1、教师职称评聘状况调研报告
一、 教师职称现状
调研时间：2011年5月4日-6月30日
调研方式：座谈会、问卷调查
1、 （一）基本情况
学段
总数
其中
具备高级职称人数
具备中级职称人数
具备初级职称人数
未评级人数
具备教师资格
小学
12
10
5
0
5
0
初中
16
16
1
5
7
3
（二）数据分析
统计数据显示，我校教师的专业素质较高，具备中
2、高专业技术资格的教师占专任教师总数的39.28%。未评定职称人数3人为2010年特岗教师。
2、近年中（小）学教师高、中级初级职称评审申报和通过人员情况
（一）高、中级职称评审申报和通过人员情况
年份
小学、
中学
高级
中级
高级
中级
申报
人数
通过
人数
通过率
申报
人数
通过
人数
通过率
申报
人数
通过
人数
通过率
申报
人数
通过
人数
通过率
2003
1
1
100%
2004
1
1
100%
1
1
100%
2
3、006
2
2
100%
2007
2
2
100%
4
4
100%
3
3
100%
2008
4
4
100%
2009
2
2
100%
2011
1
1
100%
1
1
100%
（二） 数据分析
统计数据显示，近年我校基础教育的申报人数基本稳定，中级通过率均在100%，维持在相对稳定的水平，表明我校基础教育高素质教师队伍有迅速递长的趋势。
3、2011年认定、评审中小
4、学专业技术资格预计人数情况及分析
（一）预计人数情况
职称
级别
系列
名称
人数
系列
名称
人数
高级
中学教师系列
中学高级教师
3
小学教师系列
中级
中学一级
教师
3
小学高级
教师
5
初级
中学二级
教师
3
小学一级
教师
（二）数据分析
统计数据显示，我校教师对申报专业技术资格热情不减，尤其是申报中学高级和小学高级。但由于推荐名额所限，难以满足所有申报者的愿望，此规定也令一些有申报潜在意向的老师望而却步，使推荐工作增加难度。
4、总体情况分析
从以上几项数据可以看到，职称评聘是教
5、师专业化发展的一个良好导向，是真实反映教师能力的其中一种有效手段，也是教师待遇得到落实的重要依据，因此，职称聘评制度得到了广大教师的充分认可和参与。
5、对现行教育系列职称评审条件、程序方面的建议
（一）人才总量有待提高，职称结构有待合理化
教育的建设需要大量的教育人才，随着社会对教育日益增长的重视和关注度，教师素质也需要不断提升，教师待遇需要不断提高。目前，教师人才总量比以前有了很大的提高，申报职称的老师亦越来越年轻化，但高职低聘现象却日益严重，尤其是中、高级职称的编制数少，有一定比例的老师无法受聘对应级别的教师职务，产生了“评上、聘不上”的局面。这样不利于提高教师的个人
6、素养和竞争意识，形成一种得过且过的状态。政策法规不配套，保障机制不健全，完善的激励机制尚未真正形成，这都将阻碍优秀人才的工作积极性和能力发挥。建议适当增加学校中、高级职称编制数，把教师职称的管理纳入政府目标管理，每年有序地，根据实际情况增加一定的职称数量，让教师通过职称和聘用的对等，充分体现其价值，让更多优秀教师在尽力完成教书育人职责的同时，也能得到相应的待遇，从而更好地运用人才。
（二）建立表彰激励机制，激发人才的活力和创造力
职称申报已形成一套良性循环机制，但总有些评审结果差强人意，有部分申报人的论文质量不高、教学教研能力不突出但由于各种荣誉较多，评委不了解个人的情况而造成主观性
7、评价过高。进一步推行和完善聘任制度是大势所趋。建议能大力加强鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的教师评价体系。结合教师岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公正、公平的原则，进一步完善符合教师特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止考评中的不正之风。对在岗位工作中掌握高超技能、作出重大贡献的骨干教师，应该考虑进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参职称的评定。同时，关注职称评审衍生的诸多心理问题，建立职称评审心理疏导机制。对申报没有通过和高职低聘的人员，讲解政策，把矛盾消化在萌芽阶段。
二、 我校正副校长2人，均持证上岗。2010年通过网络培训均合格；教育局组织校长到外省进行参观学习先进的教育理念和管理模式；加强中小学校长队伍建设：一是每位中小学校长都要自觉地加强自身专业化发展；二是加强中小学校长全员研修。
三、 我校核定的教职工编制总数为22人，现有在编教职工数22人，在编专任教师18人，特岗教师2007年分配2人，2008年分配1人；2010年9月分配4人，至2011年3月离岗1人，现有6人，均无编制。代课教师2人。
2011年6月30日
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