薪酬制度-职系等级表调整-副本.doc

公司薪酬管理制度
第一章总则
一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX持续发展，特制定本制度。
二、适用范围：本制度适用于XXXXXX总经理及以下全体员工。
三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。
四、制定原则：
1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。
4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。
5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。
7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。
8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。
9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。

第二章管理职能
一、董事长职能：
1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。
2、裁决年度薪酬预算。
3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。
二、总经理职能：
1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。
2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。
3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。
4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。
三、其他分管领导的职能：
1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。
2、对分管部门员工的薪酬进行审核。
四、综合部的职能：
1、编制公司薪酬制度。
2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。
3、建立员工薪酬档案。
五、其他部门负责人的职能 ：
1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。
2、组织部门内员工的考核工作。

第三章薪资体系
一、薪资体系：
公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。
二、薪资级别：
公司员工分为八级，每级分为4档：

职系工资等级表
级别
管理职系
销售职系
生产技术职系
八级
顾问、总经理
/
总工
七级
董事长助理、副总经理
五星级业务员
高级工程师
六级
总经理助理
四星级业务员
工程师

五级
部门经理
三星级业务员
技师
四级
主管
二星级业务员
高级工
三级
专员
一星级业务员
中级工
二级
文员
实习业务员
初级工
一级
保洁员、保安

实习工

工资总额资点表
级别
A档
B档
C档
D档
档差
八级
18000
17000
16000
15000
1000
七级
13000
12000
11000
10000
1000
六级
9000
8500
8000
7500
500
五级
6500
6000
5500
5000
500
四级
4500
4200
3900
3600
300
三级
3900
3600
3300
3000
300
二级
3200
3000
2800
2600
200
一级
2600
2400
2200
2000
200

2.1薪资级别的确定：薪资级别根据员工所就职岗位级别确定。
2.2薪资档位的确定：根据所在岗位的职能、工作量、工作内容的重要性及个人能力综合考虑确定。
三、薪酬各部分的确定：
（一）基本工资
个人基本工资则按照工资总额的60%核算。
基本工资只与出勤有关，同时也是计算加班工资的基准。
（二）个人绩效工资
个人绩效工资则按照工资总额的40%核算。
1、管理人员：管理人员个人绩效工资=个人绩效工资标准×绩效考核系数÷应出勤天数×实际出勤天数。
2、营销人员：营销业务员个人绩效工资=个人业务回款额×提成比例×绩效考核系数；
3、生产人员：生产一线人员个人绩效工资 = 个人产量×个人绩效单价×班组考核系数；
（三）薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、 各岗位员工薪酬调整需经部门经理、总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部会同财务部执行。
（四）试用期工资
试用期员工实行月薪总额制，试用期的工资为（基本工资+个人绩效工资）的80%，无兼职工资、通讯补贴、全勤奖、效益奖，可以享受加班工资、出差补贴；
（五）津贴/补贴
津贴/补贴包含工龄补贴、职务补贴、特殊工种补贴、特殊技能补贴、生产技术人员带徒津贴。津贴不列入工资总额，具体标准如下：
序号
津贴/补贴名称
津贴/补贴标准
1
工龄补贴
员工从转正之日起满一年享受工龄补贴，从50元/月开始，按此标准逐年递增，300元/月封顶。
2
特殊技能补贴
针对市场稀缺且处于关键岗位的高级技术人才或高级管理人才，标准议定。
3
生产技术工人带徒津贴
对于指导在同行业工作经验少于半年的新招聘员工，在其3个月能够达到上岗独立操作水平且在公司连续工作6个月的生产技术工人，给予带徒人一次性带徒津贴，其中关键工序操作工为500元，其他为300元。
说明：以上津贴/补贴均与出勤挂钩。
（六）奖金
1、年终效益奖
公司完成预定经营目标时计发年终效益奖，其计算公式如下：
个人年终效益奖=（个人绩效工资+个人公司绩效工资）年度总额÷（个人绩效工资+个人公司绩效工资）年度全公司总额×拟发年度效益奖总额。
2、特殊贡献奖
部门、集体和个人除上述方面外，为公司做出突出贡献，经申报、公司评议，提交董事长批准后，发放特殊贡献奖。
3、下列情况免发个人奖金：
3.1 有违法乱纪行为的；
3.2 当月有两次未完成好工作任务的（如未按规定时间完成工作任务，产品出现严重质量问题等）；
3.3 奖励期离职的。
（七）加班工资
1、公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班。
2、安排员工加班，应先填写加班申请单，经部门负责人批准后，方可计加班。
3、员工加班后，可以将加班时数折合调休时数使用，但应安排在加班当月使用。
4、因工作需要不能调休时，公司按规定支付加班报酬。
5、中高层人员月度因工作需要加班时，当月加班天数不计算加班工资，可递减日后的病(事)假，或递减春节法定假期以外的休假天数。加班天数（当年1月1日-12月31日期间）超过应休假天数时，补发加班工资，在次年春节月份兑现。
6、计算方式：
6.1 加班工资：加班工资=月工资÷21.75×月加班时间。
6.2 国定节假日加班工资按3倍工资计算，其余按1倍工资计算。
附：21.75天为月制度计薪日即年计薪日365天-104天（每周2天双休）=261天，平均每月制度计薪日为261天÷12个月=21.75天
7、下列情况不计加班：
7.1 出差期间；
7.2 在正常工作时间内应完成而未完成工作、生产任务的；
7.3 未经公司领导批准的加班。
8、对于上级安排不当造成的加班，加班人员计加班工资，但加班工资由导致加班的上级或责任部门承担，没有责任部门的，由公司承担。
（八）兼职工资
兼职
类型
兼职
性质
兼任同级别职务的兼职工资标准
兼任下一级职务的兼职工资标准
部门领导级
主管级
一般管理人员
部门领导级
主管级
一般管理人员
兼任不相同（近）工作内容的
300元/月，如：营销部长兼其他部门部长
200元/月，如：仓储主管兼调度
100元/月，如：出纳员兼采购员
标准：200元/月，如：制造部长兼主管
标准：100元/月，如：仓储主管兼质检员
标准：50元/月，如：统计员兼资料员
兼任相同（近）工作内容的
200元/月
100元/月
50元/月，如：统计员兼资料员
100元/月
如：制造部长兼调度
标准：50元/月，如：仓储主管兼库管员
无
对担任总监级及以上职务的人员，不论其兼任何职，不享受兼职工资。一人兼多职的，只考虑一种兼职工资（按最高兼职工资标准执行）。
说明：以上兼职工资均与出勤挂钩。
（九）福利
1、公司依法为员工缴纳劳动保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险。企业与员工各承担一部分，社会保险以当地社保基数为标准，企业和员工缴费比例参见当地有关规定和企业相关政策。具体见相关制度，本制度不体现。
2、公司在重大节日期间为员工发放过节费和其他实物，具体见相关制度，本制度不体现。
（十）工资计算
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭辞退者；
⑶停职而复职者；
⑷其他；
2、员工请假（假期含正常休假日）时的工资计算标准：
⑴产假：按国家相关规定执行；
⑵婚假：按正常出勤结算工资；
⑶护理假：（配偶分娩）按正常出勤结算工资；
⑷丧假：按正常出勤结算工资；
⑸公休假：按正常出勤结算工资；
⑹事假：员工事假期间不发放工资，计算公式为事假工资扣除额=月工资总额×（该月事假天数÷该月应出勤天数）；
⑺短期病假（1个月内）：计算公式为病假工资扣除额=基本工资×30%×（该月病假天数÷该月应出勤天数）+个人绩效工资×（该月病假天数÷该月应出勤天数）；
⑻长期病假（大于1个月）：计算公式为长病假工资扣除额=基本工资×50%×（该月病假天数÷该月应出勤天数）+个人绩效工资×（该月病假天数÷该月应出勤天数），无兼职工资、通讯补贴、全勤奖、效益奖。
3、按日计算工资方法：当月实际出勤工资总额＝月工资总额×（该月实际出勤天数÷该月应出勤天数）
4、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、员工请假或缺勤所应扣除的请加工资扣除额和缺勤工资扣除额；
D、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
E、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）
F、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（十一）保密
综合部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

第四章薪酬调整及发放时间
一、岗位发生变动时，其工资调整到相应层级、档序。
二、薪酬核算、审批与发放公司实行月薪制，计算周期为每月1日起至每月末日止，每月10日计发上月工资，若遇发放工资日为休假日时，可适当提前或延后。
第五章附则
一、本制度由公司综合部负责最终解释。
二、公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
三、以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
四、本制度自批准之日起生效。
附表1：《工资结算表》

附表1：

工资结算表
姓名
级别
档序
工资总额
应发
工资
扣减项
实发
工资
工资总额标准
津贴+补贴
加班
工资
兼职
工资
其他福利
养老保险
医疗保险
失业保险
住房
公积金
个税
其他扣款
基本工资60%
绩效工资40%
工龄津贴
职务补贴
特殊技能补贴
交通
补贴

员工薪酬等级综合评价表
评价要素
测评要点
分
值
测评分数
测评结果
指标
权重
要素
权重
工
作
指
标
30％
工作效率
6％
工作极迅速，能够比规定时间提前较多完成工作任务，效率高。
6

工作积极，能比规定时间提前或按时完成工作任务，效率佳。
5

基本能按规定的时间完成工作任务，效率尚可，错误少，正常。
4

由于主观原因没能按时完成工作任务，错误稍多，须再予督促。
2

工作质量
6％
超过规定的工作质量要求较多。
6

超过或符合规定的工作质量要求。
5

基本达到规定的工作质量要求。
4

没有达到规定的工作质量要求。
2

工作数量
5％
承担任务饱满,超过分管工作量较大。
5

承担任务充实,符合分管工作量。
4

基本达到规定的工作任务量。
3

不能完成规定的工作任务量。
2

工作技能
5％
工作知识很丰富，技能熟练，善于应用。
5

技能在工作要求之上。
4

技能符合工作要求。
3

技能一般，勉强符合工作要求。
2

难易程度
8％
所承担的工作任务有一项或多项是重要目标。
8

所承担的工作任务均属常规性工作。
6

所承担的工作任务容易完成。
4

所承的工作担任务很容易完成。
2

能
力
指
标
30％

改善提高能力
8％
能把握重点，善于规划，工作上能自动研究创新。
8

能把握重点，有一定的规划能力，工作中能积极提出独特见解。
6

能把握重点，尚能规划，稍加指导即可。
4

较难把握重点，无太多规划和创新。
2

协调合作能力
8％
在本职工作之外能欣然与别人合作。
8

愿意协助他人，分担一些自己能够承担的工作。
6

一般都能协调合作。
4

鲜有合作的行动。
2

分析判断能力
8％
有高度敏锐的分析能力，能正确判断处理问题。
8

有较高的分析能力，能正确判断处理问题。
6

有分析能力，亦能正确判断。
4

在较狭窄范围内，可自行判断。
2

自我学习能力
6％
知道如何改进，一次指导即能领会，无须他人协助。
6

学习进度较快，但需少量的监督。
4

需要督导，尚可。
3

每一次学习均需要督导。
2

综
合
指
标
30％
品格及执行力
8％
能服从指挥，贯彻命令，充满敬业精神，能获得信任。
8

服从性佳，实事求是，循规蹈矩，给同事留下良好印象。
6

服从性尚佳，能遵纪守法，待人接物有分寸，容易相处。
4

服从性尚可，固执，个性稍强，偶尔须强迫工作。
2

态度及责任感
7％
对工作充满激情，认真积极，忠诚服务，锐意进取。
7

能接受批评指导，勇于改进，处事稳健，极少需要督促。
5

工作尚积极，有责任心，但常需督促。
4

对工作缺乏兴趣，处事不甚起劲，较为被动。
2

成本意识
5％
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费。
5

具备成本意识并能节省。
4

尚具成本意识，能节省。
3

缺乏成本意识，稍有浪费。
2

特
殊
指
标
30％
本人作用
8％
对所承担工作任务的完成起到关键作用。
8

对所承担工作任务的完成起到主要作用。
6

对所承担工作任务的完成起到一般作用。
4

没有起到岗位职责所要求的作用。
0

贡献与失误
7％
解决了工作上的重大难题,使工作有突破性进展。
7

既无突出表现,也无失误。
5

工作有失误,但影响不大。
3

工作严重失误,造成恶劣影响。
0

发展潜力
5％
学识、涵养俱优，极具发展潜力。
5

具有相当的学识、涵养，具发展潜力。
4

稍有学识、涵养，具发展潜力。
3

学识、涵养稍有不足，不时培养训练。
2

员工姓名

所属单位

工作岗位

合计分数

福建捷龙商业

文件编号
人资—002—2006
版 本 号
1.0
类 别
规定
薪资制度调整管理办法
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0
页 码
1/4
生效日期
2006年12月 19日
一、 目的：
为使公司从业人员的薪资管理有章可循，同时体现劳有所得，以提高在职人员的工作积极性，达到企业高度利用人力资源，提高经营绩效之目的。
二、适用范围：
适用于公司副总级以下职阶人员的薪资作业管理。
三、制定原则：
1、体现国家法律、法规规定。
2、职位的难易度、责任的轻重与其薪资挂钩。
3、个人的努力、表现与其薪资直接挂钩。
4、坚持升迁管道明确，且管道多的原则。
5、市场薪资水平或物价水平有所变动时、能及时、方便地进行调整。
四、薪资结构：
1、薪资结构：基本工资、加班津贴、职务津贴、绩效奖、福利津贴、满勤奖
2、除以上基本项目外，相关岗位人员根据岗位及职务情况按公司规定享受包括：伙食补贴、岗位补贴、话费补贴、住宿补贴等项目。
3、 年终奖金、卖场营运人员享有业绩达标奖。
五、薪资结构说明、计算基准：

科 目
定 义
计 算 方 式
基本薪资
依工作表现专业知识核定薪级之基本薪资
按月份实际出勤天数计算
加班津贴
因工作时间超时给予之津贴
按月份实际出勤天数计算
职务津贴
考量职务差异，给予不同之职务津贴
按月份实际出勤天数计算
绩效奖金
依月份完成工作目标之情形而给予
按目标达成度的结果计算
福利津贴
保障个人相关福利费用之所需
按月份实际出勤天数计算
满 勤 奖
鼓励员工准时出勤而设置的全勤工资
按月份请假及出勤情况计算
工 龄 奖
增强员工稳定鼓励长期服务而设的工资
按服务年限而定，合同满发放

批

准

审

核

编

制

发文 26 份 存档1份 打印：伍香金校对：刘秀强
薪资制度调整管理办法
文件编号
人资—002—2006
页 次
2/4
六、奖金项目说明、计算基准：
科 目
定 义
计 算 方 式
业绩达标奖
当月单位(店/部门)业绩达到规定之基本业绩额、毛利率，所给予之奖金。
计算办法参照营运部制订的相关实施细则。
年终奖金
根据盈利状况及个人贡献程度给予之奖金。
年度出勤×薪资×考核系数
七、补贴项目说明、计算基准：
科 目
享 受 补 贴 岗 位 对 象
计算标准
伙食补贴
店长、科长（含）以上的部门主管人员
150元/月
标准超市 / 便利店主管
75元/月
岗位补贴
收银员/组长/科长、客服文员、防损员/组长/科长、驻店出纳、店长助理（不含购物广场店长秘书）
100元/月
生鲜相关岗位人员、技工（面包师、厨师、分割师等）
50元/月
话费补贴（超额部分由个人承 担，未超额 按实际产生话费为准）
副总经理
500元/月
购物广场店长、采购部经理、总监
300元/月
采购科长
250元/月
部门经理、副总助理
200元/月
处长、采购助理
150元/月
便利店长、营运科长、部门科长、
120元/月
总部职能部门特殊岗位人员、司机
90元/月
便利店主管、店长助理、电工
60元/月
送货人员
50元/月
住宿补贴
公司无法给予提供宿舍的经理/店长级（含）以上人员
150元/月
八、职位的分类：（见《岗位、薪资级别对照表》）
九、合同违约金提取标准：
提 取 对 象
提 取 金 额
说 明
一般员工、储备干部
50元/月
1、签定劳动合同第一年提取违约金，期满后一次性给付；
2、自续签合同的当月起，不再提取合同违约金。
组长级人员
100元/月
科长级人员
200元/月
经理级人员
300元/月
副总级人员
400元/月
十、工龄奖：
1、工龄奖的计算以年为单位，第一年及未满一年部分不予计算工龄奖。员工工龄奖满五年封顶。

薪资制度调整管理办法
文件编号
人资—002—2006
页 次
3/4
2、工龄奖于合同期满当月一次性发放，合同期未满离职的，一律不予以发放工龄奖。
3、组长级以下人员工龄奖的发放标准：
（1）签定劳动合同工作满1年，自继签合同的第2年起，工龄奖为50元 / 月；
（2）签定劳动合同工作满2年，自继签合同的第3年起，工龄奖为75元 / 月；
（3）签定劳动合同工作满3年，自继签合同的第4年起，工龄奖为100元 / 月；
（4）签定劳动合同工作满4年，自继签合同的第5年起，工龄奖为125元 / 月；
（5）签定劳动合同工作满5年及以上者，自第6年起，工龄奖为150元 / 月。
4、组长级（含）以上人员工龄奖的发放标准：
（1）签定劳动合同工作满1年，自继签合同的第2年起，工龄奖为75元 / 月；
（2）签定劳动合同工作满2年，自继签合同的第3年起，工龄奖为100元 / 月；
（3）签定劳动合同工作满3年，自继签合同的第4年起，工龄奖为125元 / 月；
（4）签定劳动合同工作满4年，自继签合同的第5年起，工龄奖为150元 / 月；
（5）签定劳动合同工作满5年及以上者，自第6年起，工龄奖为175元 / 月。
十一、调薪规定：
1、公司原则上以业绩、营业额成长比例、公司盈利状况、个人贡献程度（参照考核结果）及物价指数变化作为调薪的依据；
2、在册人员薪资调整不再限制于半年或一年周期，主要根据工作表现、工作业绩不定期进行晋级或降级。
3、调薪对象为工作表现优秀、部门业绩突出且月度考评、季度考评、年度考评或平时考评结果被评为杰出级以上的签定劳动合同在册人员。
3、下列人员不在调薪范围内：
⑴ 停职达一个月以上；
⑵ 因工伤及年休假之外的原因而缺勤合计数达到一个月以上；
⑶ 考核期内受到过小过一次以上（含）处罚者；
⑷ 正在提辞职申请者；
⑸ 月度、季度、年度或平时考评考绩达不到要求者。
4、调薪以员工的工作态度、职能等级、能力、对公司的贡献大小等作为调整依据。
5、调薪时，要考虑以下因素：
⑴ 社会上一般的工资水平；
⑵ 同行业的工资水平；
⑶ 对新职工最低工资的调整；
⑷ 以工资制度的总体合理化为前提；
⑸ 全体工作人员以及个人的心理状态；
⑹ 公司的业绩。
十一、其它规定：
薪资制度调整管理办法
文件编号
人资—002—2006
页 次
4/4
1、未按规定办理离职手续者，不予以结算任何薪资及福利待遇。
2、辞职、解雇按当月工作日数结算工资。
3、各级员工的职等调升或降级，生效日属15日前，当月工资按新职称标准给付，生效日属15日后，当月工资按旧职称标准给付。
十二、实施说明：
1、新设置的《岗位、薪资级别对照表》的薪资级别同已执行的《岗位、薪资级别对照表》薪资级别一致的，相关人员原有薪资级别直接对应新的级别即可，不一致的，按照薪资总额对应新的级别。
2、在册人员合同期内薪资未进行调整的，违约金和工龄奖的计算发放方式按照旧的标准执行，以确保调整工作有序衔接。
3、合同期内薪资调整的，该合同期内违约金的计算方式保持不变，工龄奖的计算发放标准按照新的标准执行。
4、 合同期满续签合同的，按照新的标准不再提取违约金。
5、现有工龄奖人员工龄奖金额高于新标准的，薪资未调整前按照旧标准执行结算，自调薪当月起按照新的标准执行结算。
6、现有工龄奖人员工龄奖金额低于新标准的，薪资未调整前按照旧标准执行结算，自调薪或续签合同当月起按照新的标准执行结算。
7、合同期满续签合同且未调整薪资的，如工龄奖金额高于新标准则根据薪资额予以薪资进行调整并按照新的标准结算工龄奖。
十三、附则
本管理办法自二○○五年九月一日起生效执行。