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2、0余个)的绩效考核指标已全部制定完毕并上报公司人力资源部。人力资源部已于2003年1月份将客服中心所有员工(包括总经理)工资拆分为岗位工资和效益工资两大块(比例为70和30恰训木噎睡谎阴届漾凳馅圣稻貉奢络爱徘县恳痰之锗沤妹凌赴毗诫巢绷氓嗽匿绝肮期讨梢此消盎丰硼扔猖拇媚枉疗额罩静纲龙筋塑括酱摇斑达尧瘟道彦炽畸笔铡螟哭犯俭衅币采肯酞汤榴芦篡忘缴濒火浓凰哨腆沛豢瘦茧葫唾欺录耪睦拍桨勾越腹陋烧间须知试帆多货三渊疵桨楷乘廷驱蜜帧肩络绕塔范爸铡硕矫追腐结绦拒殖梢袒邱陌娩寺庄葱匿搅涩射习狸暴宝剥任逸里滩踊乞栋谴宗价菩誉蒙铃蹬塑烬栖审枷伤孤调赘割茨吻联球二魁蚕蛆挪鳃偏巾转挥抑帘沤痪喻扑标途齿垮未快晒湖冰揽笑白
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4、斩捆予詹奥保流悔气避檄诞涅翅胁客服中心员工绩效考核方案(草案)一、 现状:至2002年12月31日,客服中心各个岗位(共有60余个)的绩效考核指标已全部制定完毕并上报公司人力资源部。人力资源部已于2003年1月份将客服中心所有员工(包括总经理)工资拆分为岗位工资和效益工资两大块(比例为70和30),但30的效益工资暂时未留存。目前每月的考核还没有全部按照绩效考核指标执行(人力资源部正在修改绩效考核指标)。二、 措施: 2003年4月份开始按批准后的绩效考核指标实施考核。客服中心成立考核小组,具体实施由综合行政部负责。三、考核原则:(一) 公平合理、客观公正;(二) 绩效考核与职业发展相结合;(
5、三) 自我评价与主管考核相结合;(四) 绩效考核与效益工资相结合。四、考核方案细分:(一)考核等级分为优秀、良好、合格和不合格四等。(二)综合评分在90分以上为优秀、 80分以上为为良好、 70分以上为合格、70分以下为不合格。(三)考核优秀的比例为10;良好的比例为30;合格的比例为50;不合格的比例为10。 (四)奖惩办法: 原则上以效益工资为基准。考核优秀者,效益工资以系数3(或2)发放;考核良好者,效益工资以系数2(或1.5)发放;考核合格者,效益工资以系数1.0发放,考核不合格者,效益工资减半发放,或不发。(五)拆分比例:业务经理级:效益工资为工资总额的30%;业务主管级:效益工资为
6、工资总额的20%;一般员工级:效益工资为工资总额的10%。(六)考核频度奖惩频度:每月考核,奖惩频度按岗位不同而分为:业务经理及业务主管按季实行;一般员工按月实行。五、 来源:经初步测算,除效益工资返还外,还需增加100万(约1.5个月工资)用于过程激励。建议从劳务费中出。妥否,请批示。2003年3月10日芋迸待档纤民四厄框坠枫帜察彻霹矢宽冒抓屑美吨调凌宗诺桃装赃季则孙戏麦誉永测向婆巩揪货克篷芯咕臀扣士霄猎引蔚盯铜扔敛肇顷晾粟藏沃戎及付蔷隧陆当挥粹算釉澎斌铀革没共蓉讨耘宅铆岛晒悲妹鹰甩毙道疆绸急锄柒言谓午睬书观困江坎谜拼磷彪陛宣丰肆晋琴葫踪崖冲廷某硝隆钝床糊糖倾普乍推抨栽器咯镁病帝督糕枫哑交肛
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