1、
人力资源管理师二级 易混淆的知识点——几个原则
人力资源规划的实施原则：系统性、适应性（考虑内外部变化）、目的性、发展性、协作性。
组织诊断的原则：健康标准、调查、系统、非系统、动态跟踪。
人力资源费用预算的原则：合法合理、客观准确、整体兼顾、严肃认真。
人力资源费用支出控制的原则：及时性原则（及时发现并调整消除偏差，减少损失）、节约性原则（使费用利用价值最大化）、适应性原则（适应内外部条件的变化）、权责利相结合原则（各部门在使用费用的同时也有责任使费用充分利用）。
建立人力资源管理信息系统的原则：根据实际情况选择系统管理手段、系统要能够为管理服务、系统要适应企业的发展变化。
2、
内部竞聘的基本原则： 公平（按照实际表现确定成绩）、公正（信息公开、规则统一） 、公开（能了解到信息）、权威（竞聘小组来源广泛）。
甄选指标体系的设计原则：针对性、明确性、合理性、精炼性。
选择甄选方法时的原则：了解方法特点、可靠性、公平度、可用性、成本与效果的平衡。
甄选方法的组合设计中的原则：针对性、重点性、经济性、顺序性。
选择人才测评方法的原则：科学原则、人本原则、权变原则。
培训制度建立与修订的原则：
（1）与组织战略匹配的原则
（2）稳定与灵活相结合的原则
（3）一般和具体相结合的原则
课程设计的原则：
（1）符合现代社会学习者的需求
（2）符合
3、成人学习认知规律
（3）用系统的方法设计培训课程
（4）用最优化原则指导培训课程体系设计
制定职业生涯规划的原则：清晰性原则、变动性原则、一致性原则、挑战性原则、激励性原则（符合自己的性格兴趣特长，对自己产生内在激励）、合作性原则、全程性原则、具体性原则、实际性原则、可评量原则。
绩效管理制度的设计要求：
1) 全面性和完整性。绩效的多维性
2) 相关性和有效性
3) 明确性与具体性
4) 可操作性与精确性。是对上一项要求的自然延伸
5) 原则一致性与可靠性
6) 公正性与客观性
7) 民主性与透明度
绩效管理制度告知的原则：清楚准确性、及时性、覆盖
4、人员全面性。
绩效管理制度解释的原则：系统解释原则、目标统一原则、长远发展原则。
建立关键绩效指标体系的原则：
（1） 体现企业战略
（2） 注重工作质量
（3） 可操作性
（4） 强调输入和输出过程的控制原则
（5） SMART原则。S：具体性原则 M：可测量性原则 A：可实现原则 R：现实性原则 T：时效性原则
选择绩效评估方法的原则：适应性原则、成本最优原则、高信度和高效度原则、易于操作原则和精度原则、制度保障原则。
薪酬体系设计的原则：效率原则、公平原则、合法原则。
国际通用的岗位评价原则：劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能。
薪酬制度
5、制定要遵循的原则：有效性、公平性、合法性、激励性。
谈判工资制的原则：
（1） 理论标准原则
（2） 政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则
（3） 劳动生产率标准原则。“两个低于”原则（工资总额增长幅度低于利润增长幅度、平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度）
（4） 支付能力与比较标准原则
绩效薪酬设计的基本原则：
（1） 应确信业绩同薪酬挂钩；
（2） 绩效标准应公平合理；
（3） 要具有确保计划执行的具体措施，应将绩效薪酬计划制度化、契约化；
（4） 要注意与基本薪酬配合进行。
设计弹性福利计划的一般原则：
1) 战略导向性原则
6、2) 恰当性原则
3) 激励性原则
4) 灵活性原则
5) 可衡量原则
6) 易理解和可管理原则
7) 合法性原则
劳动争议的处理原则：合法、公正、及时、着重调解、工会参与。
工会处理劳动争议的原则：依据事实和法律及时、公正处理的原则；当事人在使用法律上一律平等的原则；预防为主、基层为主、调解为主的原则；尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则；坚持劳动争议处理的三方原则。
劳动争议调解的原则：自愿原则、民主说服原则。
劳动仲裁的原则：先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则、及时原则。
工伤保险原则：
（1）个人不缴费原则。
（2）社会统筹原则。
（3）一次性补偿和长期补偿相结合原则。
（4）无过错责任原则。
（5）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则。
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