人力资源管理系统功能需求全面版.doc

资源描述

人力资源管理系统功能需求全面版资料人力资源管理系统功能需求子系统模块名称说明需求能力素质模型素质指标库 1）分析和设计能力素质指标，并定义各级标准； 2）为后备人才管理及绩效考核管理提供素质指标； 3）指导招聘活动：为人才面试、测评及录用提供依据； 4）任职资格管理：为职位及职务的管理与界定； 5）人职素质符合度管理：根据职员能力等级与职位能力要求的符合程度，分析其胜任能力，并引导职员的职涯规划。 □ 素质指标级别 □ 能力素质测评根据能力素质模型，建立任职者评估目标，通过自定义的评估流程，实现员工自评、直接上级/间接上级或其他相关人员参与评估的能力素质评估，并可将评估结果直接记录到职员能力素质等级记录中，帮助企业对任职者能力素质进行评定 □ 组织管理组织机构设立企业内各种类型组织单元、确定组织单元间的职责权限、相互关系以及形成的企业组织框架，对企业组织的单元进行创建、修改、移动、排序、查询等。主要内容包括：组织的基本信息，该组织的工作职责，该组织内的职员列表和职位列表。 □ 职位说明管理组织机构各职位的信息，职位信息的内容包括：职位编号、职位名称、职位描述以及岗位级别信息等。本模块还包括对职位的各种操作，如添加职位、查看和修改一个职位信息和删除一个职位等。并支持打印规范的职位说明书。 □ 组织架构图依据设定的树状组织架构，系统自动生成对应的组织架构图，图中的字体、颜色、展现层级等形式可自由定义。通过组织架构图，可以了解整个企业内部的职位和人员设置情况。通过相应功能按钮可以设置展示层次及连接属性。并可将调整好的组织架构图转为jpg或jpeg格式的图片保存。 □ 员工组管理可根据不同业务模块设置不同的员工组，确定员工组间的职责权限、相互关系，对员工组进行创建、修改、移动、排序、查询等。主要内容包括：组织的基本信息，该组织的工作职责，该组织内的职员列表和职位列表。不同的员工组可设置不同的薪酬计算公式、考核方案、工资制度等。 □ 人力规划每一职位确定对应的编制，编制数在一定程度上限制当前职位可以任职的人数。系统可以对职位体系的编制是否允许超编进行控制，如果系统设置为“不允许占编制人数超过职位编制”，则在编人数不能大于编制数。各部门人员在未经批准增加编制时，系统会提出警告并终止作业，增加编制才可录入增加的员工。 □ 任职资格管理设置维护不同大小类别的任职资格类型，并对任职资格进行详细的界定描述。 □ 人事管理职员信息单个或批量处理企业中职员的各类属性信息，系统以大小分类页签的方式记录。 □ 职员状态管理预设常用的5大类：在职、不在职、离职、离退休、返聘。用户可根据业务需要自定义小类别，或将各种类别重新组合成适合本企业的分类方式，分类管理、查看、维护人员信息。人员的状态发生转变时，可在系统中实现审核转换处理。 □ 查询分析可以进行符合条件的人事信息查询分析。 □ 职员人事管理系统提供职员人事信息维护功能。在相应下拉列表中选择：基本信息、任职信息、奖惩信息、项目经验表等人事信息进行维护。 □ 人事报表系统提供《人数统计报表》、《员工流动情况汇总表》、《员工动态分析表》、《职员花名册》等多种人事报表，支持自定义报表及报表的导出、打印。 □ 招聘管理招聘需求各用人部门可根据人力规划情况实时提出用人需求申请,审批通过后能被招聘活动直接拉取,并可把职位信息发布到外部招聘网站上; 招聘需求人数有变化,可通过调整单予以调整,最终调需求人数反馈到申请单上。 □ 用工情况查询根据各部门的招聘申请和部门员工数量编制，进行相应部门的用工情况查询，以便掌握招聘员工申请数量。 □ 招聘活动管理在招聘活动中可设置招聘职位信息\设置应聘人\设置面试阶段等信息,并能把招聘活动中设置的相关信息发布到招聘网站上; 支持内部招聘，内部员工通过在线申请职位,也可在招聘活动中把内部员工设为应聘人,再走面试流程,通过后走异动流程到新的职位。 □ 招聘成本管理招聘费用可受公司人力资源费用预算约束，在费用开支达到预警线时会提出警示。 □ 试题库管理对招聘试题库的管理包括对类别、科目的管理，以及对每个科目试题的管理，包括试题的增加、修改和删除。可以直接从试题库中的相关科目中抽取若干道试题组成一张新对应聘者进行考核。 □ 面试管理记录和管理面试过程中各个阶段的状况，面试考官可为应聘者打分，记录自己的面试意见，招聘专员可监控到各个面试流程的进展，督促流程的执行，必要时，可重新调整面试的流程,同时还可设置应聘者的准入职信息(如工作地点\薪点),一旦录用,这些信息自动带入到入职申请单。 □ 录用管理应聘者通过所有面试后，进入录用管理阶段，通过录用申请单走录用审批流程后才确定录用,系统可发送通知给被录用人和公司内部相关人员说明录用结果，录用管理可触发人事事务流程中的入职和异动办理流程，相关的基础人事资料如姓名、性别、身份证号、年龄等无需重复输入，直接带入到员工管理模块。 □ 后备人才库管理记录和管理后备人才的目标职位，培养计划及执行跟踪，个人发展意愿和组织各阶段评审考核结果，将后备人才的管理转变为全程培养、全程服务、全程考核的过程管理。 □ 招聘报表系统提供《应聘人员统计报表》、《招聘需求汇总表》、《招聘达成情况分析表》等多种报表，并支持报表的导出、打印。 □ 合同管理合同模板分类定义各种合同模板的基本信息，包括该合同模板的生效日期和实效日期，以及可以上传电子版的合同模板附件。 □ 员工合同管理系统可按照劳动合同、保密合同、培训合同等等多种类型对合同模板进行分类管理，可将合同电子文件正本以附件形式保存在模板中，以备查验。人员在企业期间签署的所有合同信息都可单个或批量记录在系统中。实现了合同由新签、变更、续签、终止直到解除这一完整的业务流程管理，签字的正式合同也可以扫描转换为电子文件以附件形式保存在个人合同档案中，以备查验。 □ 合同提示试用期到期、劳动合同到期自动提醒，提前的天数可以灵活定义，以便及时处理。 □ 合同报表对已经签订劳动合同的信息进行自定义查询，对查询结果可实现附件查看和导出功能。 □ 薪酬管理计薪人员通过计薪人员管理，记录并审核企业计薪人员的范围、计薪开始日期、计薪地区、采用的计税方案、以及用于薪酬发放的账号、社保账号等，并可针对每个计薪人员的所属薪酬方案进行维护。 □ 薪点方案通过薪点方案，企业可建立固定薪酬项目与职务、职位、职等、学历、工龄等人员属性之间的对应关系，轻松实现企业中常见的职务工资、岗位工资、学历工资、年功工资等企业标准薪酬体系建设。 □ 定级定薪定级定薪管理，用于确定企业员工薪酬体系中固定部分的数据来源(浮动部分通过期末输入等功能来实现)，可基于薪点方案来自动产生计薪人员的固定薪酬项目数据，也可在定级定薪中独立进行企业的定级定薪业务处理，来确定每个计薪人员的工资标准或具体金额。 □ 薪酬方案薪酬方案管理，是以方案的形式，将一系列有着共同的薪酬结构和薪酬计算规则的人员作为一个的集合，来进行后续的企业薪酬核算和发放业务；一个计薪人员可同时在多个薪酬方案中进行核算发放，例如工资方案和奖金方案；一个薪酬方案在一个薪资期间可进行多次核算发放，例如一个月不定期多次的奖金发放等。 □ 费用分配设置企业薪酬数据如果需要传递到财务系统生成凭证，就可通过费用分配设置功能，以行政组织(和员工状态)为单位，批量设置薪酬项目和借方科目、贷方科目、以及核算项目之间的对应关系；在薪酬发放完成后，可自动生成费用分配单，然后转换为财务系统凭证。 □ 薪酬调整薪酬调整功能模块，可支持企业年度薪资全员普调、个别人员不定期薪资调整等各类薪酬变动的申请和审批处理等业务；入职、转正、调动等人员异动信息也会自动传递到薪酬模块，并可直接触发对应的薪酬调整业务，实现人事变化和薪酬变化的联动效应；调薪结果可通过调整值计算功能直接计算出调薪数据来参与薪酬核算发放。 □ 行政组织奖金包分配支持直线职能式管理企业的行政组织奖金包分配业务的综合管理；可针对部门人员的职等、职位或者学历来制定标准额度表；以部门薪资方案为载体，通过总额计划编制和下达，多级分配、部门负责人明细分配等一系列计划、分配、审批流程，来实现企业当中以行政组织为单位的奖金包的分配管理业务。 □ 项目小组奖金包分配支持矩阵式管理企业的项目小组奖金包分配业务的综合管理；可轻松组建虚拟项目小组、指定项目小组负责人和主管领导；以部门薪资方案为载体，通过总额计划编制和下达，项目小组负责人明细分配等一系列计划、分配、审批流程，来实现企业当中以项目小组为单位的奖金包的分配管理业务。 □ 核算发放期末输入和补扣补发，用于确定和处理企业员工薪酬体系中浮动部分的数据来源；薪酬方案将固定部分和浮动部分的薪酬项目全部汇总起来，通过预先设置好的公式和函数进行薪酬核算；薪酬发放可支持工作流审批和直接审核；审核通过的最终结果可按照各个要求的格式导出成为电子文件；支持电子工资条和纸质工资条，并支持工资条的短信通知和邮件通知等功能 □ 所得税管理计税方案可针对企业员工的不同计税类别来设置起征点和计税公式，支持“国家标准税率表计税公式”和“全年一次性奖金计税公式”，还支持企业自定义计税公式；可按年度或者季度进行个税查询。 □ 薪酬结算薪酬方案核算发放完成后，系统可根据费用分配设置自动生成费用分配单，然后再根据单据转换规则自动生成财务凭证；薪酬方案结账后，自动滚动到下一个新的薪资期间；支持反结账。 □ 薪酬报表薪酬报表提供了企业常用的统计和分析报表，包括《固定薪酬表》、《固定薪酬调整表》、《个人薪资明细表》、《薪资汇总表》、《薪酬统计表》、《个人薪资汇总表》、《员工工资差异表》、《员工所得税明细表》、《工资结构分析表》、《HR虚体组织报表》、《薪酬预算对比表》；这些薪酬报表都支持跨HR组织、多薪酬方案的数据统计查询。 □ 绩效管理目标评估表单配置方案可以通过该方案灵活的配置评估表单表头字段以及表体中各字段的隐藏、冻结、顺序调整，满足用户自定义配置的个性样式。 □ 组织目标考核管理用于组织KPI绩效考核，通过设置基本信息、目标评估规则、评估对象、考核周期、目标评估流程、绩效目标，完成考核方案中相关要素的定义。目标下达方式支持：统一下达、不统一下达、直接录入考核结果三中方式满足客户不同的目标下达业务。 □ 个人目标考核管理用于个人KPI绩效考核，通过设置基本信息、目标评估规则、评估对象、考核周期、目标评估流程、绩效目标，完成考核方案中相关要素的定义。目标下达方式支持：统一下达、不统一下达、直接录入考核结果三中方式满足客户不同的目标下达业务。 □ 组织360度考核管理用于组织全方位绩效考核，通过设置基本信息、评估规则、评估对象、考核周期、评价分组，完成考核方案中相关要素的定义。考核方式分为指定评价关系、评估对象自选评估人、直接录入评估结果。 □ 个人360度考核管理 HR绩效专员可在自选评估人跟踪自选的情况，对于自选情况可打回或审核通过，并发放问卷。通过评分进度监控了解评分情况，对于未及时评分的评估人可进行邮件和消息的催办，对于无法进行评分的评估人可取消评估资格或重新指定评估人。 □ 综合绩效考核管理用于个人述职绩效考核，通过设置基本信息、评估项、评估对象、考核周期、评估流程，完成考核方案中相关要素的定义，考核方式分为统一考核模式和直接录入考核结果两种。 □ 汇总考核管理用于各种绩效结果的汇总处理，通过设置基本信息、参与汇总人员、汇总项目与公式，完成考核方案中相关要素的定义。绩效专员可通过汇总项目获取各种考核结果，并设置计算公式，得出最终的考核结果。 □ 社保管理基础设置实现社保中常用各类要素的定义。如险种类别（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等），险种项目（基数、个人当月缴纳、公司当月缴纳、个人累计缴纳金额、公司累计缴纳金额、账户余额、个人缴纳金利息、公司缴纳金利息、个人缴纳入账户余额金额、公司缴纳入账户余额金额等）、账户类型。 □ 险种计算规则建立各地社保和人员的对应关系,指定人员的社保数据只能被某个薪酬方案引用,医疗缴纳入个人账户可按年龄段分设不同比例等。 □ 社保账户维护各类人员社保账户的缴纳状态、账号、适用社保规则、建档日期等账户相关信息,账户的维护可逐个手工维护也支持批量处理,能按缴纳状态集中查询人员,支持设置当月异动人员的社保业务是在原部门还是新部门中处理。 □ 初始化数据处理在用系统前员工的社保数据(累计缴纳的社保金额),可分多次在初始化数据处理中添加进来,累计到用系统后的社保数据中。 □ 社保核算按照预先设置的社保规则,在操作社保基数输入、利息输入、补缴补扣后,执行社保核算功能,计算出各险种项目的明细数据,核算完后可分批审核(不同地区分子公司社保业务处理时间往往有差异),支持反审核,审核后根据参数设置社保数据即能被薪酬模块引用。 □ 期末处理可查询员工各社保期间社保缴纳的明细数据,其中补缴补扣的数据用颜色特别标识出来,结账后滚动到下个社保期间。 □ 统计报表系统提供了《社保核算表》、《账户明细表》、《社会报表》、《企业年金报表》、《补缴补扣报表》 □ 时间管理假勤项目根据企业假期，将企业规定的假期的类型进行定义。系统已内置了多种假勤项目，例如：考勤项目（迟到、早退、旷工、出差）、假期项目（年休假、调休假、病假、事假、婚假、丧假）、加班项目（普通加班、周末加班、假日加班） □ 考勤事务实现假勤业务中常见的各类请假和销假业务处理；支持单独或批量的操作，可直接审批或自定义多级审批流程；在审批时，系统还提供请假人已完成假期数据方便参考。 □ 年假管理可以为不同类别的人员设定不同的年假规则，系统依据规则自动计算相应人员的年假，并记录和管理剩余额度，支出等详细的年假状况，不同年度的年假可按规则转结到下一年度。 □ 假期管理假期日常管理工作繁杂、工作量大、数据准确要求高的特点，使得企业假期管理面临的较大的挑战。假期数据除了可以实现单笔手工输入，还可以由外部按照一定的规范格式大批量导入。确认后的假期数据可以实现每一笔都定位关联到某薪资期间某薪酬方案，数据在审核确认后，可参与该期间的薪资结算。同一人员同一个月在不同公司的假期数据可以分为两部分进行管理及统计，可实现按日归放工资。 □ 考勤管理考勤日常管理工作繁杂、工作量大、数据准确要求高的特点，使得企业考勤管理面临的较大的挑战。考勤数据除了可以实现单笔手工输入，还可以由外部按照一定的规范格式大批量导入。确认后的考勤数据可以实现每一笔都定位关联到某薪资期间某薪酬方案，数据在审核确认后，可参与该期间的薪资结算。同一人员同一个月在不同公司的考勤数据可以分为两部分进行管理及统计，可实现按日归放工资。 □ 时间管理报表为了方便快捷的让公司管理层和相关考勤管理人员清晰的了解各假勤数据状况，为用户提供了时间管理报表查询功能。 □ 培训管理培训计划培训计划管理，以及培训执行追踪管理 □ 培训课程安排培训课程管理 □ 培训人员安排培训人员资料管理 □ 课件管理培训课件管理 □ 在线培训在线培训管理功能 □ 离线培训离线培训管理功能 □ 考试管理考试管理，以及考试成绩自动汇总功能 □ 培训报表培训相关报表汇总 □ 员工工作台我的资料系统可以开放某些员工档案供员工本人来查看、修改，保证员工档案的真实、有效、实时性，提高了人力资源档案管理的效率。部分资料可开放权限给员工自己修改，修改后的数据经HR业务管理者的审核后，成为系统的正式数据。 □ 我的流程系统提供与个人相关的各类流程申请，如转正申请、异动申请、辞职申请、离退休申请、请假申请、销假申请等。结合人事事务自定义单据的功能及系统自定义工作流的功能，为企业的不同工作管理方式提供了更多的灵活度。 □ 我的薪资根据企业的需要，人力资源管理薪酬管理人员可以设置个人薪资数据，供员工在我的薪资当中进行查询。员工可查询多个薪酬期间自己薪酬的详细数据。 □ 我的绩效实现与个人相关的组织绩效、个人绩效、360度考核、综合绩效相关操作业务。个人绩效考核中，可自定义考核指标；考核过程中，可进行自我工作计划的编写和执行总结，记录关键时间，完成绩效总结和自评、互评；全部考核工作完成后，可查询考核的最终结果。360度考核中，支持自选评估人的新型管理模式。支持问卷的打分及最终结果查询。 □ 我的培训员工可借助我的工作台查询公司开放范围内的各类课程及培训资料；申请参加各种内部或外部的培训课程，并查看申请的批复结果；对于确立开办的培训活动可报名参加；参加完培训活动的学员还可借助系统查询自己出勤、得分、费用情况。 □ 组织人事查询授权人员可查询权限范围内的组织架构设立和各组织中的职位、人员构成，以及详细的人员档案资料。 □ 我的报表授权人员可以查询到权限范围内各类统计报表，如组织报表、人事报表、薪酬报表、绩效报表、培训报表、时间管理报表、招聘报表等。 □ 我的社保授权员工可查询个人社保各期缴纳详细情况。 □ 个人人事事务系统提供与个人相关的各类流程申请，如转正申请、异动申请、辞职申请、离退休申请、请假申请、销假申请等。结合人事事务自定义单据的功能及系统自定义工作流的功能，为企业的不同工作管理方式提供了更多的灵活度。 □ 我的招聘面试流程中的考官可借助个人工作台，了解到需要对哪些应聘者进行面试，查看应聘者的详细简历资料，面试完成后，可直接录入面试意见和结果。 □ 报表查询系统提供每个标准报表的各种条件、排序、显示项目、统计方式等可灵活设置报表查询条件，并能将查询条件组合保存为查询方案，可设置个人常用的默认查询方案，支持查询结果报表数据的Excel导出、打印等功能，方便企业查询HR报表及数据后续应用。 □ 调查评估问卷设置 □ 满意度调查 □ 问卷调查 □ 统计查询 □ 职业规划评估分析 □ 规划辅助 □ 职业发展规划书 □ 规章制度管理工作规范管理系统提供基于组织管理框架下的工作说明书管理，具备对工作说明书条款的录入、查询、分类、变更、增减等功能。具备对工作说明书格式的自定义功能。 □ 规章制度管理用户可以向系统导人公司的人力资源管理制度文件、部门通知等，支持文件更新，对文件类别进行添加、修改、删除操作，可以根据文件名称模糊查询。 □ 企业组织系统之薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门：董事会年月目录第一章总则 3 第二章薪酬体系 3 第三章薪酬结构 4 第四章岗位绩效工资制 7 第五章市场工资加绩效制 9 第六章工资特区 9 第七章工资调整 11 第八章其他 12 第九章附则 14 第一章总则第一条适用范围本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会、补助等。第十三条岗位工资（一）岗位工资=基本工资＋绩效工资（二）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。第十五条基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 60% 40% 下山型（以技术、胜任力为代表） 80% 20% 非研发类下山型 80% 20% 第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数；（二）社会计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数（二）年底奖金的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定（一）薪酬宽带。长松咨询公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四）长松咨询公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖： 1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长松咨询公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。第二十条附加工资（一）附加工资 = 一般福利 +社会 +补助（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）社会包括医疗、养老和失业等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关。（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第二十一条关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、职业病预防费； 2、特殊机密费； 3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资。 4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。 5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。 6、预算外奖金 7、特区工资 8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第二十二条关于人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立系数，其计算方式为： 1) 针对两项工作并重的人员，系数=本职工作薪酬×工作时间权重+ 工作薪酬×工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表； 2) 针对两项有主次岗位之分的人员，按所岗位的最高工资； 3) 针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资= 岗位工作× 的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。第四章岗位绩效工资制第二十三条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 =基本工资＋绩效工资+ 浮动工资 + 附加工资第二十五条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1 综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数 1.1 1.0 0 考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《长松咨询公司绩效管理制度》。第二十六条员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据长松咨询公司实际进行调整，如表2所示：表2 高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员 2 1．5 0．8 0．4 中层管理人员 1．5 1．2 0．8 0．4 第五章市场工资加绩效制第二十七条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受、成本等方面阻碍小。第二十八条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成 = 岗位工资＋绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章工资特区第三十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十四条工资特区工资总额由总经理决定。第七章工资调整第三十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十六条工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。第三十七条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件（如表3所示）：表3 工资等级晋升表 A+（超胜任） A（胜任） A1（合格）业绩考核 95分以上 90分以上 85分以上品行考核 5分 4分 3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整）（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十八条工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：（一）岗位目标连续未达到；（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。第三十九条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第四十条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。第八章其他第四十一条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。第四十二条新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。第四十三条试用期工资标准试用

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