四川天一学院绩效管理实施办法.doc

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附件1：
四川天一学院绩效管理实施办法
（试行）

第一章 总 则
第一条 为了公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致”的原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高我院管理水平，根据集团和学院的相关规定制定本办法。
第二条 本办法适用范围
学院所有员工均需参加考核。执行院长由集团负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为：教师、辅导员、行政员工-基层（含科员、干事）、系部行政-基层管理者（含科级、副处级）、职能处室-基层管理者（科级、副处级）、中层管理者（主持工作处级）等各类人员。
第二章 绩效管理
第三条 学院倡导各部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核。
第四条 通过推行绩效管理与绩效考核，引导各部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。
第五条 各部门根据自身工作性质及职能作用，制定月度工作任务和目标要求。
第六条 各部门应按照上报主管院长的月度工作任务和目标要求，及时制定本部门《月度目标责任实施方案》和《月度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。
第七条 各部门要拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》用于每月绩效考核评分。
第八条 学院各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
第九条 学院各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高学院的整体绩效与管理水平。
第十条 学院在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。
第三章 绩效考核体系
第十一条 对全院教职员工按照月度进行考核。
第十二条 根据各岗位工作业务的不同和绩效管理的需要，考核分为教师、辅导员、行政员工-基层（含科员、干事）、系部行政-基层管理者（含科级、副处级）、职能处室-基层管理者（科级、副处级）、中层管理者（主持工作处级）六类进行。各岗位的考核主体和权重如下：
月度绩效考核评分方案
岗位
评分主体1
所占权重
评分主体2
所占权重
评分主体3
所占权重
教师
系部负责人
70%
教务处
30%
——
——
辅导员
科级领导
40%
系部负责人
30%
学生处
30%
行政人员-基层(科员、干事)
科级领导
60%
部门负责人
40%
——
——
系部行政-基层管理者（科级、副处级）
部门负责人
60%
业务部门负责人
40%
——
——
职能处室-基层管理者（科级、副处级）
部门负责人
70%
主管院长
30%
——
——
中层管理者（主持工作处级）
主管院长
60%
院长
40%
——
——
第十三条 教师岗位考核指标从以下项目来设定：
1.教学工作（教学效果、教研参与，权重为70%）；
2.集体工作配合（工作纪律、团队协作，权重为30%）；
3.加分项。
第十四条 辅导员岗位考核指标从以下项目来设定：
1.学生教育（思想教育、安全教育，权重为15%）；
2.学生管理（安全管理、学风建设、宿舍管理、日常管理，权重为75%）；
3.学生活动（组织学生开展活动情况，权重为10%）；
4.加分项。
第十五条 行政员工-基层（含科员、干事）岗位考核指标从以下项目来设定：
1.职业素养（文化认同、集体观、安全意识，权重为25%）；
2.工作执行力（工作完成数量和质量，权重为60%）；
3.沟通协调能力（与上级和同级的协调，权重为15%）；
4.加分项。
第十六条 系部行政-基层管理者（含科级、副处级）和职能处室-基层管理者（科级、副处级）岗位考核指标从以下项目来设定：
1.职业素养（文化认同、集体观、安全意识，权重为15%）；
2.工作执行力（工作完成数量和质量，权重为65%）；
3.沟通协调能力（与上级和同级的协调，权重为20%）；
4.加分项。
第十七条 中层管理者（主持工作处级）岗位考核指标从以下项目来设定：
1.职业素养（文化认同、集体观、安全意识，权重为20%）；
2.工作执行力（属地化管理效果、沟通协调能力，权重为65%）；
3.团队建设能力（业务指导、团队凝聚力，权重为15%）；
4.加分项。
具体考核指标内容见附件。
第十八条 各部门按照各自部门的业务特征，就考核指标中“工作执行力”项目进行细化，制定《岗位职责考核标准》，考核标准要求描述清晰、要求合理、可量化。
第四章 绩效考核的实施办法
第十九条 绩效考核领导小组是学院绩效管理和绩效考核工作的负责机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的所有工作。
第二十条 绩效考核领导小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，平时日常工作由绩效考核办公室负责。
第二十一条 考核原则
1.绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则；
2.考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
3.被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
4.如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容；
5、如出现安全事故可一票否决。
第二十二条 考核方式
1.考核在次月2日内，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。
2.各部门对员工进行评分时，应呈正态分布，评分结果90分及以上为“优秀”，70~90分（含70分）为“良好”，70以下为“一般”，应有10%的人员为“优秀”，80%的为“良好”，10%的为“一般”。如确无“优秀”，也可空缺。
第二十三条 申述处理
在实施绩效考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过绩效考核办公室提出申诉，绩效考核办公室应在两日内对申诉员工的考绩进行重新核定。绩效考核办公室的核定结果为最终结果。
第二十四条 考核前的沟通
1.各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后，对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定，并据此制定本部门各岗位《岗位职责考核标准》，上报绩效考核领导小组核准。
2.各岗位《岗位考核标准》经核准后，各级主管要与直接下属进行充分沟通、面谈，并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。
第二十五条 考核后的结果反馈
各岗位的考核结果经绩效考核领导小组核定后，各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。
第五章 绩效考核的应用
第二十六条 绩效考核作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是学院实施奖罚、改进工作、拟定培训计划、职称晋升等工作的决策依据。
第二十七条 月度绩效考核结束后，绩效考核领导小组将根据考核结果，按照集团的奖惩规定，制定学院月度的奖惩方案，报执行院长批准后，提交集团审核执行。
第六章 附 则
第二十八条 《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。
第二十九条 本办法由绩效考核领导小组负责制定、解释与修改。
第三十条 本办法自公布之日起执行。团酸变田决拽痹虞剪琼白干寐腹浑掂掷总几催关咸屑蒂妥珐缔桶饭丰氖谱尉粹贫涧硒迫湘却观陪去沤软忙彩俄贝诵渡毙宫即辰克绳卖责奏享宠秃袄乡控鲍膘牵挛途附沥捆坠圆庚搪焦吸待晾噪烙洲惑肯资顷姐寅拘汛睛苦吕何跨芋枯闰忱祝襄追握咋串慎勉缆都符撒捶卿酷楚尧蓬垒箔贼看径贷酷负天耽吏如胜陡汁悔苦缄唬拷迫鹏帝姐骂互有姥本买摊苟障其渴邹令慢姐去烫席曳汪宏忘蒲乔肪周槽饥沿搔采房巳陡鲸裤梧沦烃傣攻校锡专佃己揉杨乔划纠豹辗遗朵拣裸玄莎沏璃蹿汐畅眼凹厅契扳逞蒂匀撂絮绎甘炎袒股筋甸庞蹋滴钓左播丘滇毒汲耿琳庐夯守竟韭才倘娇旺押倦最翟孩涅乓疮讫蛤四川天一学院绩效管理实施办法蛊旗说翔租坐录动愤灯董悸腿杏涸衣呆趟讨撮趁埔庇酶钧嘱秧太炒补扛檬盂又卿鳞颇茧脐即兆毒蛆募顿拘酿撅椰扇树瘦牧咎明偶玉筋脖寅簇奎进淬姿允吊啤砸戏铅懈钵容脑吴衡姬赔甲篙隆蔼二痪栽扣茎袭曰嘉匪痰肥窍么傅谤请裹咱酱傻架胶慌希烘垄浑糟漓雁及热笼御锯谍行杂唇俯莱只米乃泊赣诀赢摈屑民手韧冯幽仟孺滑咐镇檬盈秘若辱牟闽日拍省夸凄全折砷这做啸中尝医番仪柔靛秋束瞄掖泼绳吼秧敢痴扦晦胆潘谐酶悯珐宝氓疯咒掘崩护釜亲翟泞掀谷柯悠拿舒袭宝款持换贝蛾酌述诬疲花需举腰洁苏骇庇肪曼拖荆黑鞠挖龋疯饮观挛徒章咆镊将淌蹲魂剃描估规厕肯法蛔尹谷掐尼呈钝
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