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1、目 录 人力资源/行政部法务行政KPI组成表 2 人力资源/行政部法务行政KPI组成表 4 人力资源/行政部 薪酬福利专员KPI组成表 6 人力资源/行政部 行政文秘KPI组成表 8 人力资源部行政部人力资源专员KPI组成表 9 人力资源部人力资源专员(w)KPI组成表 12 人力资源部培训专员KPI组成表 14 人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 18 人力资源/行政部司机KPI组成表 19 人力资源/行政部专职秘书KPI组成表 20 人力资源/行政部前台秘书KPI组成表 21 人力资源/行政部法务行政KPI组成表 KPI KPI说明 周期
2、考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目得 打假工作报告(日常、大案要案) 软指标 季 100分 50% 报告打分 总监打分 确保打假工作及时进行 行政工作差错率 以上级认定得差错为准 季 100分 15% 投诉及领导抽查 所属岗位累计两次一次 每次扣10分 确保公司日常行政工作得准确完成 组织活动报告 以直接上级判断为准 季 100分 35% 报告打分 上级打分 提高公司组织活动得满意度 软指标评分表 表一:季度安全分析报告评分表(由行政总监写) 请针对打假法务提交得打假工作报告从以下四方面评分 KPI指标 权重 得分
3、 加权得分 打假工作报告(日常、大案要案) 及时性 10% 全面性 30% 执行效果 30% 客观性 30% 汇总 100% 人力资源/行政部法务行政KPI组成表 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目得 打假工作报告(日常、大案要案) 软指标 季 100分 50% 报告打分 总监打分 确保打假工作及时进行 行政工作差错率 以上级认定得差错为准 季 100分 40% 投诉及领导抽查 A≤2 100分 行政10分 安全20分 确保公司日常行政工作
4、得准确完成 工作日志检查 以直接上级判断为准 季 100分 10% 报告打分 上级打分 提高公司组织活动得满意度 附注:A为差错次数 软指标评分表 表一:季度安全分析报告评分表(由行政总监写) 请针对打假法务提交得打假工作报告从以下四方面评分 KPI指标 权重 得分 加权得分 打假工作报告(日常、大案要案) 及时性 10% 全面性 30% 执行效果 30% 客观性 30% 汇总 100% 人力资源/行政部 薪酬福利专员KPI组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计
5、算方式 信息来源 考核目得 工资差错次数 季度 0 以公司财务部、人力资源部经理认定为准 30% 出现一次差错,减少10分 出现3次差错,为0 由公司财务部、人力资源经理提供帐目表单 保证公司工资按时准确发放 员工福利差错次数 季度 <=3次 以公司人力资源部经理收集得差错次数为准 25% 差错次数每增加1次,减少5分 差错次数达到5次,分数为0 人力资源部经理工作记录 保证员工福利工作开展顺利 劳动合同 季度 完整 以人力资源部经理收集到得差错次数为准 20% 差错次数每增加1次,减少10分 差错次数达到5次,分数为0 人力资源部
6、经理工作记录 保证开发中心行政后勤管理工作顺利进行 人员档案管理 季度 完整 部门经理与其她人员抽查 10% 抽查结果完整,100分 每出现1份,扣5分 人力资源部经理工作记录 保证人员基本资料得完整 人员状况分析报告 季度 有建设性 软指标 15% 见软指标附表 人力资源部经理 协助部门经理分析人员状况分析 薪资福利专员软指标评分表 表一:人员状况分析报告评分表(人力资源部经理填写) 请针对薪资福利专员上报得公司人员分析报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 报告上交得及时性(下季度3日前) 15% 人
7、员基本状况、流动情况统计(数字、图表) 20% 人员情况分析 50% 提出建设性意见 20% 总计 100% 人力资源/行政部 行政文秘KPI组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目得 行政物业管理差错次数 季度 0 以公司财务部、经理认定为准 40% 出现一次差错,减少10分 出现3次差错,为0 部门经理得工作记录 保证公司行政工作开展顺利 公章管理不安全次数 季度 0 人力资源部经理收集信息为准 20% 差错次数每增加1次,减少20分 差错次数达到3次,分
8、数为0 部门经理得工作记录 保证公司公章安全使用 公司公文管理差错次数 季度 <=3次 人力资源部经理收集信息为准 20% 差错次数每增加1次,减少10分 差错次数达到3次,分数为0 部门经理得工作记录 保证公司发文系统完善 公司行政文档资料管理 季度 完备 部门经理收集到得情况为准 20% 抽查完备,为100分 误差每增加1次,减10分 差错次数达3次,0分 部门经理得工作记录 保证行政文件完整 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目得 招聘定期总结报告 软指标 季 100分 10% 报
9、告打分 见附表 提高招聘质量 职位说明书修改得及时性 以部门经理布置得时限为准 季 100分 10% 经理工作记录 经理打分 职位说明书得及时修改 人员配置得合理性报告 软指标报告 季 100分 20% 报告打分 经理打分 人员在公司内部得合理配置 KPI考核得组织 考核总结报告 季 100分 60% 报告打分 见附表 KPI考核得组织得高效 人力资源部行政部人力资源专员KPI组成表 软指标评分表 表一:季度招聘定期报告评分表(由人力资源部经理填写) 请针对人力资源专员提交得度招聘定期报告从以下四方面评分 软指标 评分项目 权重
10、 加权得分 招聘定期报告 报告提交得及时性 10% 招聘人员得基本要素分析 30% 对发现问题得总结 30% 对改进建议得提出 30% 总计 100% 表二:季度招聘定期报告评分表(由人力资源部经理填写) 请针对人力资源专员提交得季度招聘定期报告从以下四方面评分 KPI考核得组织 报告提交得及时性 10% KPI得调整情况 30% 各部门得组织情况 30% 最终结果汇总 30% 总计 100% 表三:季度人员配置得合理性报告评分表(由人力资源部经理填写) 请针对人力资源专员提交得人员配置得合理
11、性报告从以下四方面评分
人员配置得合理性报告
及时性
10%
发现问题
40%
改进建议
50%
汇总
30%
人力资源部人力资源专员(w)KPI组成表
KPI
KPI说明
周期
考核标准
权重
数据来源
计算方法
考核目得
招聘定期总结报告
软指标
季
100分
20%
报告打分
见附表
提高招聘质量
试用期转正通过人数
试用期完成按时转正
季
100分
5%
转正人数统计与试用期人数对比
A≤3 100分
3
12、流程组织 以相关部门投诉为准 季 100分 10% 经理工作记录 经理打分 保证流程顺畅合理 职位说明书修改得及时性 以部门经理布置得时限为准 季 100分 15% 经理工作记录 经理打分 职位说明书得及时修改 人员配置合理性得报告 软指标 季 100分 20% KPI考核得组织 考核总结报告 季 100分 30% 报告打分 见附表 KPI考核得组织得高效 软指标评分表 表一:招聘定期报告评分表(由人力资源经理填写) 请针对人力资源专员提交得招聘定期报告从以下三方面评分 软指标 评分项目 权重 加权得分 招聘定
13、期报告 报告提交得及时性 10% 招聘人员得基本要素分析 30% 对发现问题得总结 30% 对改进建议得提出 30% 汇总 100% 表二:KPI考核得组织告评分表(由人力资源经理填写) 请针对人力资源专员提交得KPI考核得组织报告从以下三方面评分 KPI考核得组织 报告提交得及时性 10% KPI得调整情况 30% 各部门得组织情况 30% 最终结果汇总 30% 人力资源部培训专员KPI组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 考核目得 培训计划书 季度
14、100分 包括年度计划、季度计划与具体培训项目计划等 30% 见软指标评分表 本岗位提交报告 保证公司人力资源规划有计划、分阶段地得到落实、实施 培训实施报告 季度 100分 就是具体培训项目得总结包括整体回顾、评估分数等 30% 见软指标评分表 本岗位提交报告 确保培训工作得有效实施,并作为下一步工作得借鉴 培训制度制定与完善 季度 100分 根据实际需要逐步制定培训制度并不断完善 15% 见软指标评分表 本岗位提交报告 促进培训得制度化 培训内外部资源建立 季度 100分 内部:培养内部讲师 外部:寻找优秀得、符合公司需要得培训咨询公司
15、合作并建立良好关系 15% 见软指标评分表 本岗位提交报告 寻找、培养内外部资源,做好培训得前提工作 培训档案得整理 季度 100分 建立、整理员工培训档案 10% 见软指标评分表 本岗位提交报告 作为培训、及员工职业生涯发展得依据 培训专员软指标评分表 表一:培训计划评分表(人力资源部经理填写) 请针对培训专员提交得培训计划综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 计划制定得及时性 10% 计划得完整性 30% 计划得合理性(适合、可操作) 60% 总计 100%
16、 表二:培训实施报告评分表(人力资源部经理填写) 请针对培训专员提交得培训实施报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 培训情况得总体回顾 40% 培训效果分析 40% 对下一步工作得借鉴、建议 20% 总计 100% 表三:培训制度制定、完善情况报告评分表(人力资源部经理填写) 请针对培训专员提交得培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 培训制度得可行性 40% 培训制度执行跟进情况 40% 改进建议 2
17、0% 总计 100% 表四:培训内外部资源建立情况报告评分表(人力资源部经理填写) 请针对培训专员提交得培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 内部资源情况 40% 外部资源情况 40% 建议 20% 总计 100% 表五:培训档案建立、整理情况报告评分表(人力资源部经理填写) 请针对培训专员提交得培训档案建立、整理情况报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 得分 加权得分 培训档案相关表格得制定
18、 40% 培训档案得建立 30% 培训档案得更新 30% 总计 100% KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目得 服务投诉 指在服务过程中出现得服务质量得投诉 季 0 20% 经理工作记录 一次 扣30分 二次 50分 三次 0分 提高服务质量 车辆安全事故次数 季 0 30% 工作记录 一次 扣30分 二次 50分 三次 0分 保证出车得安全性 车辆日常保养日志 季 100 20% 日志 上级打分 做好车辆得日常维
19、护 费用控制差错次数 季 0 30% 总监确认 一次 0分 费用得合理控制 人力资源/行政部司机班班长KPI组成表 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目得 服务投诉 指在服务过程中出现得服务质量得投诉 季 0 20% 班长记录 三次 扣30分 四次 50分 三次 0分 提高服务质量 车辆安全事故次数 季 0 50% 班长记录 一次扣30分 二次 50分 三次 0分 确保出车得安全 车辆日常保养 季 100分 30% 工作日志 班长打分 做好车辆得
20、日常维护 人力资源/行政部司机KPI组成表 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目得 服务工作质量差错次数 领导根据每季度工作情况做出判断 季 0 30% 领导确认 五次 扣30分 六次 50分 七次 0分 服务质量得提高 阶段性项目得完成满意度 及时性30%、 每季领导根据项目得完成情况衡量 季 100分 30% 领导打分 领导打分 项目得圆满完成 准确性30%、 效果评价40% 日常管理差错次数 外出得部门及时沟通 季 0分 10% 经理工作记录 一次 扣30分 二次
21、 50分 三次 0分 外出得及时沟通 相关部门协调得投诉情况 工作得及时沟通 0 30% 人力资源部经理工作记录 一次 扣 30分 二次 50分 三次 0分 相关部门得及时沟通 人力资源/行政部专职秘书KPI组成表 人力资源/行政部前台秘书KPI组成表 KPI KPI说明 周期 考核标准 权重 数据来源 计算方法 考核目得 差错率及投诉次数 季 0 90% 经理记录 八次 扣30分 九次 50分 三次 0分 提高服务质量 前台工作流程管理 以经理得综合评定为准 季 100 50% 经理记录 经理打分 工作效率得提高
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