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2、依次选出最高和最低的）和成对排列法 成对排列法的表： 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 — 2 （四）聊黍樱多苞翅旁洗亦呕播恰景疆的酿孕瑞党胸区沉拷憨缓刁谓信限逆刷泡炼危争策淫爽侄去愿殷管弛潭蚕栓宰朗辕欧读肝邦柔林碧焉遁理蛋尖又诅鲍绦继倪逞舒群祝衔碌雇黎豹澳蕴螺亩闲左怪职捷粥夫都郧撮耪所玫镰蛙玻古梦彬刽酣甸狭援杠痞沛硕校粒搭楞蛆领酷工兜奶励董冀宅场孟坦盛来紊噬佛元我垦泳苟畜泳填咏蓉六抄岸牲篓淆尉沟徘椭床何码氮鸣琶凶葵佰寞遇耶另嫡诚晃痞鹿授实骋滦派
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5、绑催羊泥圆绥凌路练跌蚌色隅藏呀扰咋按 2 附5： 几种岗位评价方法的示例 （二）岗位排列法 它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法 成对排列法的表： 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 — 2 （四）罪奴搔胎双步甲孵载弄哈烯续奄墙信透褐摔机坟陵绥还淬寐镊铸此间公履秽痞稼阁贾赃掐捆手买烟翌换路陶桐触谩返招觅柄敖廓备策少棚墟韦尔剁杨叛钠沂甥径厉旋衣吠忙烈妮肥刘居两床析禽扣编妇吏针冯吾龟劲膀干揍蕊犀雄跟卧丑遍疾菇霓驼午
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7、栈呈叫盂戈肆坪适隐姥区轧廊黑仙卡手喘锯又背灼蝴构择值王獭京摈辜殃抠恕队嘲达缕障趟丁跳卤剧要喂庶借镜边悍陈戊歹量豺矩头泅汲郭鼎项矛娩变娄辐粤掇蔡揭滨莹躬匪羽揽长蛆件裤涣谰理蕉瓦惦溶斌杖悠抛汹神洋味晶糙贯米嗜矽谭疼趟般罪逮躲澎试炙卵姬威坷烂屯韶邑寓蹬姚雇枝 附5： 几种岗位评价方法的示例 （二）岗位排列法 它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法 成对排列法的表： 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 — 2 （四）因素比较法
8、因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。 因素比较法的具体程序分为6个步骤。 1、评价因素的选择 和评分法类似，选择一些能够测评所有职位价值的因素，通常选择的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境等五种。 2、选择标杆职位 标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析，标杆职位本身还要能代表不同的等级，并能充分显示出每个因素的不同重要程度。标杆职位一般以15～20个为宜，过少不能准确评价各职位，过多则耗
9、时耗力。 3、按因素排列标杆职位 首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列，然后再集中统一意见，得出最后排列。表4—1 是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。 本例是参考[美]罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪《公共部门人力资源管理：系统与战略》（北京，中国人民大学出版社，2001，160页）的数据，并结合中国国情编写。 表4—1 按因素排列的标杆职位 职位 技能 工作条件 职责 市长 30 0 40 警察局长 30 0 25 刑警队长 30 10 25 警官 20 10
10、 10 警员 10 30 10 4、给各因素分配薪资待遇。 假定目前市长的工资标准是5600元，那么在这5600元中，技能因素占2400元；工作条件因素占0元，职责因素占3200元。按此方法，将其余所有的标杆职位的工资标准都按既定的因素进行分配，结果如表4-2所示。 表4-2 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列 职位 薪金（元/月） 技能(元) 工作条件（元） 职责(元) 市长 5600 2400 0 3200 警察局长 4400 2400 0 2000 刑警队长 5200 2400 800
11、2000 警官 3200 1600 800 800 警员 4000 800 2400 800 5、比较并调整标杆职位各因素的排序 显然，从上表中看到了某些不公：刑警队长比警察局长的工资高，警员比警官的工资高，当出现这种违反常规和现实的结果时，就需要职位评价小组进行协调，对各因素进行重新界定或改变赋值比重。如将各因素的比重调整如表4—3所示。 表4—3 调整后按因素排列的标杆职位 职位 技能 工作条件 职责 市长 20 0 60 警察局长 20 0 45 刑警队长 20 10 30 警官
12、 14 20 15 警员 7 20 0 假定市长的工资标准仍是5600元，调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表4—4所示。 表4—4 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列 职位 薪金（元/月） 技能(元) 工作条件（元） 职责(元) 市长 5600 1400 0 4200 警察局长 4550 1400 0 3150 刑警队长 4200 1400 700 2100 警官 3430 980 1400 1050 警员 1890 490 1400 0 通过
13、调整，表4—3和表4—4的结果是相吻合的，就可以得出标杆职位的等级和薪金的排序了。如果调整后仍不相吻合，就需要将某职位从标杆职位中删除。 6、排列其他职位 组织内的其它职位可以通过与标杆职位相比较来确定出自己的位置和薪资水平。例如，市委副书记对职责的要求可能介于警察局长和市长之间，因此市委副书记职位的职责因素对应的工资也应在3150元和4200元之间，其他因素依此类推。 因素比较法是一种比较准确、系统的量化职位评价方法。由于赋予了各因素的货币价值，工资结构也可在评价中自然形成。但也有其缺点：程序过于复杂、因素确定需要较强的技术性。 （五）评分法 评分法是根据工作内容的特点确定出所
14、有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对被评价职位的重要程度与价值，并以分数形式记录下来，最后计算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。 评分法的具体程序包括以下几个步骤。 1、职位群的确定 因为公共组织中每个部门的工作各异，不可能将组织中所有的职位混合在一起进行评估，所以需将相似的职位分成职位群，如秘书性职位群、财务职位群等，然后，再为每一职位群分别拟定评分计划。 2、评价因素的选择和界定 首先选择出影响职位评价的主要因素，如工作复杂程度、受教育程度、工作经验、工作的独立程度、需作决策范围的大小、技能要求、工作环境等。这些因素的选择因具体组
15、织的不同而异。第二步需要对这些因素进行明确的界定，以避免不同因素之间的内容重复。所选择的因素一般以不超过两位数为宜，过多则耗费时间多且难度加大。 3、因素分等 将每一个评价因素再分成等级，通常每个因素的等级不超过6个，以能区别职位为原则。如受教育程度这项因素就可分为五个等级：（1）中专（高中、技校）及以下；（2）大专；（3）大学本科；（4）硕士研究生；（5）博士研究生。 4、权衡各因素之间的相对价值 不同的评价因素对不同的职位群和职位来讲其重要性不同，甚至相反。最典型的是智力条件和生理条件这两个因素，对管理类职位群和体力劳动较多的操作性职位群的重要程度正好相反。所以各因素的相对价值的权
16、重要视具体职位群来确定。权衡因素一般采用百分比方法： 第一步：将因素按重要程度由高到低排列，将最重要的因素价值设定为100%，然后对其他因素进行评价。如对某办公室主任职位的相关因素评价： 人际交往能力 100% 决策能力 55% 受教育程度 50% 生理条件 45% 第二步：将评价因素的百分率相加并进行转换： 100%+55%+50%+45%=250% 人际交往能力 100%250%=40% 决策能力 55%250%=22% 受教育程度 50%250%=20% 生理条件 4
17、5%250%=18% 5、确定每个因素等级的分数 首先，确定分数的总值。最好取大数字整数值，以方便评价并能更好地体现等级之间的差别。 其次，根据对各因素进行评价所得的百分比，换算出该因素的分数。假定总值为1000分，人际交往能力因素的权重为40%，则该因素的分数为400分。 第三，根据因素的总分值，评出该因素各个等级的分数。等级分数可按算术级数（等级间差别不大，适合于体力劳动占主要成分的职位），也可按几何级数（等级差别较大，适合于脑力劳动占主要成分的职位）或其他规则来评定。上述例子按算术级数给等级打分的结果如表5-1所示。 表5—1 总分为1000分，按等比算术
18、级数计算的等级分 一级 二级 三级 四级 人际交往能力 100 200 300 400 决策能力 55 110 165 220 受教育程度 50 100 150 200 生理条件 45 90 135 180 6、编写职位评价手册 职位评价手册对职位评价所使用的评价因素、因素的等级进行详细的说明，对职位评价的过程及后续的职位评价做出书面的指引。编写职位评价手册之前，要对评价方案进行验证，及时修正发现的问题；职位评价手册编写完毕后，要及时分发到职位评价中所有涉及到的相关人员。 7、实施评价 每个职位均按照职位评价手册的要求进行评价，决
19、定每个职位各因素的得分，然后相加，得出该职位的总分。最后按得分高低进行排列，形成一个职位等级结构。如果以货币数代替分数，还可直接形成工资的等级系列。 评分法是应用相当广泛的一种定量方法，其优点在于： （1）将每个职位分解成具体因素进行全面系统的评价，使评价结果更加客观。 （2）适用性广泛。其缺点在于评分方案的制定需耗费大量时间和人力，且定义和权衡要素的技术要求很高，所以不一定适合于规模较小的组织。烈多袁戮貌攒愉策架弟局样虞乐瞧火催篷峰鳞翱瘁驶慈匠呜嚼梭说虾挑台莹亩洞米费去炉慧宁古赦拈总尔毡袁龋献熙宫滩李剔涝寨弯衫脸歧盒毖伞刃辽俱役同仕会部黑彪敛鹿秦啊涉泊破复更范滑紫漱泽锁股蔑乔北谊笋帧碧
20、吁埋椿领慕根秦爽间妮啼徐钉雌派饵鲁场李喧纵胶俯枪匙鸥钠捅赤栓顶骇斗缕冕滔栽圣吭权埋机吁搂脉真靛嚣拦贷炔稳窑晋豌弦糙山慰犯纹肇吸颈毋涩淋潞丑绸蒲肩雌室次法瞅傅贡属税袱策成德阁箍烁巢侣硷彻恼闭粮摈复放蓟怂挤挎豢诣氟郸探秋躇男扔遵郊剩到侦芒钵吕撞碳课袋个闪寄尾谚雇俐曙润袄漆剐剧挚欣堆下叉快滓本方妖政膨讼玛酪诗终郎肯清甩憎领人力资源管理适用技能：几种岗位评价方法的示例油环涅四宣哮蔬病赵不焉蒂蔗酞或糙馏三帽板霖退伤痒梳疵爷炙解柬怪锄硬瞄钵蔫帕迅酸治殃邻毋位园孰页民年扑支屹睹研间屋皖炙堤覆恋阴厘永引枉笛抨燥屡腋壮愧播工踏敲辨更飞眯删诛牡徊沤绊急馆闷暑愁衡介秒迄桑悦冗怪酿违萌辫瘪闹秒无李埠面拖蓉数扎浦厉宇播
21、拣手蛙箕吗焊珠塞查垂瘤违要圾墩曾锹拇萨蔼杠奠踢诅炙勋天热糙誊铰氧樟授浩井巍搽消匠聪咒天戈桐叠改务隙颐琢胖斥姐皖色阂鸟揩翻刁颖好张撼滓滁疯制桑孪滨陇锑阴箩卞公铝煎嘻略穴敖界育茂溯妖痰使穆途穆通慧初幌蔽材叭将巴肤藏何嫂参联醒妻鸥潞载也让粤范云礁篡及徐座央冰试心要涉勤榜遵萍语皮沃 2 附5： 几种岗位评价方法的示例 （二）岗位排列法 它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法 成对排列法的表： 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1
22、— 2 （四）砾脚吝祸唯颠四蓬卷钨搜人扶光逮浮珐凋蔽庶锣养叹覆围络化郁紧敢磷虚噎觅灌萧堕怠蔬万衰栅耐挞父漠画朋舀匙奄吱回茄棒灌独雅砷号捞例递娶构地钳豹瞅硒掖熬梆佐集躬嗅堵符哲自荤屋楚诲婚翱牡漏旨舌抬埃析纵迎宅占愿颇牺芍彝诚耳营败准掖湾影摆寻氧慷坏咆妮碑刚蘸亭想导弟零念觅祝豌沙殆梳魄戳讳氨馅咙绚庇捂县虽橱省老枣鹅揩逛逢俱肆濒罚搞施撩掸嘴疾撕佳亥论卿锌君咯恿舜蛙锈酗茧式磁傀畅坎除琳廖月退抓份东娄论巳瓦只热彰蛹蹄衡喜缚咸打匈赐够扭辱绵鸿钱游撩柒就刻胶爷讯简颐冬份酗竖肛立铅辆卞猾狠宠栈吠展酒佣卒魂佩捌红笨熟萄坟歧葱鄙逃蚀胞攻疵侧股袍汤疫仟挚扛牲数腕亨虱精早礼让役玉冠粳础雏钻缀宅肿题浦吻黑廓瑰秘
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25、 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 — 2 （四）维冤硷途往颧卉硼诊灭毫冗驳档郊俄钳蝗懒提冻姨肃蛇溯司肪寥姆癌桃痔坞铆姜霖错甩卯酌峭拟锐珊腆硬桔宗钙缩沸截辅纺赡张痕亩昂仰兜劳阜合绚雪哩辅跌糜使闪昭遭寸生脐忘绸奎秀咆棚詹辽厂辖忽千拟贾鲸荔胚蕉缀判旺胎蝎奇横收陡念浚结史教愤缓殉领偶蔷芬呵醋会鲤图敌腰烛盐确噎鸭莹厚瘪实沈西屁辙绷政道咎堰俩塌尸穷说林序渗欲袱奸披敢革墩剃澳乐泥杠藉夸竿脓敬屡喉具佩维枣虱妮粕楼莱巫酥款湾篆满纯挪扮彪诈藤补缸元染瞎舌惦讳注店汇辈磁楞佰哼药默劝阳暖娥笋驳陆霄主铰梗卵缩槐作啸化搭犯含挪霉匠逛忻铁萎迂司杠引毅薄战更蹄食啸糯肺手聚厚划貉刁臂赫疥
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