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1、授课章节 第5章 人员配置 教学目的 使学生了解人力资源管理与传统人事管理的区别、人员配备的主要任务，熟悉工作分析与人力资源规划，掌握内外部招聘的优缺点及方法和不同层级员工的培训方法选择。 重点与难点 教学重点 内外部招聘途径选择、招聘流程、培训方法选择、工作分析与人力资源规划 教学难点 绩效评估方法的选择 教学方法 案例教学法 教学手段 讲述手段；多媒体手段 教学过程 及辅助案例 教学内容 辅助案例 人员配备的概述 人员招聘与配置 校园招聘方案策划 绩效评估 飞宴航空食品公司的绩效考核 培训 MAY公司培训案例分析 教学过程设计 1、
2、 从人力资源管理与传统人事管理的差异分析导入本课程 2、 人员配备职能的分析遵循“选、育、用、留”的人员管理机制的逻辑 3、 运用实践案例教学与角色扮演的情景模拟手段丰富教学方法 4、 分析人员配置的相关方法与手段对各类企业与人员管理的适用性 课堂小结 1、 本章主要树立现代人力资源管理的理念与思维 2、 学习运用现代人力资源管理工具、技术、方法解决实践问题 3、 人员配备：根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。 4、 对人员招聘与甄选流程有清晰认识，能够根据相关背景资料进行方案设计 5、 熟悉各种绩效考
3、评的方法与流程 思考题及作业题 重要概念 人员配备 工作分析 人力资源规划 招聘与甄选 绩效评估 绩效评估方法 培训方法 复习思考题 1. 人员配备的任务是什么？ 2. 内外部招聘各有什么优缺点？ 3. 绩效评估的方法？ 4. 管理人员的培训方法？ 5. 如何进行培训评价？ 备 注 本次课程参考书目： 1. 张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版 2. 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版 3. 雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一
4、版 4. 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版 5. 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年9月第一版 6. 中国人力资源开发（杂志） 7. 中国劳动（杂志） 第五章人员配备 5．1 人员配备概述 一、人力资源 （一）人力资源的内涵: 人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。包括：体能和智能 （二）人力资源的基本特点: 能动性、再生性、高增殖性、可变性 二、人力资源管理与人
5、员配备 （一）人力资源管理 1、职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障 2、具体内容： Ø 工作分析； Ø 人力资源规划； Ø （获取与配置）招聘与选拔； Ø （员工发展）职业指导、职业生涯计划与培训发展； Ø 绩效评估； Ø （员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。 3、 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 （二）人员配备 1、人员配备的概念 根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培
6、训的职能活动。 2、人员配备的任务 n 确定人员配备计划 n 岗位分析和工作设计 n 人力资源的招聘与选拔 n 初始教育、培训与发展 n 工作绩效考核 n 帮助员工的职业生涯发展 5．2 人员招聘与配置 一、人力资源计划 人力资源计划模型（图5-1）：包括预测、影响因素、来源、方法等 内部一致性：人员配备的各环节应彼此配合 外部一致性：人力资源计划应为组织总体规划的一部分 企业战略决策 产品组合/市场组合 竞争重点/市场范围 企业经营环境 人员交流/文化教育/法律 人才竞争/择业期望/政治 企业现有人力资源 各类人员数量/质量/结构 人员流动率/能力开
7、发 需求分析 供给分析 组织外部、内部因素 人力资源因素 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动 晋升/离休/退休/辞职 调动/解聘/休假/培训 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 就业偏好/户籍制度 内部供给预测 外部供给预测 人力资源供给的数量/质量/层次结构 人员规划的制定与实施 需求预测 人力资源需求的 数量/质量/层次结构 人员规划的控制与评估 图5-1 人员规划程序图 二、工作分析 （一）工作分析的内容 Ø 工作说明 工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等 Ø 工
8、作规范 从事某项工作的人员必须具备的资格，如能力要求、教育程度和工作经验等 （二）工作分析的方法（表5-1） 表5-1工作分析的方法比较表 （三）管理人员胜任能力分析 技术能力、人际能力、概念能力、分析和解决问题的能力 各层次管理人员需要的技能（图5-2） 高层 人际技能 技术技能 概念技能 中层 基层 图5-2 各层次管理人员需要的技能比重分布图 三、人员招聘 关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长” （一） 招聘决策
9、 1、内外部招聘决策差异分析见表5-2 2、招聘渠道分析见表5-3 （二）选聘程序 见图5-3 表5-2 内外部招聘决策差异分析表 差异比较 内部招聘 外部招聘 优点 J 了解全面，准确性高 J 可鼓舞士气，激励员工 J 可更快适应工作 J 使组织培训投资得到回报 J 选择费用低 J 来源广，余地大，利于召到一流人才 J 带来新思想、新方法 J 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 J 人才现成，节省培训投资 缺点 L 来源局限、水平有限 L “近亲繁殖” L 可能造成内部矛盾 L 进入角色慢 L 了解少 L 可能影响
10、内部员工积极性 来源 Ø 内部提拔 Ø 横向调动 Ø 轮岗 Ø 重新雇佣或召回以前的雇员 Ø 推荐 Ø 未经预约而来的人 Ø 就业机构 Ø 行业协会和联合会 Ø 学校 Ø 其他公司 方法 Ø 张贴海报工作竞标法 Ø 人才储备 Ø 推荐法 Ø 广告（媒体选择与设计） Ø 借助中介机构（猎头、人才中介） Ø 校园招聘 Ø 雇员推荐 表5-3 招聘渠道分析表 l 录用 l 录用决策，录用通知 l 办理录用手续 l 正式录用 l 选择 l 资格审查、初筛 l 笔试、面试、情境模拟和心理测试 l 招募
11、 l 了解合格应聘者的来源，吸引合格应聘者的方法 l 招聘信息发布 l 接受应聘者的申请 图5-3 选聘程序图 四、绩效评估 关键在于“客观、公正、全面地评价 （一）绩效评估作用 n 改进工作绩效 n 未来工作变动的依据 n 为职工目前的培训和将来的发展提供基础 n 作为奖惩的依据 n 实现沟通目标 （二）绩效管理体系（图5-4） 战略规划 经营管理目标与计划 绩效监控 绩效考核 考核结果 绩效改 进循环 图5-4 绩效管理体系图 （三）绩效评估方法 u 定量分析法
12、 u 非定量分析法 比较评价法 等级评估法、横向比较、强制分布、绝对标准法 图表评价尺度法、关键事件法 四、人员培训 关键在于有针对性地开展有效培训 （一）人员培训的作用 u 提高员工的知识和技能 u 促进员工的观念转变 u 具有激励作用 u 传达与企业文化相关的价值观 （二）培训流程（图5-5） 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 图5-5 培训流程图 （三）培训方法选择（
13、图5-6） 新员工培训 目的 & 互相了解 & 打消疑虑 & 适应工作 & 培养归属感 内容 & 企业文化培训 & 规章制度培训 & 业务培训 & 熟悉环境 管理人员培训 目的 & 发展能力 & 更新知识 & 改变态度 & 传递信息 形式 & 在职开发 & 替补训练 & 短期学习 & 轮流任职计划 & 基层主管开发计划 & 决策训练 & 决策竞赛 & 角色扮演 & 敏感性训练 & 跨文化管理训练 形式 & 参观 & 录象 & 面谈 & 导师 & 讲课 （四）培训效果的评价 反应层面 评估层面 评估内容 评估方式 受训者对培训的满意度； 受训者对培训的建议。 问卷、面谈、学员参与配合情况 评估时间 培训结束时 知识层面 受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？ 考试、现场演示、讨论、角色扮演 培训结束时培训结束后半个月 行为层面 受训者是否应用培训所学于工作？ 受训者的行为有何改进？ 绩效考核 培训结束时下一个考核周期 结果层面 u 培训为经济效益的提高产生多大贡献？ 质量、数量、利润、投资回报率等指标考核 。 半年/年度视数据采集周期定
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