日本工资制度.doc

日本企業の賃金制度
　一、日本賃金制度の概況
　　日本の経済は戦後の廃虚の上で驚異的なスビードに発展している。日本人は高度成長期、安定成長期を経て、現在の低成長の時代を迎えているが、賃金制度も時代の変遷に従って変わってきている。1945年～1955年頃、生活保障を中心としての生活型的な賃金制度。1955年頃～1975年頃、学歴、性別、勤続年数に関した年功的な賃金制度。1975年頃～1990年頃、年功人事制度を加味した職能資格型制度。1990年から成果主義を中心として新しい能力主義賃金制度。
二、賃金制度の決定要素
一般的に、日本企業の賃金制度は「日本国労働基準法」と「最低賃金法」に従いその企業の具体的な情況によって自分で決める。日本政府の賃金に対する管理は法律や規則を制定するだけである。そして、日本企業は大部分四つの方面から賃金の分配を考慮する：
第一に、労働力の市場価格。
第二に、企業に対しての貢献。
従業員が企業に対しての貢献程度によって給料を決定する。企業に対しての貢献程度は従業員の能力，仕事の内容、業績などを通じて考えられる。
第三に、生活保障。
企業はすべての従業員の生活に影響する年齢、家庭人数住む地域などの要素を考慮して、従業員の基本的な生活を保障できる給料を決める。特に、低い給料の情況で、この点が更に重視される。家族手当、住宅手当と年齢給料などはすべてこの方面によって考慮される。
第四に、企業経営の負担できる能力。
企業の従業員の給料の増加を決定する主要な形式は毎年の春季に集中して行われる労資交渉である。欧米と異なったのは日本の労資交渉が主に会社内部を通して交渉する。従業員の給料は現金と非現金の二つの部分から構成され、現金収入の部分は凡そ８０%以上を占める。現金収入の部分は基本的な給料、手当と残業手当などから構成される。非現金の部分は従業員の余暇や娯楽などの法的な福祉、法的以外の福祉などの他の費用を含む。
三、日本の賃金制度
１．終身雇用
①終身雇用の定義
終身雇用とは、学校を卒業してから1つの企業に就職し、その企業で定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用において一般的な雇用慣行である。
②日本の特徴
長期雇用は日本だけの現象ではなく、欧米でも大企業の中でも存在する。それらの国や産業では「長期勤続を誘導することで、従業員の企業内訓練を高めて熟練技能を形成し、また従業員の企業忠誠心を高く維持することができる」と考えられている。逆にいえば、「従業員がいつ解雇されるかわからない状況では、一企業のために教育訓練を遂げようという意欲は低下する」と考えられている。
だから、長期雇用には一定の経済合理性があり、統計的にも広く認められる現象といえる。
日本の終身雇用にも、長期雇用の経済合理性から企業が自発的に選択している側面はあるが、解雇権濫用の法理の保護を受けることで法的に保障されている側面もあり、単なる長期雇用慣行とは区別した方がよい。
２、年功序列賃金
①年功序列賃金の定義
年功序列とは、主に日本の官公庁、企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことを指す。労働者を定年まで雇用し続ける終身雇用、企業別労働組合と並んで日本型雇用の典型的なシステムである。その他、個人の資質や能力、実績に関わらず年数のみで評価する仕組み一般を年功序列と称することもある。年功序列制度は加齢とともに労働者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいている。結果として、経験豊富な年長者が管理職などのポストに就く割合が高くなる。この制度は従業員が一生企業のために仕事をすることを確保する。
②年功序列賃金の特徴
この制度の特徴：一つは資格と経歴を重視して、従業員の年齢や勤続年数や学歴で賃金を決める。二つは生活保障を重視する。従業員とその家族の基本的な生活の需要をして部分が70～80％を占める。功績を激励する給料はただ20～30％を占める。三つは「給料の後払う」という特徴がある。40歳に足らない従業員に対して、企業は彼らの給料を控え、つまり給料の伸び幅は労働生産効率の伸び幅より低い。50歳以後の従業員に対して、企業は彼らの賃金を返済してつまり給料の伸び幅は労働生産効率の伸び幅より高い。日本経済高速発展時、企業は大量に若い従業員を雇って、労働力のコストを下がって、企業の資本の総額は迅速に増加した。それと同時に日本経済の発展も加速された。
③年功序列賃金の利点と弊点
年功序列の元で、社内の人が企業に忠誠心を持って、互いに協力して、お互いに割合納得できた。企業は一つの大家族で、社員は経営者と運命共同体という考えがあった。しかし、この制度はいろいろな弊点もある。例えば、最近若者の失業率が上昇する。これも年功序列制度の短所と考えられます。賃金の高い中高年を多く抱えた企業はコストを削減するために、いつも新卒を採用する。そして、新卒は賃金の高い中高年に対して不満気持ちを持って、その会社の将来の成長に大きく影響を及ぼす。
２．成果主義賃金
①成果主義賃金の定義
成果主義賃金制度とは社員投入した能力や努力を考慮しないで、完全的に仕事の結果、業績、企業に対しての貢献によってそれらの給与を決定する。その制度は勤続年数と経験の束縛を逃れて、高い利潤を追求する。
②成果主義賃金出現の原因
本来の年功賃金は、経験とともに能力が向上していくことを前提とした人材育成と関した賃金システムであった。だが、その運用時で職能資格の各等級の在留年数を重視した昇格管理へと移行し、結果的に年功賃金から年功序列賃金に変質していった。さらに、近年のITに代表される技術革新の進展は、経験効果を希薄化し、必ずしも先輩が仕事の能力や成果で後輩を上回るとはいかなくなってきている。「死ぬほど頑張って300円」という賃金格差の世界は、中堅層や若年層のやる気を奪うことになる。
こうした悪平等に近い年功序列賃金を見直すために、成果主義賃金が導入されている。成果主義賃金制度は社員の能力や努力を考慮しないで、ただ仕事の結果、業績、企業に対しての貢献によって彼らの給料を決定する。その制度を実行する目的は昇進する過程の中での職務と能力、給料と貢献度のマッチングしない問題を解決する。それに、中高年と若者の分配の格差を引き離す。
③成果主義賃金出現の現況
安易な成果主義賃金の導入する後に個人主義やノルマ主義が横行し、職場がギスギスした雰囲気に支配されるといった副作用をはっきり示させている。真っ当な成果主義賃金は、用意周到でかなり複雑な賃金システムである。基礎となるのは職務価値に基づいた職種ないしは職群単位の職務・職責等級であり、この等級に基づいて安定的に支給される職務給が決定され、それが月給部分と基礎的賞与部分に連動している。なお職務給に関しては、経営管理職層がシングルレート、一般職は定期昇給的な色彩を残した範囲職務給となる。
業績や実績によって同じ等級でも差が出るのは、業績に連動した賞与部分である。連動する業績には、個人、部門、会社の3つのレベルがある。業績に連動した賞与の割合は、仕事の裁量度に比例している。裁量度の大きな経営管理職層は業績に連動した賞与部分の割合が大きく、裁量度の小さい一般職は割合が小さい。
　さらに評価基準は、職種ごとの実態に即したものが作られる。賃金に反映される評価は、目標管理とコンピテンシーの両面から判断される。上司と相談して決めた目標に対する達成度から評価されるのが目標管理であり、プロセスを評価されるのがコンピテンシーである。目標設定に際しては達成の難易度が加味され、プロセス評価においてはチームワークや部下の育成、知識や行動パターンなどが多面的に評価される。経営管理職層は目標達成度が重視され、一般職はコンピテンシーが重視される。
　成果主義賃金では、成果・業績が給与に大きく反映されるのは経営管理職層であり、熟練形成が必要な生産現場や大幅な能力向上が見込まれる若年層は、年功賃金のような運用になる。なお、年功序列賃金の最大の欠陥は、若い社員の仕事への挑戦の機会を必要以上に遅らせ、キャリア開発のスピードを鈍らせていることである。このことは成果主義賃金にも言えることであり、賃金だけで全員が全力疾走するはずはない。仕事の達成感、充実感を味わえるような役割配分、配置が重要であり、キャリア開発の挑戦機会を柔軟に与えることができるような人事システムを構築することが重要である。
四、自分の認識
１、日本政府は必ず企業賃金の分配を間接に統制する。
日本政府は企業賃金の分配の過程中で、直接管理、制御する方法を取っていない。彼はただ情報を提供し、法律を公布し、あるいは就職政策などによって、労働力の価格に間接的に影響を与えている。彼は直接的に介入しない。
わが政府は必ず賃金の支払い制度、最低賃金を保障する制度などの法律法規を健全化させることを通じて、企業賃金の分配行為を規範しなければならない。賃金情報を提供することを通じて、企業の賃金のレベルと増加を調節するようにしなければならない。企業は自主的に賃金を分配する権利がない。賃金レベルは必ず主に市場状況に従って調節されるべきである。わが国の市場システムの逐日な完備と法律建設の強化に従って、政府の国有企業の賃金の分配に対しての直接の関与は弱められることを要する。政府の機能は間接的に賃金レベルをコントロールすることへ転換すべきである。
２、経済発展段階に従っては異なっている賃金分配制度が制定する。
日本企業は戦後四つの経済発展段階をあった。異なった発展段階は異なっている給料の分配制度を制定した。分配制度は経済発展、人口構造の変化、政府産業と就職政策の調整、及び企業発展戦略の変化に従って絶えず変化した。段階ごとに変わる賃金制度は必ずその存在の合理性がある。年功序列賃金は多くの弊点があるけれども、特定の発展段階では企業にとって積極的な役割も果たした。
政府は企業が経済発展の段階、企業生産経営の特色、規模によって自主的な賃金制度を作り上げることを指導すべきである。企業の分配制度はただ一つの形式でこだわるべきでなく、企業自身の特徴に合うような、企業が労働生産性を高めることができるような、企業の市場が競争力を強めることができるような、分配制度と方式ならばすべて提唱されるべきである。
現在、わが国は経済高速発展の時期に当てる。経営者はいつも「給料の後払う」の政策を実行する。そして、経済発展期の多くの企業は資金不足である。そのような問題を解決するために、我が国は他国の経験を勉強しなければならない。しかし、他国の経験などをそのまま用いることができない。私たちは他の国の経験を手本とする時、必ず自分の国情に従って特別な政策を実行して、適合な制度を選択する。企業発展段階国内外の市場環境などの外部要素の変化、及び企業社員の知識、技能、年齢構造の変化に従って、賃金の分配制度も柔軟な調整をすべきである。合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用文件
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：

4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责
合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责