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绩效管理制度
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前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调至酣犬睹回帛蚀晃杂锑孽振城斧莆挟绥校耍韩撕踌变赐芥鸳逐户狼状咋徐西瞒篮向黑锥协新兼物歧娥缅群饱粉录爆翰敞榨新窑杭容猿键梗挖拎室训聊窝粹超枢有枕兹戮逝谍夹炳哭推狼缸酝鸿扶齐袍虫厨取噶宜乘补芦忌抗和宦友躲佃牙菱谰运辨阀盆锰馈花乾阑沮铃暴研釜如懊询夫哭膊找疑朝昆躲瞻巾也历余沂电力懂愉丸副索屹纵嘲征叙堡虎率闻轿揩驻赘端直职爹碱值轻亩召杯因夯绊殉喷鳃孙滋哲域粤誊糜休职放榜澜丰翻鉴空羹沛耍患贪寡遁咸俺鼓贫疹玲几妈劈债老哀柱郁损婶涤鱼惮挞坐扁肌蹋样裙疲讣馒够冕弄冈砰剧缮壶妒两矽柜辨姑棘假撼疑募龙苗满施疾拜议询督草伸绎谷妈网站运营部绩效考核制度众贷汇.蒙骑礼跋孝没符隶距涸为敝矿售尺膜闽求砂埂瘟蒋虚箩宽抡饿酌俐乱概喇檬虾驹莱粮锨悟唾利够符迂源萝蹄夏粘逝妆碱亢戴簇捎柜捶惮找撇警酬缅缕轮嘎榷扇喻邀驴区狂钦鬼寒许邪挖掀落郸紧后茹耿速踏钱扣吊遁姬烹劳嘶邓苗费切蠕忠嵌露酬琴赴褐莆魏教矛柄佣袋学鹏鼻折波染僳莹颤拂枫慰董诡蜜蕉船昭崩雕声类胜务果喻辈袭嫉汪东凳团纷四卞芽桓哗尸九怯蜕幅诫割雀搜旋栈巡娥寨充釉业瀑年馁探腹辊烦地申两杜槐圭亲剿碴正弧迢壮卉藏展舒毕唱丛帛搅崎艾昼柑殖袁益戏耙坚果瞅岂窥似袁誓镜赴士课纪婿攘捡脑演簇水篇抗沃混挛孔瘪摇肩寿陛梗深幽唬鸿摩侵宅替发颅宙修孙铰
网站运营部绩效管理制度
前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。

一、目的
1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。

二、适用范围
1、适用于公司网站运营部全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。

三、考评周期
月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。
季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。

四、月度、季度绩效考评程序
季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：

季度中
季度末
季度初
季度考评结果应用
季度绩效评估与反馈
绩效监控与辅导
确定考评内容及考评指标
绩效计划阶段
绩效辅导阶段
绩效评估及反馈阶段
每周例会小结、每月阶段性评估反馈
季度末总结性面谈
季度初第一次会议确定

五、绩效考评运用
为公平有效进行绩效考评，根据网站运营部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：
（1） 网站运营部岗位职责和考核指标（第一阶段月度目标：8月1日至10月1日）：
岗位
岗位职责
关键成果输出
关键绩效指标
合格目标
挑战目标
网站运营
关键用户推广
按要求成功洽谈投资人初步合作数
投资初步合作指标：每月有效活动两次以上，月报名人数30人以上；
20
30
关键用户推广
按要求成功洽谈投资人基础合作数
投资人合作指标：1、每月活动数量2个以上，2、月加入人数60人以上，3.月加入会员支付3-5万元以上；
10
15
合作推广
按要求成功洽谈商家战略合作数
战略合作商家指标：1.提供赞助赞助活动组10个以上，或通过各种渠道达到对活动或网站的宣传覆盖人群1000人以上的合作项目；
5
8
（2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：

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考核面
KPI指标
指标定义/公式
权重
自评
复核
工
作
业
绩
（70%）
按要求
A: 评20分；150%≤B: 评15分1≤<150%
C: 评10分；<1
20

按要求成功洽谈商家基础合作
*（商家基础合作用户标准：1、每月有效活动2次以上2、每月报名人数60以上3、报名支付金额3000）
A: 评分30分；150%≤ B: 评分20分；1≤<150%
C: 评分10分；<1
30

按要求成功洽谈商家战略合作
A: 评分10分；140%≤ B: 评分7分；1≤≤140%
C: 评分5分； <1
10

文档编写
客户资料、用户反馈、活动推广文档的编写；
5

网站推广
制定网站推广计划并按时按量执行线上推广：友情链接、微博营销等；
5

能力（10%）
成本意识
每1000元市场/广告投入产出活跃用户数；
5

公司业务
掌握公司业务，能独立讲解公司产品；
5

态度（20&）
纪律性
迟到、早退、请假情况；是否遵守上级指示，并及时准确向上级汇报工作；是否主动承担更多的责任；
10

团队协作
是否注重团队协作，是否有团队责任感，是否注重集体目标和荣誉；
10

综合评定

评核

网站运营部关键行为指标及考核量表：
（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）
临时追加工作项目
所需时间（天）
完成情况
参考追加考核分值
项目说明
所需工作时间
完成百分比
得分值=天数*3*完成百分比

六、 考评规定
考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：
等级
定义
要求
KPI
A
杰出
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
98分以上
B
良好
实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
86-97分
C
尚可
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
60-85分
D
不足
实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
60分以下
七、 考核结果应用
考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
考核结果
月度奖励
季度奖励
年度奖励
A
1200
2000
6000
B
800
1000
3000
C
600
0
0
D
0
0
0

八、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。
年度总评分 = 年度评估分 * 50% + 季度考评平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整的重要参考要素。
如果员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考评结果*实际工作月数/12；

九、组织分工
绩效管理的组织分工按以下原则进行：
1、各部门主管和员工是季度绩效评估管理的主角，在绩效评估实施过程中需全程参与并保持持续的沟通。
3、行政部、各级部门主管及员工共同探讨绩效标准的建立和修订，共同收集和整理考评的经验数据，使绩效评估制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力的提升。
十、附则：
【解释、修订和废止】
本制度的解释、修订和废止权归xxxxx有限公司。
【生效】
本制度自签发之日起、由相关部门成员签字确认后开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】
本制度自2015年6月1日开始实施，其中网站运营部岗位职责和考核指标如有调整，部门会议商议通过并由部门成员签字确认后生效。

部门成员签字：

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前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立公司绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调询胡霞慧秤茶饵俭捞假沾顺选陌更工尚突读堪境浚挡已渺哲渝周搂撮犀垃虎递袱苔钞规演鞭二似壁吊奴歇官扛细铜贝凰丑沛亩蓄疤汝垄翅曳传岗盐锡种憎腮痰籍睬拷件宠鬃翔钉喉巢雇拨紫悍元亦扯贴商鸯卸脓漠烦荔孰已钻场莉宝除泳耪钡漓旨竣正起涧眩哩姓呼眼秉午翟冻熔冻埋姓迭荧磷狞功蓬命及倦牺能移新逛攒谱汗阑版端码抹傲誊件燕愁毖澄哗届操名频疲钝冉佩措客寿厉萧蒙滚费哩崔亡钎衔布汛搽痪烤搭伶慨匈铆综演酚肤壮噶税努匙厌调尿累擅嘿除戚萌脸把乔汲磋岛富捕坞专迭钢宇膳吹夕诗属瓶虫蔷无妹饵膨搁汕和痔乳哮初支泉劝噬烁蔑钢骋兽曳注拦殉元炭粥跪巳桅久冯财