪酬水平较低、满意度不高、薪酬结构不合理等诸多问题,随着我国金融业对外开放程度不断扩大,要想在与外资银行的竞争中避免处在被动的位置,吸引、保留优秀人才,并且对其进行有效的激励就显得尤为重要。中国经济正处于一个快速上升的通道,中国经济发展离不开商业银行的金融支持, 本文从我国商业银行薪酬激励的现状出发,针对国内商业银行薪酬激励制度存在的问题,结合国内实际,提出相应的薪酬体系建设的方法,为国内商业银行建立合理、得体的薪酬体制提供参考,目的在于提高银行工作人员的工作积极性,增强员工对本企业的满意度和归属感,提高工作效率,提升我国商业银行经济效益和竞争力。从而有效发挥商业银行对我国经济发展的推动作用。 .国内外研究现状 ..国外研究现状国外学者对薪酬理论进行了很多深入的研究。在管理者薪酬与企业绩效关系方面:分析了美国.年个大型制造业的位管理人员的薪酬数据,研究其薪酬结构与股票收益之间的关系,发现总报酬的变化与股票收益之间、现金报酬与股票收益之间正相关。‘研究绩效敏感度和企业绩效二者之间的关系,发现股票期权的绩效奖励与较高的股票价格相关。和研究临退休的是否在研发费用上做出削减,从而增加当前的利润和奖金。研究发现,如果管理者注重短期激励而忽视长期激励,将促进 .. 临退休的的短期行为,最终有损企业的长远绩效。‘】对?年大型商业银行的收入进行分析,发现对于新聘任的来说,他们的报酬和资产的弹性约为/;而连任的薪酬的变化依赖于银行的绩效。‘辽宁师范大学硕士研究生学位论文安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院合作,分析了澳大利亚、美国和日本等不同行业中的名员工,列出了激励员工的因素,排名前五位的激励因素分别是:薪酬、工作性质、晋升、与同事是否和睦、员工影响决策的程度。加里?德斯勒研究薪酬管理时提出薪酬分为经济性薪酬与非经济性薪酬。经济性薪酬包括基本工资、奖金、津贴、佣金、利润分享、股权等;非经济性薪酬包括参与决策、工作认可、挑战性工作、发展机会、职业安全等。心指出,薪酬的适度透明能够提高员工的薪酬满意度,并对能够增加员工对企业管理层的信任,提高对企业的忠诚度。“薪酬了解得越多,不但可以使越多的员工对他们的收入感到满意,而且还增强他们对工作的投入程度,比如:降低了员工流失率,提高了员工忠诚度,员工更愿意介绍朋友或家人到公司里来工作。” ..国内研究现状国内相关学者对员工薪酬激励机制研究的起步较晚,大多数研究都是基于国外相关研究的理论基础之上,而且关注的交点大都集中在对员工激励因素的探讨,和如何构建更加合理的薪酬激励机制,以便更加有效的激励员工。对商业银行薪酬管理研究的主要有: 唐玉宁分析了我国加入后,国有商业银行将面对内部和外部的挑战, 认为银行竞争力的水平和薪酬形式与银行的发展阶段和战略目标、财力水平、所需人才可获得性的高低相关。晡胡哗,黄勋敬认为国有商业银行薪酬机制还没有建立规范的岗位职级体系, 工资总额核定不够科学,薪酬制度缺乏科学规范的业绩考评指标体系支持。国有商业银行应改革现行工资总额分配体系,构建以业绩为导向的考评指标体系,建立长效分配激励机制。连太平认为薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分,科学合理的薪酬制度不但能激发员工的工作积极性,提高银行效益,而且能吸引和保留一个具有竞争力的员工队伍。建立高效的薪酬激励机制对中国商业银行最大程度发挥员工和管理人员的积极性具有非常重要的现实意义。? 通过国内外文献综述,可以看出国外学者对薪酬的研究多侧重薪酬的激励机制、物质和非物质激励相结合,同时强调薪酬激励的长效机制。国内学者对商业银行的薪酬体系也从多角度进行了研究,包括:薪酬激励、薪酬制度、薪酬与绩效、薪酬与培训等。本文在借鉴前人经验的基础上,结合一段时间以来的工作实际,经过研究分析,从银行员工薪酬与个人绩效、企业发展关系,提出构建我国商业银行薪酬激励机制相关方面的思路和建议,建立以基本薪酬、绩效薪酬和员工福利三位一体的员工薪酬激励机制。我国商业银行薪酬激励机制研究 .研究内容与研究方法本文按照提出问题、分析问题、解决问题的研究思路,从薪酬体系与员工激励效果的关系入手,首先介绍薪酬激励的相关理论,分析我国商业银行的薪酬激励现状,寻找国内商业银行薪酬体系存在的问题,并通过与外资银行薪酬激励制度的对比分析,得出了影响商业银行薪酬激励的重要影响因子,然后结合实证分析的结论,提出了如何完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。本文共分为六章: 第一章:绪论。主要对本文的研究背景、研究目的和意义、国内外相关研究现状和本文的研究思路和研究方法进行了介绍。第二章:激励理论及其在薪酬机制中的应用。介绍本文对概念的理解、薪酬相关理论及创新以及薪酬理论在激励机制中的应用。第三章:我国商业银行薪酬体系的现状分析。主要介绍了我国商业银行薪酬激励体系的现状、存在的问题以及产生的原因,在问题中,主要存在着薪酬不能体现员工绩效、激励体系缺乏长效性、薪酬制度的设计与岗位职级不相匹配,奖励制度不规范,员工福利政策缺乏灵活性等问题。第四章:国外商业银行薪酬制度及其对我国的借鉴。简单介绍了美国、德国英国一些成功商业银行的薪酬激励方法,对我国商业企业的启示主要有:薪酬计划要与银行总体战略相结合;树立“以人为本”的管理理念;注重薪酬激励的长期性;考虑员工的未来发展需求。第五章:针对上述分析,提出完善我国商业银行薪酬激励体系的建议。制定符合发展战略的薪酬计划,鼓励员工参与薪酬体系的设计,建立多元化、差别化的薪酬体系, 要保证立即制度的内部公平,完善员工晋升体系,做好员工个人职业规划设计。第六章:结论。总结本文的研究结论,并对本文存在的问题和缺陷进行归纳,认为本文存在相关的薪酬数据无法获取等问题,使本文缺乏相应的说服力,在今后的研究中, 在已有的研究基础上加入实证分析,进行进一步研究。在本文中,主要运用了文献分析法和定性分析法。通过理论分析,对国有商业银行现行的薪酬制度进行描述,对存在的问题进行分析,以求找到提高薪酬激励效果的方法。辽‘刈币范人学硕士研究生学位论文薪酬概念及其相关的激励理论综述 .薪酬概念范畴的界定及本文研究的领域美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为,薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。?一般来说,薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬有广义和狭义之分,广义的薪酬指雇员在企业中获得的全部报酬或奖励,有物质形式和非物质形式,比如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬指雇员为企业做出贡献之后得到的物质报酬。眩报酬的形式有多重,有货币形式的报酬,通常被称为工资、薪水;有非货币形式的报酬,通常被成为福利。本文研究的是广义薪酬概念。之所以选择较宽的薪酬概念范畴,是因为综合考虑现代员工的多样性需求,力求使薪酬制度更加完善。 .激励理论及其发展纵观当今薪酬研究的相关领域,对于薪酬体系的研究主要是从经济学和管理学两个不同的方向展开的。经济学领域把薪酬称作工资,以生产要素角度进行分析;管理学领域则更注重分析和解决微观组织日常程序化的问题。本文薪酬体系的设计是以激励理论为基础,把激励理论的思想运用于薪酬体系的设计中,最大限度的发挥薪酬制度对员工的激励作用,促进员工们努力为企业工作,并取得良好的工作业绩。目前,激励理论主要包括过程型激励理论和内容型激励理论两种模式。 ..过程型激励理论过程型理论主要是从动机产生的原因以及动机从产生到采取具体行为的过程为研究对象。主要包括:期望理论、公平理论和强化理论、期望理论期望理论又称作“效价.手段.期望理论”,由美国心理学家和行为科学家维克多?弗鲁姆提出。他认为一个人从事某种活动的动因,取决于从事某项活动所产生的行动结果的价值评价即效价和其对应的期望值的乘积。弗鲁姆说,当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时,他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响,也受他认为这些结果可能实现的程度影响。人们的个性偏好,决定了从事某项活动所带来的成果是否具有吸引力,是否能带来满足感,同种成果对不同的人的吸引力不尽相同。预计成果我国商业银行薪酬激励机制研究的可获得性是激励效果的另一个重要因素,可能性的大小取决于人们的能力、外部环境以及其他因素。按照期望理论,要增加员工的工作动力,既要增加工作成果的吸引力,也是考虑完成任务的可能性。而这两种因素的主体是员工,所以在制定激励方式时应当站在被激励者的立场,考虑他们的实际需求。公平理论公平理论,又称社会比较理论,是美国心理学家斯塔亚?亚当斯在《社会交换中的不公平》当中提出的。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论认为,人们衡量报酬是否满意,往往是进行比较而得到的心理平衡或不平衡的感受,这种感受直接影响员工工作的动机和行为。员工进行的比较通常有三种情况:一是将得到的报酬与自身的付出相比较;二是将自己现在的付出/报酬比与过去的付出/报酬比相比较;三是将自己的付出/报酬比与其他员工的付出/报酬比进行比较。在比较中感到满意,就会心情舒畅,工作努力。如果感受不公平,便会产生不满情绪,甚至是破坏心理,影响工作积极性。按照斯塔亚?亚当斯的公平理论:指出在薪酬体系制定时,首先应当保证公平合理的原则,其次薪酬水平应该具备合理的增长机制,最后,员工不应当盲目选择比较对象。强化理论强化理论,也称操作条件反射理论、行为修正理论。是美国心理学家斯金纳等人提出的。这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果一个人从事某种行为所产生的后果具有积极效应,他就会选择重复这种行为,也就是说这种行为有“正强化”作用;当这种行为产生的后果有消极效应,那么他将选择不重复这种行为,也就产生了“负强化”作用。根据斯金纳的理论:在制定薪酬体系时,应当综合考虑员工的需求个性,对员工做出利好企业的行为应该给予嘉奖,也就是给予“正强化”,对员工做出的不良行为应予以惩罚,给予“负强化”。 ..内容型激励理论内容性激励理论是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括:需求层次理论、双因素理论、理论。需求层次理论需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛锄?在《人类动机的理论》一书中提出的。马斯洛把人的需求从低到高分为五个层次,分别是生理需辽宁师范大学硕士研究生学位论文求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为,较低层次的需求得到满足以后,人们就会追求更高层次的需求。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求结构是动态的、发展变化的。在改进薪酬体系时,应该首先了解员工的需求层次,根据员工的不同需求,制定有差别的薪酬措施, 并通过满足员工的更高层次需求,充分发挥薪酬体系的激励作用。双因素理论双因素理论是美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格所提出的, 又称“激励??保健因素理论”。他认为:对员工行为动机产生影响的因素主要有两种: 激励因素和保健因素。具备激励因素,能给员工带来满足感,通常是指工作内容和工作性质,包括员工工作的成就感;保健因素不满足,会使员工产生不满情绪,通常包含同工作环境和工作条件等内容。弗雷德里克?赫茨伯格还指出激励因素和保健因素两种因素互不影响,这两种因素对员工的作用也不相同。当保健因素缺乏时,员工会产生极大的不满足感,但是具备了保健因素,也不会产生很大的激励作用;同样,满足激励因素会对员工产生的激励作用,缺乏激励因素,员工也不会产生不满足感。根据赫茨伯格的双因素理论,在薪酬设计时,区分出薪酬构成中的激励因素和保健因素。保健因素要设计合理,保证员工队伍的稳定性,重点调整激励因素,刺激员工的工作积极性,提高组织整体工作效率。理论理论是美国耶鲁大学行为学教授、心理学家阿尔德弗疵提出的。它他发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论,系统地阐述了一个需要类型的新模式。把人的需求划分为三类:生存需求、相互关系需要和成长发展需求。阿尔德弗的理论在马斯洛的需求层次理论的基础上有两处改进:一是认为人们的需求并不是完全与生俱来的,也有后天因素决定的成分,例如自我实现的需要;二是提出了的“挫折??倒退假设”,如果追求更高层次的需求没有得以实现时,就会倒退回追求较低一个层次的需求,而且会更加重视这个较低层次的需求。依据理论:在薪酬体系过程中,首先应正确引导员工的需求,让其知道应当通过积极劳动来获得需求,提高员工工作积极性;如果员工做出利好企业的行为,应尽量满足员工最强烈需求;对于由于接受挑战性较大的工作,没有正常完成任务而受挫的员工,应当适当满足其较低层次的需求,保证员工应有的工作热情。 ..激励理论的发展委托代理理论我国商业银行薪酬激励机制研究委托代理理论是美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端而提出的。委托代理的关系当中,要有效解决委托人与代理人的利益冲突,需要建立良好的激励机制与约束机制。根据委托代理理论认为,要提高商业银行工作效率的关键因素是在约束机制的基础上,建立合理的员工激励机制,即建立企业与员工利益需求相匹配的激励规则,实现组织绩效目标和个人利益目标的共享机制。通过委托代理理论对薪酬管理模式进行分析,可以认为绩效薪酬实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约,也就是一种锦标赛合约锄?。在这种合约下,组织承诺根据员工的工作业绩,支付相应的报酬,即业绩越好获得的报酬就越高,锦标赛合约的激励目标是激励员工做出敬业选择。¨ 战略薪酬管理理论战略薪酬理论管理是由提出的,指在作薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应,并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。战略薪酬与一般薪酬理论的区别在于战略薪酬是将员工薪酬和组织目标有机的结合起来,而不单是根据市场薪酬水平或者局限于解决企业眼前的薪酬问题,使员工朝着实现组织使命的方向去努力,使员工思维与组织文化相融合。战略是指组织根据外部环境的变化而适当调整组织内部结构,是组织适应外部环境,保证组织健康有序发展和目标的实现。因此,从战略高度设计薪酬管理制度,就是在确定薪酬体系时,既要考虑内外部环境的变化,又要考虑对员工做出贡献的承认和回报,把企业目标和价值观融入到具体的薪酬体系中,帮助企业和员工共同发展。通过以上分析可以看出,要达到战略薪酬的目标,在薪酬设计时:第一,为获得竞争优势,企业薪酬水平要具备相对优势;第二,为企业内部公平,薪酬要能够反映员工实际的工作内容和工作技能;第三,为提高组织绩效,薪酬制度要起到提高员工工作绩效的作用。辽宁师范大学硕士研究生学位论文我国商业银行薪酬管理现状与存在的问题 .我国商业银行薪酬管理现状我国商业银行的员工基本薪酬体系已经从过去的完全固定工资制,逐步转向基本工资加绩效工资的复合制。年,按照在全国范围内全面推行工资制度改革的要求,银行业遵循事业单位,进行工资制度改革,实行“行员等级工资制”。之后的十年里, 我国银行业体系基本上都是按照事业单位工资制度中的“行员等级工资制”来执行,其工资主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴等构成。行员等级工资的制定遵照统一的“行员等级工资系数表”,相对应基准系数薪级的基准工资由总行审定,并适时调整。虽然很多商业银行实行了绩效工资,但绩效工资为浮动奖金,是以完成的工作任务为基础,根据既定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。我国商业银行的奖金有:季度奖、年终奖、全勤奖等。奖金的计发严格按照通常既定的奖金发放系数为基础。随着我国社会主义市场经济的发展和金融体制改革的不断深化,逐步建立现代银行企业制度,银行经营能力进一步增强,银行业的薪酬体系建立方式,也在不断探索,不断创新。股份制商业银行已逐步推广年薪制等较为科学的薪酬管理制度。这些科学制度的制定,能够更加有效的激励银行经营管理者和员工。在股份制商业银行任职的大多数高级管理人员业已实行年薪制。如民生银行高级管理人员年薪构成为基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励三部分。其中基础薪酬由基本薪酬和福利薪酬两部分组成;业绩薪酬由风险薪酬、管理薪酬和效益薪酬组成。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬根据总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。业绩薪酬考核指标体系的制定要严格按照监管部门的规定,体现有利于提高员工工作积极性、有利于加强内部风险控制能力、有利于提高经营管理水平的原则。 .我国商业银行薪酬体系存在的问题 ..薪酬制度不能反映不同岗位的工作差异传统国有银行薪酬制度的设计思想,基本上都是按照事业单位工资制度中的“行员等级工资制”来执行,其员工个人的薪水和福利主要参考员工的岗位职级,与员工所在的工作岗位和从事的工作内容关系不大,没能有效激励拥有高技能、高知识、高能力的员工的工作积极性。我国商业银行薪酬激励机制研究 ..薪酬分配不能反映不同员工的工作绩效绩效是什么从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。¨们传统的以职务工资、岗位津贴为主要内容建立的工资制度,不能与员工的实际业绩挂钩,体现在同一职务序列和同一工作年限的员工,收入没什么差距。无论业绩有什么不同,员工所得到的薪酬不能有效反映出员工绩效的优劣,没能将薪酬与员工个人的绩效紧密联系起来,没有起到对优秀员工的正强化作用, 以及对业绩稍逊员工的激励作用。薪酬制度的设计要求薪酬对员工起到三方面的作用: 以货币形式发放薪酬,保证员工生活的基本需求;上级领导表扬,表示对员工工作业绩的认可;激励作用,促使员工产生做好工作,提高业绩的冲动。据调查,多数国有银行单纯重视第一个作用,却忽略了表扬和激励这两个更为重要的作用。 ..薪酬设计不能体现银行员工的多元化需求根据马斯洛的需求层次理论,处于不同需求层次的人渴望的到的需求不同。同一家银行的员工,由于工作地点所处的地理位置各异、员工的个人偏好不同,以及经营业绩存在差异等原因,员工所处的需求层次也不同。我国商业银行在进行薪酬设计时,常常忽略了这个问题,没有具体考察员工需求的具体情况,薪酬的支付方式比较统一,尤其是福利的形式较为单调,虽然管理层减轻了很多工作负担,但是对于银行来说,消耗了许多资源,但却没有达到预期的激励效果,有的员工可能会对福利政策产生不满情绪, 造成负面效应。福利也是员工薪酬的一部分,对福利进行积极有效的管理,在降低银行人工成本,激励员工方面可以起到很好的作用。¨们 ..针对专业技术人员的薪酬增长空间狭小技术人员主要指银行各业务部门的业务骨干、主管、经理、行长等。从学历层次看, 大多数具有大专以上学历,少数年龄大一些的一般也有中专以上学历,而且在银行工作多年,通过“干中学”积累了较为丰富的人力资本。¨”由于员工薪酬与自身的行政级别息息相关,银行员工如果不能得到晋升的机会,薪酬上升的可能性就很小,这样就挫伤了一些掌握专业技术的员工的工作热情。以“行政级别”为薪酬的设计基础,无论员工在什么部门、从事何种工作、工作内容对员工的要求高低,只要都处于同一行政级别, 不考虑其他其他非货币性收益的前提下,薪酬待遇基本相同。 ..奖励制度不规范我国很多商业银行现如今将奖金作为员工薪酬中非常重要的一部分,奖金发放的程序以及奖金额度的制定是否规范,奖励措施是否公平,直接决定着薪酬制度的激励效果。辽宁师范大学硕士研究生学位论文为了提高员工工作的积极性,我国银行同时推出各式各样的奖励措施,管理层的动机虽好,但是公平原则应当是第一位的,以合理的绩效考核为基础,综合考虑员工的任职表现和承担的责任,员工将把奖金视作对自己努力工作所取得的业绩的一种肯定,得到奖励是因为自身的优异表现,这样奖金就发挥出了它奖励的作用,而且会促进员工公平竞争,打压短期行为、急功近利和敷衍了事的不良作风。员工考核工资收入部分,以员工及其部门上一年度的业绩考核结果决定其本年度的考核工资。这种做法,很容易使员工追求短期效应,与企业长远发展的要求背道而驰。如有些员工不计成本拉存款,有的员工则在年终考核之前临时凑存款,导致考核前后存款在各商业银行之间的频繁流动。 ..员工福利政策缺乏灵活性福利政策要成为银行战略的有机组成部分,是协助银行整体完成组织战略的重要手段,但我国商业银行的福利政策往往与银行战略不相吻合。福利作为薪酬的重要部分, 应当有效发挥福利的引导作用,对福利进行积极有效的管理,这样能够更好的激励员工。组织在进行福利设计福时,应当充分了解不同员工的不同需求,制定个性化的福利政策。但国内商业银行制定福利政策时,对员工的需求偏好缺乏足够的认识,设计的福利政策追求统一模式,缺乏针对性和灵活性。员工往往被动接受组织提供的福利形式,不能形成有效的激励,有时反而起到相反的作用,福利没有起到良好的效果,事倍功半,原因就是商业银行没有把福利政策与银行所指定的发展战略相结合,没有认真了解员工的福利需求,造成组织福利投资效益低下,没有真正起到激励员工的作用。一些国有组织制定福利政策时,对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识,因此设计的福利政策往往是“大一统”的形式,缺乏针对性和灵活性。员工不得不接受银行提供的福利形式,有时可能根本不需要,而巨大的福利支出给银行造成沉重的负担。¨扣 .国有商业银行薪酬体系问题的原因 ..缺乏薪酬战略意识企业战略是企业进行薪酬设计的依据,在薪酬设计时,战略导向性是理性薪酬体系构建首要坚持的原则。眨引商业银行战略决定着薪酬制度的设计,而薪酬制度是银行总体战略的重要组成部分,它服务于银行总体目标的实现。设计薪酬制度的一个重要目的就是为了调动员工的积极性,无论从技术层面还是制度层面来讲,薪酬制度的设计都必须以银行的总体目标为中心。但是我国商业银行在设计薪酬制度的时候忽略了这一点。我国商业银行薪酬激励机制研究另外,针对银行发展的不同阶段,薪酬制度也应当做出适时的调整,以适应银行发展的需要。 ..惯性思维方式的束缚传统的思维方式下,管理都是以工作为管理中心,往往忽视了人的作用,与现代“人本管理”的思想相违背,国内商业银行长期以来对人刊‘的重视力度不足,还没有充分认识到人力资源的重要性。对人力资源的重视常常只是挂在嘴边,却没有落到实处,因此, 制定的薪酬制度也很难激发员工的工作积极性。 ..薪酬制度设计不以岗位分析为前提传统的薪酬制度在设计时主要考虑员工的级别和资历,很少关注到员工的工作岗位和工作内容,薪酬水平取决于员工的职级,也就很难起到激励的作用。而相对于国内商业银行来说,外资银行的高管与员工的的工资差距多在倍以上甚至更多。随着市场经济不断发展,利率市场化不断推进,我国商业银行薪酬体系的设计要逐渐以级别和自理为基础向以岗位和绩效为基础转变。这对商业银行的岗位和工作内容的分析提出了更高的要求,设计出以岗位和绩效为奖励依据的薪酬体系。眨 ..缺乏专业的薪酬管理人员我国商业银行的管理层已经逐渐意识到人才对于银行发展的重要性,但是他们很难把这种重视和真正留住人才的手段联系起来,即缺少合理的薪酬制度以及制定薪酬制度的人才,增强薪酬制度的可操作性成为一个普遍的难题。健全、完善的薪酬管理制度, 是吸引人才、留住人才的有力工具,这就要求设计薪酬体系时充分考虑员工需求的差异性,提高激励手段的针对性,有的放矢,增强薪酬的激励功能。现在的银行业在职员工以后、后的员工人数居多,而且他们占据着重要的岗位,员工的意识形态也较之以往发生了很大变化,对福利需求的多样性要求也越来越高, 如何满足这些需求,这对管理人员的理念提出了更高的要求,要适应时代的发展,转变管理思路,增强激励的目的性。‘”辽宁师范大学硕士研究生学位论文国外商业银行薪酬制度及其对我国的借鉴 .国外商业银行薪酬制度 ..美国的商业银行薪酬制度美国银行决定薪酬的主体是商业银行董事会内设的薪酬委员会。讨论决定员工的薪酬水平、支付标准和方式等薪酬制度。薪酬委员会是董事会下设的,一般情况下,其委员都由独立董事担任,这些独立董事不属于商业银行薪酬福利计划的受益人的范围,所以其立场可以比较中立,避免了银行高层为自己制定高薪酬、高福利的嫌疑。薪酬委员会制定薪酬制度的基本准则,要求既能激励现有员工,留住现有的优秀员工,又要对外部潜在的雇员具有足够的吸引力。眨们具体到每一个岗位的薪酬标准,薪酬委员会一般考虑三方面因素:劳动力市场上对某个特定职位的薪酬支付水平、银行的经营业绩以及员工自身的工作能力和绩效。第一个因素可以通过市场调查直接获得,通过咨询专业公司即可实现的,而后两个方面则由银行自身审定。宏观的来看,个人的能力和银行的业绩对商业银行薪酬水平的影响力,以及对薪酬增长的作用一直在加强。美国银行的薪酬支付的形式主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制等。上世纪年代以来,为降低人资成本,提高银行的经营效益,大多数美国银行都施行了更为灵活的薪酬形式,例如利润分享计划、生产率分享制等。 ..德意志银行的薪酬制度德意志银行是德国最大的银行和世界上最主要的金融机构之一,与美国相比,德意志银行员工薪酬的特点主要是: 第一,既重视高层管理者,也关注普通员工。年,德意志银行为了激发员工对本银行的综合治理,制定了全球员工持股的激励计划。在这个计划当中规定,凡是在德意志银行工作期限满一年的员工,享有以相对市场价格优惠的价格购买公司一定数量的附有期权的股票,允许员工有机会购买相同数量的公司股票。眩”针对退休员工,为了奖励他们以前工作期间为公司创造的效益,也享有购买打折股票的权利,但是不附期权。德意志银行制定的股票期权薪酬激励管理办法种类多、覆盖面广,提高了薪酬激励的适用性,可对员工产生普遍的激励效果。第二,在薪酬结构中,奖金是收入的主要份额,股票期权只占较少部分。德意志银行侧重于针对员工绩效的奖励。完成业绩的员工,都可以以相对优惠的价格购买到公司的股票。另外,高层管理人员中业绩较好的人员,可以享受到认股权证。我国商业银行薪酬激励机制研究福利方面,除为每个员工缴纳基本养老保险和医疗保险外,定期为员工提供“白助餐” 式的福利,例如员工可以选择现金作为奖励,也可以选择休假或者房产等。 ..汇丰银行灵活的薪酬制度英国汇丰银行是一家国际性的银行,其分支机构遍布世界各地。汇丰银行的薪酬制度非常灵活,充分考虑了所在国家或地区的薪酬水平以及汇丰银行在当地的市场地位。汇丰银行将薪酬结构的三要素:年度薪酬、长效激励和福利,变通为三部分,分别为基本的工资和福利、与个人绩效挂钩的奖金和长期的股权奖励。眨踟基本的薪水福利由当地的市场薪酬水平决定,与绩效相挂钩的奖金则取决于员工所在的银行和员工自身取得的业绩,包括财务目标的实现、银行收入的增长、费用控制情况、是否能够充分运用个人专业技能、是否遵守汇丰的道德标准等。而股票期权等长期性薪酬形式则将高级管理人员的利益与银行股东的利益紧密联系在一起,汇丰银行的公司治理目标定位于为股东创造持续的价值,高级管理人员要想得到较高的薪酬回报,就必须经营好自己所在的银行单位,为银行股东利益着想。 .国外商业银行薪酬制度对我国的借鉴国外商业银行针对建立薪酬激励体系方面的研究已经经历了长时间的发展,经验丰富,在这方面,美国的研究最为先进,它最先将先进的科学的企业管理方法运用到商业银行的薪酬管理当中,建立了较为清晰的薪酬激励体系。 ..薪酬制度服务于银行的总体战略银行在进行薪酬制度设计时,必须从银行总体战略的高度来分析,把薪酬制度作为组织实现总体目标的重要手段,以薪酬的方式引导员工做出利好银行的行为。正确引导员工的欲望和索求,使员工的需求与银行整体战略目标保持一致,将薪酬制度作为银行总体战略的有力支撑。 ..树立以人为本的思想外资银行更加关注员工个人本身,整个社会也对“人本管理”十分推崇,员工依靠个人能力取得高薪酬,赢得更多晋升发展机会的大风气,为新型薪酬体系的制定和实施创造了有利条件。在我国,“以人为本”的思想已经深入人心,“人本管理理论的发展也相当成熟,但无论是在银行业还是其他行业,对员工的关心和帮助还基本停留在口头上,没有真正落到实处,缺乏具体的实施细则。眨银行薪酬管理是对员工的工作能力基本看法的外在表现,和提高员工工作效率的间接手段,薪酬体系的细节具体反映了银行的经营理念和管理者的决策思路。辽宁师范大学硕士研究生学位论文 ..员工薪酬水平与绩效挂钩国有商业银行要想充分发挥薪酬的激励作用,不仅要重视薪酬的政策和结构,更要考虑薪酬水平的公平性,公平不是平均,而是要将薪酬与员工的个人绩效相挂钩,在充分考虑员工所在地收入水平和员工心理承受能力的基础上,合理拉开收入差距,强调个人努力和团队协作,并以此为付酬依据,使员工的薪酬与个人贡献相匹配,赢得员工对薪酬制度的认同,提高激励的效果。 ..注重薪酬激励的长期性以及员工的职业生涯规划商业银行业务活动的范围是货币信用领域,属于高风险行业。为了得到贷款利息, 获得当前的利益和政绩,银行人员相对于一般的企业更倾向于发生短期行为,这种短期行为意识会极大地影响银行股东利益和核心资本。‘因此,商业银行的自身的经营特

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