龙门一中绩效工资.doc

绩效工资·激励机制·双刃剑
龙门初中 蔡仲勤
各位领导、各位同仁：
今天的话题沉重。去年因为制定了绩效工资的分配方案，经历了严峻的考验，完成的是一道没有标准答案的深难题，至今心有余悸。今天研讨的话题又是一道难题，说假话有悖良心，说真话是一肚子的苦水，一言难尽。打开互联网，输入关键词：见骂声一片，怨气冲天，矛盾之尖锐，争论之激烈，矛头直指校长，甚至骂校长是“众人养的”等不堪入耳之言。各位同仁，虽然去年我们忍辱负重，历经磨难将钱分配了，而且表面看来还是乎平静，以为大家接受了，满意了，甚至可以调动大家的积极性了，其实不然。因为作为一种基本的分配制度，表面平静，暗流涌动，它必将对人的思想及其行为产生长期的深远的影响。《半月谈》2010年1月刊以《教师绩效工资改革喜忧参半，少数教师罢课要待遇》为题报道了河南、湖南、甘肃、辽宁等地执行绩效工资的情况。其实绩效考核不是一个时髦的新生事物，而是一个古老的管理手段。它沿于明朝万历年间，明丞相张居正首创，起初在对地方官员的管理上效果良好，作用巨大，但后来史学界却有“明朝毁于绩效考核”的说法。可见今天研讨的话题意义重大，主办者的立意意味深长。
一、教师得实惠，改革受欢迎
义务教育阶段教师绩效工资的发放，体现了党和国家对教育事业的高度重视，（高层领导知道基础教育教师吃了亏，长期吃亏，所以先行一步）也体现了教育优先发展地位，是加强教师队伍建设，特别是吸引优秀人才从事、长期从事教育工作的重大举措。教师的收入大大增加，甚至翻了翻，使大家可以买车了，敢于买房了，不再那么清贫了，腰也直了，气也壮了，深感教书也有奔头了，老师们很高兴。但要说“绩效工资与调动教职工的积极性”这个话题目，那真是苦恼人的笑，作为基层校长有太多的无奈和苦衷。
二、挣脱体制弊端，打破传统思想禁锢
青局长会上说：收入越来越高，积极性越来越低；工资越来越高，工作却越来越懒散。这是真话、实话，是很多学校的现状。事情并非以你我的意志为转移，理想和现实的差距太大。为什么会这样艰难，其原因主要有三：其一：老师们先主为主地认为那是他们自己拿出来的钱，是拿他们自己的钱奖励他们自己的，意义不大；那是他们奏的份子，供养了校长、中干和班主任，他们有怨气。这一点是最要命的。其二：传统文化影响深远：民族传统历来是不患寡而患不均，而平均主义害死人，大锅饭，养懒汉，于工作极为不利。其三：体制决定了学校与教师不是劳资双方，校长与教师不是老板与小二的关系。看你校长有何能耐，有多大的权利：退下去的老领导、老同志、老病号、特殊的人，特殊的事，都该享受改革开展的成果和社会主义制度的优越性。真正是苦了管人的人，亏了做事的人，坑了正直善良的人，惯了懒散特殊的人。为什么要改革，我现在有了切肤之感。
三、统一思想认识，理智对待公平差距
调查研究，摸准实情：制定分配方案之前，领导小组成员深入调查研究，科学评估，全面测算，广泛听取意见，征求建议（甚至悬赏征集方案），通过调研，发现矛盾主要集中在三个方面：干部津贴的问题，班主任津贴的问题，工作量所占权重比例的问题。
思想疏导，晓之以理：分配中的问题是发展中的问题，存在的矛盾是内部矛盾。只要我们把出于内心、服从大局、利于工作、利于团结作为制定方案的准绳，大家要体谅组织，尊重人格，尊重劳动，树立正确的得失观。要视野开阔，不要一叶障目；要眼光长远，不要鼠目寸光；要心胸豁达，不要斤斤计较；要思维理性，不要固执偏激；要言行得体，不得侮辱他人人格，伤害同志感情。
解读文件，弄清政策：组织全体教职工学习有关文件，弄清相关政策是统一思想认识必须要做的工作：绩效工资分配主要体现劳动成本和工作效率；它是建立绩效考核机制和收入分配激励机制的关键所在，要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向骨干教师、班主任和有突出贡献的其它工作人员倾斜。其政策是好的，导向是明确的，甚至令人振奋：班主任、挑重担的、业绩优异的、他们在憧憬着。但绩效考核原则：尊重规律，以人为本，以德为先又如何体现呢？一些人也在盘算着。我们要冷静思考，吃透政策，权衡利弊，谨慎对待。（尊重规律——以人为本）国家拿这么多钱出来，我们可不能干出乱子来。
客观对待公平，理性面对差距：考核的核心原则是客观公正。温总理在今年的政府报告中说：“推行社会的公平正义，让人民生活得更有尊严。”让人们充满期待。客观公正事实上又很难做到，特别是在收入的分配上，从古至今，从上到下，从大家到小家。分配中自感对不起所有的人：左膀右臂，中层干部、班主任、任课教师、工人职员还有老同志……公平：相关文件中：从国家出台义务教育绩效工资政策看，基础性绩效工资分配主要体现公平；也可以说是干多干少，干好干坏一个样。职称低的，年纪轻的，工作重的，业绩好的认为是平均主义，是大锅饭。而年龄大的，资格老的，职称高的，工作轻的，质量差的，认为我们过去工作那么重，条件那么差，待遇那么低，成绩那么辉煌，现在你们忘本了，变质了。他们所谓的公平还盯着那30%。（差距：85%，15%自己拿回）别人多干了，辛苦了，适当体现一点，也是应该的，有什么想不通呢？
民主制中，全员表决：只讲民主，没有集中是无政府主义，于我们的工作不利，只讲集中不讲民主是官僚主义，同样于我们的工作不利。在广泛征求意见，听取建议，借鉴参考，科学测算，全面评估基础之上形成的分配方案，交由全体教职工以实名表决的方式超过60%的赞成为通过。最后表决结果为86.3%赞成，方案顺利通过。
四、完善管理制度，强化绩效考核
以奖励性绩效工资的发放为契机，完善各项管理制度，强化绩效考核，解决教职工工作入格到位的问题是当前的首要工作。
劳动劳动纪律考核查岗制度
公物损坏责任追究制度
职员工人管理制度
班主任考核管理制度
安全工作责任追究制度
学习培训及教研工作制度
教学常规管理制度 等
学校成立绩效考核小组，认真做到全员、全程、全面考核量化，对违反制度的人和事实行双重惩罚。以解决常规工作入格到位的问题。
五、优化分配方案，提高“绩效”含金量
奖励性绩效工资考核量化方案，应是一个调控方案，一个激励机制。因为分配收入涉及教职工的根本利益，如果处理不好将会造成深远的负面影响，于工作极为不利，它真是一把“双刃剑”。作为学校管理人员当慎密思考，联系实际，科学决策，“化剑为犁”，最大限度地体现多劳多得，优绩优酬，鼓励多上课，上好课。让挑重担的人有想头，让质量优效果好的人有奔头，让辛勤工作的人有甜头。以此调动教师的积极性。分配方案中的：德、能、勤及民主测评多为送分，要逐步减少送分。工作量、常规过程，教学质量要进一步加大分配权重系数，以逐步达到：班主任大家争着当，课大家争着上，质量穷尽办法去抓的良好局面。办学要讲效益，教学要求效果，学校必须抓纲务本，坚持质量是中心不偏废。学校要想办法，做工作，提取适当的奖励性绩效工资，建立毕业班综合考核基金。以调动毕业班教师的工作积极性，表彰抓毕业班工作成绩突出的班级和教师。

2010年3月26日
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