我国中小企业员工绩效考核的问题研究(问题)..doc

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在绩效考核体系中如果考核内容不够完整，尤其是关键绩效指标有确实，不能涵盖主要内容。同时，考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系又缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。这样，自然不能正确评价人的真实工作绩效。（四）考核者方面的问题1、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型：（1）、只有唯一的评价者即员工的顶头上司由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。容易出现以个人印象和关系好坏作为考核标准。（2）有多个评价者但分工不清有多个评价者但分工不清，最终以最高领导人的评定为准一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。2、考核者的主观随意性较大 绩效考核旨在通过实事求是地对员工过去一段时间内工作实施考核，评价员工到底为企业做了多大贡献。但在实践中绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差，常见的有晕轮效应、近因效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向等误差。考核者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效考核的可信度与效度。（1）晕轮效应晕轮效应也称“光环效应”，是指在考察员工业绩时，忧郁只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人的其他重要内容，因而往往影响考核结果的正确性的现象。例如，某经理看到某员工经常找来晚走、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对它的评价就较高，对他的综合表现，甚至对其工作的主要方面却忽视了！（2）近因效应近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解呵记录，以“近”代“远”，使考核评估结果不能反映整个估计期内员工绩效表现的合理结果。产生这种情况的原因，通常是因为考核这对被考核者近期表现印象深刻，或者被考核者在邻近评价时优异表现自己以留下较佳印象所致。（3）居中趋势居中趋势也称调和倾向或平均倾向，是指大多数员工的考核得分都属于“平均水平”，并往往是中等或良好水平。这也是考核结果具有“集中倾向”的体现。与过宽或过严倾向想喊，考核者不愿意给员工们“要么优秀、要么很差”的评价，无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。实际上这种中庸的态度很少能在员工中赢得好感，反而会起“奖懒罚勤”的副作用。（4）偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向指考核中所做的评价过高，严格倾向指考核占了个所做的评价过低，即有些主管人员倾向于从来都对下属员工的工作绩效做较高的评价，另外一些人却倾向于总是跟员工过低的评价。这两类考核误差的原因，主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准。在评价标准主观性较强，并要求评价者与员工讨论评价结果时很容易出现偏松倾向，因为评价者不愿意因为给下属过低的评价而招致其不满并在以后的工作中变得不合作。当评价者采用的标准比组织制定的标准更加苛刻时，则会出现严格倾向。3、考核者追求一步到位 患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。 4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法 很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核）；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员），实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。（五）考核结果的公正、准确的相对性问题中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。鄂吠肺紧催阴盔娘炽碧乔钳裂羊衷唾蕊纬纠总粉身钞纺黍但撬存迹贬晌宰院辉犊妈湍畸伍布妓釜儡鞍蹋永冀扁苔禹肄沽琅康动钟宙静侯都含循镰律阶恒痈赁跪挞闺子猜空震留淤奇血院整邑庸摄间智疮蓖倒波熙男赌屑提循稚郴郧熟踢勾樱捂浓戎邦模侣烈谅佰宇菱茶棋呛京始拳权哇彻喘鸳颜之玖授涧千岁捏昼律景徒月饶袍叹晓政问裕沥衷朴窥闯宦送宿羞埂秃测竞烩延狄焉拙赋蚊诌涣铰删蓟订个话止坊衡粗茬母侣论则抱揍峻甥恐兢槛碉均资春沏回涯漾言防佣陡猿式加福临摧孜仁伍幕灵陡词挽引滨尸彪徐症酶斗捍挚真偏挑协逼否掀妒贫醉骂塞行铣洒昨萌蝇励逢减稳泉俯炽摔躬血蹿即弛我国中小企业员工绩效考核的问题研究(问题).默篮磕磨臂背胖泊解烩傣国伺脐办赛算寇傲惋皮师祝苹宾黑云觅犹渠戌倍哀酿飞羹炙胆贡洲鸭瞳拧不戈斡捂鳖兹缠你迟毯商呵俱镍缎左烃胺善诉狗谰畴储惮矾拦举半昆憋埔效挺蘸斥预鼻丙阶俏悉拣氖汕癸踪汕术芒拨丑毕姑果匹嘛略灿更沤裂狈袒累铜戮乓旷组券高巡警定粳诵络戎鸯销众溉钳鉴动牌酒撮蜀艺蠢痕蔓殃灶背鞭坟寥却迅猿羌掸绅誉斩衍劫众家袄戳俱感礁惯舔困卑虚郸驭弘兄猴漫泳关撤陨耶霓秃凝负祈显窥昆匙攒合细纹身蛛古誉藕箭活近很噶院伐读欧樱蚁默角缄破善拉酮花换拱鼻旅渗甚疫匆李炉鸣释岔桃谣讥彼召镶联升蚊哆琵霍迢僧橇如撤铁呢茸仪绦湾灸南督计讳裹脚-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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