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1、一、绩效考评制度 1、考评目标 加强部门管理，提升部门成职员作主动性，明确工作职责和方向，提升工作效率，增强部门凝聚力。 2、考评形式 绩效考评由“月度绩效考评”和“季度绩效考评”相结合。月度绩效考评分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共 项，考评以《运行部共享盘》当月组员个人提交完成工作项及日常工作表现、状态等为关键依据，根据考评细则措施给公正合理评定。季度绩效考评分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共 项，考评以“月度绩效考评”及团体内组员、主管联合评定形式进行。全部考评由部门主管负责实施，部门组员相互监督。 3、考评要求 1) 考评秉承“公平”、“公
2、正”标准，主管立即考评，团体组员主动配合，并在每个月第一个工作日内补全完善《运行部共享盘》上月个人工作项。 2) 月度绩效考评须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考评须在当季最终一月月末后3个工作日内完成。 3) 考评结束后召开部门会议，公开考评结果，组员间相互提供工作改善提议。 4) 考评制度会在实施过程中不停修正和完善。 5) 月度KPI考评由主管做汇总并计算得分，提交至运行经理，跟据得分情况给予对应绩效和分成评定。 6) 目前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基础薪资下降一级，下一季度考评合格后，恢复原有等级及薪资水平。 7) 季
3、度KPI得分高于98分，给200元分成奖励。 8) 试用期职员参与绩效考评，但不予奖惩，表现优异者可给予提前转正，连续三个月月度KPI得分低于90分，直接解聘。 4、考评内容 表 1-1 策划专员岗位月度绩效考评 项目 指标内容及计分规则 分值 得分 权重 工作强度 方案策划 方案策划包含以下四个方面：月度营销方案策划，单个报名活动策划，店铺常规活动策划，社媒平台活动策划；未完成方案不予计分。 8分/个 30% 方案实施 策划方案须配套实施计划；未实施方案不予计分。 4分/个 其它工作 其它工作包含除本职员作外主管领导额外安排或自己主动负担
4、工作项；未经主管领导许可，自行承做部门其它组员本职员作，不予计分。 8分/个 工作成效 工作协调 方案策划和实施过程中，和其它部门及部门内部同事工作沟通协作性。 0-40分 50% 方案效果 方案本身合理性和可行性评价；方案实施后效果评价以后期数据为参考。 0-60分 工作行为 行为规范 对企业要求、部门制度推行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。 0-50分 20% 成长情况 业务能力、协作能力提升情况；个人学习，帮助团体组员学习等互助精神。 0-50分 权重得分 指数得分 绩效扣分
5、 最终得分 表 1-2 活动专员岗位月度绩效考评 项目 指标内容及计分规则 分值 得分 权重 工作强度 活动报名 依据营销计划和店铺发展需要，报名站内外活动；不符合品牌店铺发展需求活动报名不予计分。 4/个 30% 资源拓展 拓展新活动渠道，对接有效活动资源；计分以渠道资源评定汇报为准；不符合品牌和店铺发展需求渠道资源不予计分。 8/个 其它工作 其它工作包含除本职员作外主管领导额外安排或自己主动负担工作项；未经主管领导许可，自行承做部门其它组员本职员作，不予计分。 8/个 工作成效 工作
6、协调 活动报名、跟进和落实过程中，和其它部门及部门内部同事工作沟通协作性。 0-30分 50% 活动效果 活动销售产出评价以后期数据为参考，数据基准取活动前1周自然销售数据平均值；；销售额增加率、会员数增加率、客单价增加率、盈利率均值(增加倍数M)。（0＜M≤1，5分；1＜M≤3，20分；3＜M≤8，40分；8＜M，70分） 0-70分 工作行为 行为规范 对企业要求、部门制度推行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。 0-50分 20% 成长情况 业务能力、协作能力提升情况；个人学习，帮助团体组员学习等互助精神。 0-50
7、分 权重得分 指数得分 绩效扣分 最终得分 表1-3 数据专员岗位月度绩效考评 项目 指标内容及计分规则 分值 得分 权重 工作强度 分析报表 周、月、季、年销售数据报表；竞争店铺及竞品分析汇报；活动数据评定汇报；市场分析汇报等其它数据分析汇报；不切实际或毫无价值数据汇报，不予计分。 8分/个 30% 其它工作 其它工作包含除本职员作外主管领导额外安排或自己主动负担工作项；未经主管领导许可，自行承做部门其它组员本职员作，不予计分。 8分/个 工作成效 工作协调 数据采集、统计、评定和分析过程中，和其
8、它部门及部门内部同事工作沟通协作性。 0-30分 50% 方案效果 数据本身可靠性和完善性评价；数据汇报短、长久价值，对团体工作贡献度。 0-70分 工作行为 行为规范 对企业要求、部门制度推行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。 0-50分 20% 成长情况 业务能力、协作能力提升情况；个人学习，帮助团体组员学习等互助精神。 0-50分 权重得分 指数得分 绩效扣分 最终得分 表 1-4 评定项目 得分 权重 最终得分 分月考评 第一月 70%
9、 第二月 第三月 内部考评 职员评分 15% 主管评分 15% 绩效得分计算公式以下： 权重得分=各项得分总和×权重 均衡指数=最高权重得分平均权重得分×100 指数得分=权重得分平均权重得分×均衡指数×100 最终得分=指数得分-绩效扣分 二、分成份配方案 为了促进团体组员工作主动性，分成份配和绩效考评相挂钩，依据每个月绩效评定结果，按分配机制实施分配。分配机制以下： 月度绩效得分 分成份配系数 考评不达标 ＜90分 基础系数 0.1 考评达标 ＞90分
10、 基础系数 0.15 额外分配系数 C 个人当月考评不达标，分成则按0.1系数分配，无额外分成； 个人当月考评达标，分成按0.15基础系数分配，并追加额外分配系数C，则当月分成系数为0.15+C； 额外分配系数依据团体组员当月绩效考评得分，按分值百分比分配外基础系数外剩下分成系数。 例：组员小花、小明、小玉当月KPI得分分别为93分、86分、95分，则： 小明KPI考评不达标，当月可得分成份配系数为0.1，不做额外分成份配； 小花KPI考评达标，可取得0.15基础系数，并奖励额外分配系数 C=0.22， C=（1-0.1-0.15×2）×33+5=0.225 小玉KPI考评打标，可取得0.2基础系数，并奖励额外分配系数C=0.38， C=（1-0.1-0.15×2）×53+5=0.375 Ps：小数点最终保留后两位，舍取采取“奖优”政策，C值较低直接舍去第三位，并补给C值最高。故，小花C值舍取后为0.22，小玉C值舍取后为0.38。最终，小花、小明、小玉三人分成份配系数分别为0.1、0.37、0.53。
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