湖南城市学院师资队伍建设规划样本.doc

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湖南城市学院—师资队伍建设计划

为了实现学校下一步发展计划目标，保障本科教学水平评定，努力建设一支学历、职称、年纪结构合理师资队伍，依据教育部《相关加强高等学校师资队伍建设意见》、《湖南省高等教育事业发展计划》和我校学科建设、专业建设、课程建设、学生规模建设和现有师资情况，特制订—师资队伍建设计划。

一、老师队伍现实状况和存在问题
截止底，我校有专任老师563人，含有高级专业技术职称共161 人，占老师总数 24.6% ，其中教授 23 人，占3.5% ; 讲师210人，占 32.2% ;专任老师中含有硕士及以上学位，共 108 人，占老师总数16.5 ，其中博士 5 人。
我校是4月由原湖南城建高等专科学校和原益阳师范高等专科学校合并升本，升本以后，专业学科进行了调整，老师队伍人数是逐年增加，师资队伍职称、年纪、学历、结构得到了改善。
老师教学科研能力和综合素质也在不停加强，确保了学校逐年扩招正常教学需要。但从学校发展计划来看，我校师资队伍和本科教学水平评定仍有一定差距，还有很多问题和困难。
第一，教授所占百分比低
现有教授23人，仅占老师总数3.5% ，这将严重影响学校学科建设、专业建设和本科教学水平评定。
第二，中青年老师学历层次偏低
含有博士学位老师只有 5 人，硕士学位 103 人。
第三，老师专业结构、学科结构不合理，高水平学科、学术带头人匮乏；有影响科研结果甚少。原益阳师专中部分师范教育类专业萎缩或停招学生，老师要转型；省级关键建设学科少，学术梯队还未形成，学科建设后继乏人。
第四，现有师资队伍中，一是双高人员不稳定，二是部分老师工作责任心和价值取向还存在问题，不求上进，满足于现实状况。
二、师资队伍建设计划指导思想
师资队伍建设计划指导思想是以提升学术水平和创新能力为关键，以培养和造就一批含有城市特色学科带头人为关键,带动老师队伍整体水平提升，立足培养，主动引进，加大投入，营造良好学术环境，建设一支结构优化、素质良好、特色显著师资队伍。
三、师资队伍建设计划目标
1、总体目标
依据学校计划目标，到，学校将发展成为一所城市特色突出，紧紧围绕城市建设计划、建设、管理、经营，文理渗透，理工结合，多学科协调现代化、开放性、教学型全日制本科院校。学校在校招生规模16000人，其中本科生1人；老师队伍达成900人，其中正高专业技术人员108人，副高285人，中级342人，高级职称占老师总数43.7%；博士70人，占老师总数7.8%，硕士学位510人，占老师总数56.6%，硕士及以上学位占老师总数64.4%。
2、分年度分类目标
--师资队伍建设计划
年份
按职称分
按学历分
引进和培养
自然减员
生师比
累计
正 高 级
副 高 级
中 级
初 级
无 职 称
累计
博士
硕士
本科
专科及 以下
累计
其中:高学历﹑高职称﹑学术带头人

563
23
118
210
179
33
563
5
106
436
16
45
32
5
19:01

645
35
140
245
177
48
645
8
170
454
13
67
45
6
19:01

710
50
170
260
178
52
710
19
205
473
13
73
50
6
18.5:1

780
65
235
295
145
40

780
30
296
444
10
82
70
5
18:01

840
78
245
308
179
30
840
47
355
428
10
65
58
7
18:01

870
95
260
350
126
33
870
58
415
389
8
42
39
2
18:01

900
108
285
342
130
35
900
70
510
315
5
40
37
3
18:01

四、具体方法
人才是高校生存和发展决定性原因。我们要牢靠树立人才是第一资源观念，以人才机制、人才环境和人才资源能力建设为基础，以人才总量增加和学院发展相适应、师资素质提升和管理体制改革相适应、人才结构调整和学院学科、专业、课程建设相适应为目标，以高层次人才和急缺人才开发为关键，抓住培养、吸引和用好人才三个步骤，努力建设高素质师资队伍，为推进我院改革和发展提供坚实人才确保。
1、深化人事制度改革，稳定高层次人才
继续推进人事制度改革，完善《湖南城市学院岗位聘用和岗位津贴实施措施》。全方面引进竞争机制，在学院全方面推行竞争上岗、公开招聘和人才市场选聘，建立健全以考评评价为基础，和岗位责任和工作业绩相挂钩，短期激励和长久激励相结合激励机制。建立以聘用制和岗位管理为关键内容人事管理制度。
主动完善收入分配制度改革，充足发挥分配机制对人才激励作用。教学系列岗位津贴要真正表现多劳多得，优劳优酬，激励老师敬业、勤业、精业。
建立健全考评奖惩制度。对在教学科研中做出突出贡献人员给予奖励，充足调动广大教学科研人员工作主动性，推进教学科研事业发展。对于不努力工作、不推行职责、违反校纪校规者，要给予处分和处罚。
2、主动引进，优化老师队伍结构
首先要发挥政策优势。以宽广视野、开放理念，大胆突破身份、户籍等政策难点，对高层次人才，可实施“户口不迁、身份保留”灵活政策和机制。深入完善人才引进，从简从速办理引进人才相关手续。
其次要拓展引进领域。在人才引进，尤其是“双高”人才引进中，要打破人才全部制和地域界限，充足利用社会人才资源，建立一支相对稳定流动老师队伍。采取调入、聘用、借用、合作研究、学术交流等措施，吸纳社会人才智力资源。
深入提升高层次人才引进待遇和现有高层次人才待遇，逐步形成结构优化、充满活力学术梯队和学术群体。引进人才不仅能够优化师资队伍结构，而且能够为我院注入新活力，全方面促进教学科研水平提升。要切实落实学院人才引进优惠政策，千方百计经过多种形式主动引进人才，加大对关键学科、专业和含有高学历高职称老师引进力度。以国家“新世纪百千万人才工程”、教育部新世纪优异人才支持计划和湖南省“新世纪121人才工程”、“芙蓉学者计划”、湖南社科“百人工程”等重大培养计划、重大科研项目、关键学科和关键专业和学校优异老师、教学十佳等为导向，主动推进教学、科研团体建设，加大学科带头人、青年骨干老师培养力度。建立开放、流动、竞争、协作教学科研机制，造就一批中青年高级教授。健全和完善高层次人才队伍建设工作体系，努力改善工作条件，大力营造激发创新发明工作环境，在关键学科、关键专业造就优势人才群体。
3、立足培养，实施“教授、博士工程”
坚持以能力建设为关键，深入加大对中青年老师培养力度；以造就学术名师和教学名师为目标，健全学科带头人选拔培养机制。激励和支持含有高级专业技术职务老师，尤其是中青年老师，主动参与中国外学术交流、科研合作。重视老师“双语”教学能力、实践教学能力培养。
学校每十二个月有计划地拨专款关键支持青年老师攻读博士、硕士学位。从开始每十二个月选送15名老师攻读博士学位，组织40名左右中青年老师脱产或在职攻读硕士学位。努力争取到，实现青年老师硕士化。
4、优化环境，为人才创新提供良好条件
建立各类人才建设载体，为人才搭建创业平台。加大为人才服务力度，为人才排忧解难，努力在全校营造人人尊重人才、人人珍惜人才良好气氛。
营造尊重知识、尊重人才、提供创新、激励拔尖良好气氛，形成爱才、重才、容才、护才环境。
做好政府特殊津贴、“湖南省优异教授”、“教学名师”、“十佳青年老师”等评选表彰活动，加强对优异老师表彰奖励。
切实改善老师工作生活条件，构建老师良好事业、生活平台，处理老师实际困难。真正做到事业留人、政策留人、感情留人。
5、加强师资队伍建设领导和师资管理
明确人事处、教务处、科研处、各系部及后勤基建处、资产管理处职责，建立良好服务意识，树立强烈责任感。
人事处负责师资队伍建设编制、计划、老师资格认定、职称评聘、工资福利、老师调配、师资培训、青年骨干老师选拔和培养等；教务处负责老师讲课资格认定，教风建设，教学过程管理，教学评定和教学质量考评检验，外聘老师聘用管理和老师奖罚等；科研处和学位办负责学科尤其是关键学科、关键专业师资队伍建设，老师科研工作组织和指导，科研结果评审和奖励，校级、省级学科（学术）带头人选拔和培养；后勤和资产管理处等相关部门要为师资队伍建设做好后勤保障工作，确保老师住房、办公用房、办公设施、办公用具等落实到位，职责到人。各教学系、部、要采取对应方法，认真落实师资队伍建设计划。学校要逐年增加师资引进、师资培养经费预算，加大师资队伍建设投入，确保师资队伍建设计划顺利实施。