营销管理人员薪酬管理手册.doc

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薪酬管理手册

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2014-3-1发布 2014-3-1实施

目 录
第一章 总则 ……………………………………………………………………………4
一、目的 ………………………………………………………………………………4
二、适用范围 …………………………………………………………………………4
三、制定原则 …………………………………………………………………………4
四、管理机构 …………………………………………………………………………5
五、制定依据 …………………………………………………………………………5
六、薪酬增长机制………………………………………………………………………5
七、 薪酬总额管理与控制 ……………………………………………………………5
第二章 管理人员年薪制 .................................................5
一、年薪构成……………………………………………………………………………5
二、基本年薪……………………………………………………………………………6
三、绩效年薪……………………………………………………………………………6
四、年薪制人员的绩效年薪的管控……………………………………………………6
七、年薪考核办法………………………………………………………………………6
第三章 薪酬结构 ………………………………………………………………………7
一、薪酬结构明细………………………………………………………………………7
二、标准工资……………………………………………………………………………7
三、加班工资……………………………………………………………………………7
四、法定工资...........................................................8
1、春节……………………………………………………………………………………8
2、法定假日………………………………………………………………………………9
3、婚假……………………………………………………………………………………9
4、丧假……………………………………………………………………………………9
5、探亲假…………………………………………………………………………………9
6、产假……………………………………………………………………………………9
7、病假……………………………………………………………………………………9
8、工伤假…………………………………………………………………………………10
9、集体活动 ……………………………………………………………………………10
五、福利津贴……………………………………………………………………………10
1、工龄补贴 ………………………………………………………………………………10
2、（专业资格/学历）津贴 ………………………………………………………………10
3、餐费补贴…………………………………………………………………………………11
4、全勤奖………………………………………………………………………………11
六、个人相关扣款……………………………………………………………………………11
第四章 个人标准工资确定…………………………………………………………………12
一、在职员工…………………………………………………………………………………12
二、新进员工定薪……………………………………………………………………………12
第五章 标准工资调整 ………………………………………………………………………13
一、个人薪资调整 ……………………………………………………………………………13
1、转正调薪 …………………………………………………………………………………13
2、晋升调薪……………………………………………………………………………………13
3、平调调薪……………………………………………………………………………………13
4、降职调薪 …………………………………………………………………………………13
5、调岗调薪 …………………………………………………………………………………13
6、考核调薪 …………………………………………………………………………………13
7、年度调薪 …………………………………………………………………………………13
8、特别调薪 …………………………………………………………………………………13
9、工资等级调整权限 ………………………………………………………………………13
二、普调………………………………………………………………………………………14
第六章 薪酬组织与发放 …………………………………………………………………15
一、薪酬策略…………………………………………………………………………………15
二、薪酬调整工作会议 …………………………………………………………………… 15
三、薪酬发放 ……………………………………………………………………………… 16
四、下列各款项须直接从工资中扣除 ……………………………………………………16
五、离职人员工资 …………………………………………………………………………16
六、一次性结清工资 ………………………………………………………………………17
七、薪酬审批 ………………………………………………………………………………17
八、薪酬发放 ………………………………………………………………………………17
第七章 薪资的保密 ………………………………………………………………………18
一、工资条/工资卡保密程序 ……………………………………………………………18
二、薪酬表编制保密程序 …………………………………………………………………18
三、薪酬审批保密程序……………………………………………………………………18
四、薪酬发放保密程序……………………………………………………………………18
五、薪酬调整保密程序……………………………………………………………………18
六保密措施………………………………………………………………………………18
七、奖惩措施………………………………………………………………………………19
第八章 附则………………………………………………………………………………19
附件一：《管理人员薪酬结构明细表》…………………………………………………20
附件二：《标准工资薪等薪级表》 ………………………………………………………21
附件三：《员工工资调整申请表》………………………………………………………23
附件四：《绩效奖金分配表》………………………………………………………24
附件五：《年终效益奖金表》………………………………………………………25

第一章 总则
一、 目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围
本方案适用于适用营销中心的各级主管、主任、经理人员。
三、制定原则
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同、区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
四、管理机构
1、薪酬管理委员会
主任：总经理
副主任：营销总监、人事总监、财务总监
成员：行政人事主任、财务部主管
2、 薪酬委员会职责：
2.1 审查人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
2.3本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人事部负责。
2.4本方案由公司人事部负责制定、实施、调整、修改、解释。
2.5如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人事部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
2.6在日常工资核算中，由人事部负责员工出勤统计，人事办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
五、制定依据
1、依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
2、依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
3、依据员工付出劳动量的大小；
4、依据职务的高低；
5、 依据技术与能力的高低；
6、依据工作的复杂程度；

第二章 管理人员年薪制

一、年薪构成：
1、 基本年薪；
2、 职务津贴；
3、 年度任务风险金；
4、年底绩效奖金；
二、基本年薪：
1、实际年薪总额的60%作为本年基本薪资，按月核发；
2、新聘（或新晋升）中层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
3、 特殊情况由分公司营销总监和公司总经理批准后可以随时进行调整。
三、绩效年薪：
1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，考核合格且完成了当年任务的在次年2月份之前一次性核发；
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
四、年薪制人员的绩效年薪管控：
1、违反公司政策、规定严重者；
2、 辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、 未在规定的时间内，按照计划完成工作任务者；
五、特别奖励，由分公司营销总监和公司总经理确定，于次年度春节前一次性发放；
六、享受年薪制的人员，原则上不享有加班工资。
七、年薪考核办法
1、按照本年度的工作计划及公司领导下达的工作任务，作为主要考核指标，进行考核等级的确定。
2、考核总分为100分：
A（ 10 ） ≥95%
B（8 ） ≥80%
C（6 ） ≥60%
D（0） ＜60%
3、 考核等级系数：
A级：（0）不及格：0-0.5没有全面完成经营业绩考核目标值。
B级：（6）及格：0.5-1.0全面完成经营业绩考核目标值，但部分考核不合格。
C级：（8）良好：1.0-1.5全面完成经营业绩考核目标值，部分考核目标值优良。
D级：（10）优秀：1.5-2.0全面完成经营业绩考核目标值，部分考核目标值优异。
4、年薪基数
年薪基数=实际年薪总额-基本年薪
5、年度绩效年薪
5.1 当考核结果为A 级时，绩效薪金为年薪基数×考核等级系数（0-0.5）；
5.2 当考核结果为B 级时，绩效薪金为年薪基数×考核等级系数（0.5-1.0）；
5.3 当考核结果为C 级时，绩效薪金为年薪基数×考核等级系数（1.0-1.5）；
5.4 当考核结果为D 级时，绩效薪金为年薪基数×考核等级系数（1.52.0）。

第三章 薪酬结构
一、薪酬结构明细
公司员工的月度薪酬分为标准工资、法定工资、福利津贴、扣除项目等四个部分。
详细见一：《管理人员薪酬结构明细表》
二、标准工资
1、标准工资薪等薪级
全公司标准工资共分为十等，每个等分别设不等级，各等级分别对应一个确定的工资标准，详见附件1《标准工资薪等薪级表》。
2、岗位工资即为为该岗位的岗位工资，其计算公式为：
岗位工资＝标准工资×岗位工资占比
3、绩效工资是指与员工绩效考核成绩和企业业绩挂钩的工资部分，其计算公式为：
绩效工资=标准工资×浮动工资占比×当月绩效考核系数
其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定（表2）：
表2绩效考核系数表
绩效考核等级
A级
B级
C级
D级
E级
绩效考核系数
150％
120％
100％
80％
60％
注：目前尚未列入绩效考核计划的岗位或个人，绩效考核系数按C级计算。
三、加班工资
1、员工在公司规定的正常上班时间之外加班，计算加班工资。
2、加班工资标准：
表3加班工资标准
上班时间
加班工资标准
周一至周六（超过正常上班8小时工作时间）
1.5*标准日薪/时薪
周日
2.0*标准日薪/时薪
其它法定节假日
3.0*标准日薪/时薪

3、加班工资结构
3.1加班工资被分为固定和浮动两部分，其中固定加班工资即加班岗位工资，浮动加班工资又称为加班绩效工资。
3.2不同类别的人员固定与浮动加班工资比例是不同的，固定加班工资与浮动加班工资的比例与标准工资中固定工资与浮动工资的比例相同：
3.3加班岗位工资的计算公式为：
加班岗位工资＝加班工资×岗位工资占比
3.4加班绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：
加班绩效工资=加班工资× 浮动工资占比×当月绩效考核系数
其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定（表4）：
4、请假后工资计算
4.1员工请事假需根据请假时间计算请假应扣工资，从应发工资中扣除。请假应扣工资以标准工资+加班工资（即月工资总额）为基数折算的日薪（或时薪）扣减。
4.2请假后工资计算公式
4.2.1请假应扣工资的日薪、时薪与月薪换算公式
请假应扣标准日薪=员工月薪/（当月天数- 4天公休日）
请假应扣标准时薪=请假应扣标准日薪/8=员工月薪/（当月天数- 4天公休日）/8
四、法定工资
1、春节
放假期间工资计发标准：至春节放假前工作满1年按日工资100%计算，工作满半年按50%计算，不满半年没工资。
2、法定假日
元旦1天、清明1天、五一1天、端午节1天、中秋节1天、十一3天、春节3天，共11天假期，全额发工资。
3、婚假
本公司员工婚假为3天，全额发工资。请假时假单上须附结婚证复印件否则当事假。4、丧假
直系亲属去世，给予3天丧假。直系亲属包括：父母、祖父母、配偶、子女。全额发工资。
5、探亲假
5.1国家没对非国有企业职工进行探亲假规定，本公司根据自身的营运情况和条件规定探亲
假（探望父母或配偶），作为对公司的发展有良好贡献的管理人员的一种奖励，休探亲假全额发工资。
5.2时间条件:在本公司连续工作满一年，从入职时间起算。探亲假每年一次，须一次休完，未婚人员探望父母（不包括探望岳父岳母）。已婚人员探望配偶。
5.3级别条件:管理人员享有探亲假，分公司经理7天，部门主任（经理）10天，总监13天。
5.4探亲假的路费报销标准:按火车硬卧的费用标准凭发票报销满2年工龄报销单程路费，满3年工龄报销来回双程路费。只报销公司所在地至配偶（或父母）户口所在地的直线路程一票费用，超出此标准员工自行补差价，火车终站转乘汽车、市区内的交通费用等等一律自付。短途以汽车作为交通工具的，按直线汽车票价凭发票报销。开私家车的，按火车硬卧或汽车票价凭油费发票报销。
5.5 休假时，员工的配偶或父母来公司所在地探望员工，员工按第（4）点的标准凭发票报销。
5.6 符合条件但不能休假的管理人员，公司将在年度奖金中体现对该员工的奖励。
5.7 休探亲假要按照请假流程办理审批手续才可以休假。
6、产假
6.1工作满一年的女员工享受98天的产假。须提供准生证或相关医院有效证明，否则当事假处理。工资按佛山最低工资标准发放；
6.2配偶陪产假3天；工资按佛山最低工资标准发放。
7、病假
7.1 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。详见下表《病假休假期限及计算标准》。
7.2 休病假后回公司上班当天向人事部提供县级以上医院的发票、病历、出院证明等，否则当事假处理。
7.3休病假期间的工资按佛山市最低工资水平的80%标准计发。
病假休假期限及计算标准
本单位工作年限
医疗期
医疗期计算标准
五年以下
三个月
按六个月内累计病休时间计算
五年以上十年以下
九个月
按十五个月内累计病休时间计算
十年以上十五年以下
十二个月
按十八个月内累计病休时间计算
十五年以上二十年以下
十八个月
按二十四个月内累计病休时间计算
二十年以上
二十四个月
按三十个月内累计病休时间计算
8、工伤假
因工作原因受伤不能上班，工伤由佛山市劳动部门认定，工伤待遇按照国家劳动法规定的给予。（特殊情况或有争议的，工伤以劳动部门认定为准）；
9、集体活动
公司组织的旅游或外出活动，按出勤处理，全额发放工资；
五、福利津贴
1、工龄补贴
1.1其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资。
1.2工龄是指进入本公司连续工作的年限。
1.3工龄补贴标准：
表5工龄补贴标准
服务年限（年）
1
2
3
4
5年及以上
薪等范围(元)
10
20
30
40
50
2、（专业资格/学历）津贴
附件一：（专业资格/学历）津贴一览表
类别

科目
等级证书
津貼（元）
职称

日语证书
二级
100
一级
200

英语证书
四级
100
六级
200
八级
300
人力资源证书
二级
50
一级
100
技术证书
中级
100
高级
200
会计证书
中级
100
高级
200
学历

毕业证书
博士
300
硕士
200
本科
100
3、餐费补贴
3.1餐补每天10元。计算公式=上班时间÷7.5小时×10元；
餐补是工作补贴，上班才享受，因此所有休假、请假均不发放餐补；
3.2因工作需要而加班的同时享受餐费补贴。加班尽量安排补休，补休 不扣除餐补。不能安排补休者年终结算加班费，计发加班费的同时计发餐补；
3.3 加班要有上级领导签名的审批单，否则不视为加班，因此也不会有餐补。
3.4 由于工作原因已通过其他途径享受了免费进餐，公司不发放餐补。例如：去工厂培训在饭堂就餐，凭发票、收据报销了餐费等等。
4、全勤奖
4.1试用期转正后，当月没请假、迟到不超过三次，享受全勤奖50元
4.2休假发放全勤奖。休假包括：产假、探亲假、补休；
4.3因春节放长假，春节休息的天数不超过6天，当月发全勤奖，超过6天没有全勤奖。
六、个人相关扣款：
1、扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
2、 在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准。住宿水电费扣除按照
公司相关规定办理。
3、个人所得税；
4、缺勤扣除额（参照“奇宝乐园服装公司营销中心考勤制度”）；
5、社保基金个人负担部分；
6、其他法令规定的事项；
7、病事假工资扣除（病事假工资扣除额=工资÷当月应出勤天数×请假天数）；
8、工资减去扣款构成员工实发工资，公式：实发工资=应发工资-扣款。

第四章 个人标准工资确定

一、在职员工
1、导入阶段
1.1本制度开始实施时，首先根据各员工所在岗位职等确定其薪等，然后参照员工过去的工资水平（含岗位工资、月奖标准值），确定其所在岗位对应薪等上的具体级别。
1.2员工的实际工资水平高于新确定薪等最高薪级的，定为该岗位薪等的最高薪级；
1.3员工的实际水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级。
1.4员工的实际工资水平在新确定薪等的最高与最低薪级范围之内的，按照就近对套的原则定级。
2、实施后
本制度实施后，员工个人标准工资的等级调整参照本制度规定。
二、新进员工定薪
1、试用期
1.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
1.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
1.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
1.4试用期一般应按照对应职等前一级薪级确定工资，转正后按该薪级确定工资。特殊优
秀人才需突破此限制的，应由分公司营销总监确认。
1.5 除特别情况外，试用期员工参与试用期综合技能考核。
1.6员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其进行评估，确认其是否能在现任职位发挥
应有的价值，根据职位等级序列，依据其能力、经验、学历、工作表现和绩效成绩等要素
确定其职级和薪级。
2、转正期
新员工通过试用期，转为正式职工时，需对该员工进行任职资格评定。并根据评定得分，确定该员工的工资等级。最终报营销总监审批。
3、新进员工工资等级确定权限
表7新进员工工资等级确定权限表

新进员工所属岗位
面议
核实
批准
管理人员
营销总监与入用者
人事部负责人
营销总监或总经理

4、例外处理
4.1例外岗位
在《岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表》中未明确规定对应薪等的岗位（如本制度实行后公司新设的岗位），根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。
4.2例外人员
个别人员的工资薪等和薪级，可由总经理特别确定，或将其高于正常工资等级范围的部分以特殊津贴形式发放。

第五章 标准工资调整

一、个人薪资调整
1、转正调薪：用人部门按照试用期和转正后工资标准的规定或事先约定提出调薪申请。
2、晋升调薪：新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
3、平调调薪：同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
4、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
5、调岗调薪：
5.1员工岗位调动必须得到所在部门、调入部门以及人事部的审核通过之后，依据岗位及工
作性质，重新核定职等职级。
5.2员工调岗后薪资如应降低的员工，调岗调薪的生效日期一般应在调岗日即时生效。
6、考核调薪
6.1公司可根据员工的绩效考核成绩进行考核调薪（包括提薪和降薪），具体办法见公司绩
效管理制度。
6.2 考核薪资变动必须在所属薪资等级范围内进行，原则上每一次变动为一级（降薪时除
外）。
7、年度调薪
7.1公司根据经营情况决定年度是否调薪、调薪幅度、调薪原则等政策。原则上年度薪级变
动周期为每年可调整1次，时间为每次年度的3月份。
7.2如果公司确定年度调薪，除试用期员工，最近三个月有过调薪记录的员工外，公司其余
员工均有年度调薪资格。
7.3各部门总的调薪幅度要符合公司年度调薪幅度的要求，超出该调薪幅度的，须经分公司
营销总监特别批准。
7.4年度调薪要跟员工绩效考核等级相联系，在部门总的调薪幅度不变的情况下，表现优良
的提薪，表现一般的不予调薪，表现较差的降薪，体现差别，真正起到激励员工的作用。年
度绩效考核平均分结果为85分的，公司可以调升该员工的薪级。年度绩效考核平均分结果
低于60分者，公司应降低其薪等/级。
8、特别调薪：
因管理工作表现优异，给公司作出突出贡献或特殊贡献的，可以由经理、总监提出特别调薪申请。
9工资等级调整权限
不同岗位级别及类型的工资等级调整权限，见表8

表8工资等级调整权限
岗位
申请
审核
批准
主管及以上
直接上级
人力资源部主管
营销总监
其他人员
主管
人力资源部主管
营销总监

10、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
二、普调
1、普调的定义
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
2、普调的流程
根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由薪资管理委员会提出，报公司总经理批准。
3、普调的操作
3.1 普调系数法
将《薪等薪级表》中的数据按照普调幅度设定普调系数，薪等薪级表中各等级新的工资标准＝旧工资标准×普调系数。
3.2薪级平移法
实际上不是传统的普调概念，而是普调的一种替代手段。方法是：将上一级的工资标准移到下一级（可以设置虚拟的0级或负数级），最顶端薪级的空白由新的薪级填补。同时员工的薪级数字随着原薪级的下移而减少，但是工资标准不变。这种方法实际是增加了员工薪酬晋升的空间，但是如果员工要真正获得加薪，还是要通过绩效考核或岗位变动来进行。
4、下列人员不参与薪资普调：
4.1 病假、事假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；
4.2 该年度受到行政处罚大过或降级处理者；
4.3 至普调实施日止，转正未满六个月的员工；
4.4 该年度因违反国家法律，受到法律制裁者
4.5 旷工一天及以上者；
4.6加薪实施日前离职者。
5、普调周期视需要另定。若需要，截止至3月31日。三月份进行薪资普调，四月执行。

第六章 薪酬组织与发放

一、薪酬策略
公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人事部主任负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬管理委员会审议，经营销总监和总经理批准后实施。
二、薪酬调整工作会议
主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
三、薪酬发放
1、薪资计算项目
月薪酬=（岗位基础工资+职级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。
2、出勤数据
2.1人事部于每月8日前提供部门内各员工的出勤数据（以请假条为准）。
2.2人事部依据出勤数据计算员工的考勤及加班数据。
2.3财务部计算员工的工资。
2.4财务部根据出勤数据，计算员工应扣除款项。
3、绩效工资
3.1 每月8日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果。
3.2 财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资等级及绩效工资比例于 21日前完成绩效工资计算。
4、小数处理
工资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
5、各种休假的支付标准
5.1 病假工资的计发
病假工资的计发标准由人事部根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。
5.2 事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。
6、其它休假各类工资的计发
参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人事部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。
6.1婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
6.2丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
6.3产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
6.4陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
6.5年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
6.6工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。
四、下列各款项须直接从工资中扣除：
1、缺勤扣除额；
员工个人工资所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；
3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；
5法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；
6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
7、借款及利息；
五、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准 × 实际工作日数
（当月天数- 4天公休日）
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/（当月天数- 4天公休日）
六、一次性结清工资
员工有下列情形应由员工本人向人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
1、依法解除或终止劳动合同时；
2、公司认可的其他事由。
七、薪酬审批
1、正常审批程序
财务部完成工资计算并形成《工资奖金表》后，并于每月15日前送交营销总监审批。
2、特殊情况
如15日营销总监因出差不在公司，则工资表交由总经理授权人员审批。
八、薪酬发放
1、工资计算数据提供
1.1考勤：各中心/部门每月3日前向人事部提交上月考勤资料。
1.2 绩效考核：各中心/部门每月5日前向人事部提交上月绩效考核资料。
2、工资表编制/审批与发放
2.1 人事部每月15日前编制上月员工工资表交财务部审核。
2.2 财务中心在一个工作日内审核员工工资表交回人事部，人事部在每月18日前将员工
工资表交分公司营销总监审批员工工资表；
2.3人事部每月18日前将审批后的员工工资表交财务中心；
2.4 财务部每月22日前发放员工上月工资（如遇节假日顺延）。
2.5 人事部在每月发放工资时向员工发放工资条。
2.6离职工资发放：员工办理完毕正常的离职手续后，除特别情况外，离职工资随在职员
工正常工资发放时一起发放。
3、员工在领取工资前，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。
4、因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发工资时直接扣除超额部分。

第七章 薪资的保密

一、 为做薪酬保密，公司实行员工保密工资条/工资卡制度。
二、薪酬表编制保密程序
1、公司人事部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
2、所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3、负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
4、如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人要劝其离开。
5、编制薪酬表的工资文档须加密，以防泄密。
6、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免