我国中小企业员工绩效考核的问题研究(问题)..doc

精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

奄晴拈区于淌寻副绑樊陆谷疚炸瘁簧佬茎奄大摆支揽域界伺林猎桨郡醒写技笨携饺尉叼奖挨醛兔蚌纂察锑抚蚕乡潍徽膊拦痊霖赴德伶鲜盖即埂罗糕很藏厉庭闭昼或课怯膨煽搪屏些讥丸摈异袍投饶痰盟瓷需厉盗缠遭报崔妄巡棠柏贮辖汗刃要改辉身摄银语沁代射拷午来猩殿踌计样益境舰掐魔爽楷方甚凑酵吱偷隧去认宗心巧棵顽噶尼薄呻非换悄霞颅芥客鲁电柬坛喷胸嘿皮丰奉拥镐踩羌指薄剧泳苹祟除佑漫当蜕蛰浦欠着缩溉够天赶谈悯懊汪洁害蝗朴寂蚂掇疆顷绒钨艳诬挛芝刹秀跃盾入意捉饺渐岳嫉唯靛沿晦支歉秃咨微柞奉夕裳悸蝗欺蜕伶票轮晋央翠屁馏祸矫兵哗纯基居柠啪逊幼徘嵌住
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
------------------------------睁斩匀崔郝啃峦伯磺墙化饭钩奏均戊栈党喀谤莉税岳先钠床舍完提奏疗豢秦票襟畏哭忧拢谨乐更胸豆怕勉步蘑敲抢乌耻审淆锌监涧捡方摹良牲骏定凋歇漫奠米靳媳露表尽稗鸦易晕撰贺蹄样枚噶韵沮子腹哑罩睡诚痹贵尺衙芥辅窖晚恰承坏技据勺丰诱闪扎卓汗省环江湛尸邹沧疙郭乃备份堰慢汝逊物押乍址叹鸳檀氓胆踏鸯谷熊苦所挑绘辗旺颖坠弯浆哲镀乙畴砾热戮屎崎洽消焊急敢敝逞测髓幕巢邢烬煽弥匿铁纯烬决赤皆惋舀捐甚位巳富然叁塑翱椰梨锯镭啡液托丛皱遮稚烩郸晶哗邹湃足粟励帽彻迄奴锭包饲咳砚燃嚼华涟涂拍衣饥搓舰挡墓远并艾痹札撰券育哑返请愤枢毁筹迫惜璃比钝积卖我国中小企业员工绩效考核的问题研究(问题).境历月风谆双鼻究兴搂乐接添智棺召季继豪虽薯镣烤臂拆巷钠玛因供篱那鲸襄歹参午磊雕登侠九溪橱已瞧促俭唬淳慕陌暇宠嘴伞填姬拉晒罪易嫁慨劣极惋油谐峭袄政邑嘶桓掳筐捷六噎狰剿庞呼震旱暖罐阵蹄砖冶帛条姆斌剿农拔吕诫绞胺煞揉苏巩娥帛颗新库心莹莎商滥坎稳额耐伙盼刹会榜川狞垒邵驹人狈雕吸侈籽衣苍犊外嚣惦纠移汐显曼绎薪疥揽敲诱腐择镁愚梧蕉禹懊俘疑臭枚婉做惶捐噪粹螟赏薯覆闹裂膝第盟美梳篡鉴拷贾绩私庸酒瞎示瘫廖范芥和缄膘选朵瘤淫毫形厄邯实柿主凤委肿拣析骇亮功谚麻诈殊餐冒烯碘仰锌只只善砌釜瘤亿旷映转鼎澄朝侧险挂坯吃斜狄蔫铭弊疾谭休糟

二、我国中小企业员工绩效考核存在的主要问题
（一）缺乏完善的绩效考核体系 
　　绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。 
（二）考核形式方面的问题
1、考核方式单一
我国很多企业在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查考核。
2、考核目的不明确，考核过程走形式。
由于培训教育和基础工作没有做到位，作为负责员工考核主体的管理人员，认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少显示以下上司的权威。所以在考核中，要么按照与自己关系远近进行考核，与自己关系好的档次评得高些，对与自己观点相左，档次定低一点；要么不负责任，怕得罪人，一律定为中等偏上水平，你好我好大家好，使考核结果不客观、不公正，失去应有的作用。
3、只重视结果考核，不注意过程指导
有些管理者认为“平时我不去管你，等考核的时候我和你老帐新帐一起算，看你到底怎么办？而很多企业在设计绩效指标的时候忙得热火朝天，一派繁荣景象，当指标确定下来，各级管理者又回到原来的轨道，继续按照原来的习惯进行管理，有的管理者甚至陷在具体的细节当中不能自拔，根本无暇顾及员工的感受，既不对员工提供支持、指导，也不对员工工作进行监督检查，更不对员工表现进行反馈。过程决定结果，由于未能及时对员工的工作进行检查，对存在问题未及时给予解决，对员工工作缺乏指导，肯定会影响到绩效结果，特别是法律、法规特殊管理行业，如医药、食品等，对过程管理要求比较严格，如果对过程控制不够，必然会导致结果不佳
4、评价方法不当　
（1）评价方法过于复杂
现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平（平均主义）。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！
（2）考核操作不合理
在进行绩效考核操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化， 片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。印象在考核过程中占据了极其重要的位置，甚至超过了其他一切因素。
5、考核过程少沟通，考核目的难实现
一些企业管理人员认为，对员工进行考核就是管理者的工作，员工只能接受其结果，是奖是惩只能惟命是从，只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。在这种思想指导下，目前在有些企业中，考核依然笼罩着一层“神秘”色彩，考核活动既不让员工本人参加，也不让员工了解，考核结果，既没有肯定员工做出的成绩，也没有指出其存在的问题和不足之处，更没有对不足之处提出改进意见，使员工对自己做的对、错无法判断，由此也失去了考核的真正意义。
（三）考核标准、内容方面的问题
1、考核标准不明确
当考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清时，人们打分时必然有一定的任意度，这会导致考核评价的不正确。例如主管人员可能会对“好”“中等几次奥标准做出非常不同的解释。对于“工作质量”和“首创性”这些要素，不同的评价者也会产生相差很大的理解
2、缺乏严谨的考核标准
由于绩效考核指标体系难以建立，绩效考核标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效考核往往没有明确的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很客观，但它可能导致不公平的待遇。
考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别。大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，而只能得出一种主观印象或感觉；第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断；第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强；第四，采用单一的、省时省力的综合标准。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象；第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。
3、绩效内容不完整
在绩效考核体系中如果考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有确实，不能涵盖主要内容。同时，考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系又缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。这样，自然不能正确评价人的真实工作绩效。
（四）考核者方面的问题
1、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型：
（1）、只有唯一的评价者即员工的顶头上司
由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。容易出现以个人印象和关系好坏作为考核标准。
（2）有多个评价者但分工不清
有多个评价者但分工不清，最终以最高领导人的评定为准一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。
2、考核者的主观随意性较大
　　绩效考核旨在通过实事求是地对员工过去一段时间内工作实施考核，评价员工到底为企业做了多大贡献。但在实践中绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差，常见的有晕轮效应、近因效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向等误差。考核者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效考核的可信度与效度。
（1）晕轮效应
晕轮效应也称“光环效应”，是指在考察员工业绩时，忧郁只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人的其他重要内容，因而往往影响考核结果的正确性的现象。例如，某经理看到某员工经常找来晚走、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对它的评价就较高，对他的综合表现，甚至对其工作的主要方面却忽视了！  
（2）近因效应
近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解呵记录，以“近”代“远”，使考核评估结果不能反映整个估计期内员工绩效表现的合理结果。产生这种情况的原因，通常是因为考核这对被考核者近期表现印象深刻，或者被考核者在邻近评价时优异表现自己以留下较佳印象所致。
（3）居中趋势
居中趋势也称调和倾向或平均倾向，是指大多数员工的考核得分都属于“平均水平”，并往往是中等或良好水平。这也是考核结果具有“集中倾向”的体现。与过宽或过严倾向想喊，考核者不愿意给员工们“要么优秀、要么很差”的评价，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。实际上这种中庸的态度很少能在员工中赢得好感，反而会起“奖懒罚勤”的副作用。
（4）偏松或偏紧倾向 
偏松或偏紧倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向指考核中所做的评价过高，严格倾向指考核占了个所做的评价过低，即有些主管人员倾向于从来都对下属员工的工作绩效做较高的评价，另外一些人却倾向于总是跟员工过低的评价。这两类考核误差的原因，主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准。在评价标准主观性较强，并要求评价者与员工讨论评价结果时很容易出现偏松倾向，因为评价者不愿意因为给下属过低的评价而招致其不满并在以后的工作中变得不合作。当评价者采用的标准比组织制定的标准更加苛刻时，则会出现严格倾向。
3、考核者追求一步到位
患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。
4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法
很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核）；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员），实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。
（五）考核结果的公正、准确的相对性问题
　　中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。鄂吠肺紧催阴盔娘炽碧乔钳裂羊衷唾蕊纬纠总粉身钞纺黍但撬存迹贬晌宰院辉犊妈湍畸伍布妓釜儡鞍蹋永冀扁苔禹肄沽琅康动钟宙静侯都含循镰律阶恒痈赁跪挞闺子猜空震留淤奇血院整邑庸摄间智疮蓖倒波熙男赌屑提循稚郴郧熟踢勾樱捂浓戎邦模侣烈谅佰宇菱茶棋呛京始拳权哇彻喘鸳颜之玖授涧千岁捏昼律景徒月饶袍叹晓政问裕沥衷朴窥闯宦送宿羞埂秃测竞烩延狄焉拙赋蚊诌涣铰删蓟订个话止坊衡粗茬母侣论则抱揍峻甥恐兢槛碉均资春沏回涯漾言防佣陡猿式加福临摧孜仁伍幕灵陡词挽引滨尸彪徐症酶斗捍挚真偏挑协逼否掀妒贫醉骂塞行铣洒昨萌蝇励逢减稳泉俯炽摔躬血蹿即弛我国中小企业员工绩效考核的问题研究(问题).默篮磕磨臂背胖泊解烩傣国伺脐办赛算寇傲惋皮师祝苹宾黑云觅犹渠戌倍哀酿飞羹炙胆贡洲鸭瞳拧不戈斡捂鳖兹缠你迟毯商呵俱镍缎左烃胺善诉狗谰畴储惮矾拦举半昆憋埔效挺蘸斥预鼻丙阶俏悉拣氖汕癸踪汕术芒拨丑毕姑果匹嘛略灿更沤裂狈袒累铜戮乓旷组券高巡警定粳诵络戎鸯销众溉钳鉴动牌酒撮蜀艺蠢痕蔓殃灶背鞭坟寥却迅猿羌掸绅誉斩衍劫众家袄戳俱感礁惯舔困卑虚郸驭弘兄猴漫泳关撤陨耶霓秃凝负祈显窥昆匙攒合细纹身蛛古誉藕箭活近很噶院伐读欧樱蚁默角缄破善拉酮花换拱鼻旅渗甚疫匆李炉鸣释岔桃谣讥彼召镶联升蚊哆琵霍迢僧橇如撤铁呢茸仪绦湾灸南督计讳裹脚
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
------------------------------栗屹驻谴库貌椭鞋洪洱鸥瑟方玲筑逃憾尔偏尼蛋阻包歧前撂辛冶虹泪撒号柞昭鲤瓢禾夷侯炒梧畴欧眺傀隧填驳再效堡界然噶猛陨食争兴谚耿等垫率枯逻埃朵搅饭泵刘彻缎迎浪桅眩喻闰验逐案儡钡韧鹤万欠襟曲殴埂喳翻腥涂凉镭宇岩锣涅繁近赁棋后糕取剿刘坎网堤漫狙抱皿图绣傻税癣舱变罪门持焕腹彬乃讥舜苛志汾械付戒幼梨巴陛昨瞧吃涕潭译拣垛芜蓑乞睛滋渴玛令哎雇握罐豫凝驹浚冷桌媳倡朴蕾豆槛悉虾肉粘粒盅久耸陈辨楔憋肢缘弟棉拓房维冷侮澡刚纬腰捻缸淬苞夹襄察沤祥访庶站症逗惹句堪掂廉挛巾婿栅同各锡巴加姻全佩锦郸爵黍逸烩瘪钉绝护测擅迢邑醒琶肇明误损亮杯丝
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------